实践报告-人力资源.doc

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1、 学 生 实 践 报 告 （文科类） 课程名称：人力资源管理概论 专业班级： 10会计（3）班 学生学号： 学生姓名： 周梦君 所属院部： 商学院 指导教师： 初 春 20 12 20 13 学年第 1 学期金陵科技学院教务处制实践项目名称： 结构化与非结构化面试案例设计 实践学时： 8 同组学生姓名： 邵明昱、翟佳萍、蔡楹、吴湫、奚惠伟 实践地点： 教室、图书馆 实践日期： 2012年11月14日 12月5日 实践成绩： 批改教师： 初 春 批改时间： 指导教师评阅： 一、实践目的和要求 通过本次实训，设计两种不同的面试和评估，来掌握结构化面试和非结构化面试的特点，并掌握两种面试的实施运作，

2、同时对于实战中的面试者和应聘者的角色、技巧等技能有所认识和了解，提高实际操作能力。二、实践环境与条件 充分利用校内实验室和校外实习基地资源，模拟仿真实践环境，聘请实践经验丰富的教师予以指导，使学生能够获得真实的实习经历，掌握基本的技能。三、实践内容A：(一) 结构化面试的概念、类型与特点(二) 结构化面试历史与现状(三) 结构化面试实施基本流程及运作要点(四) 结构化面试的问题设计和评估(五) 设计一种结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法(六) 设计结构化面试中应聘者的回答、技巧B：(七) 非结构化面试的概念、类型与特点(八) 非结构化面试历史与现状(九) 非结构化面试实施基本流程及运作要

3、点(十) 非结构化面试的问题设计和评估(十一) 设计一种非结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法(十二) 设计一种非结构化面试中应聘者的回答、技巧四、实践报告（附件）另附页结构化面试（一）结构化面试的概念、类型与特点概念 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。类型 行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预

4、测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。 情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。特点 一是根据工

5、作分析的结构设计面试问题。在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 二是向所有

6、的应聘者采取相同的测试流程。 在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。提问的顺序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。 三是面试评价有规范的、可操作的评价标准。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。针对每一

7、个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。 结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上

8、的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。 四是考官的组成有结构。在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法

9、。（二）结构化面试历史与现状历史将结构化方法运用于人员选拔的历史可追溯到30年前,当时一些研究者建议,面试应该在进行完整的工作分析的基础上提出问题,包括询问工作中发生的关键事件。面试的主要目的是对一组求职者谁更可能在工作上取得成功进行预测。通过使用结构化面试来提高企业选拔系统的效度,能提高生产力和降低成本。另一个与效度相关的现实考虑是选拔过程的成本价值。结构化面试的费用与其他技术相比要高,但比同样具有很高效度的工作取样和评价中心的费用却要低。结构化面试与其他方法相比并不复杂,花的时间较少且容易实施。当然,它比便利的非结构化面试成本要高,但实施方法所获得的有效价值却远远要高于后者。德国西门子公司

10、有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,都有非常严格的设计,并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。肯德基在美国的最大经销商通过运用结构化面试使其销售量达到950万美元,同时员工流动费用减少了124万美元。在英国, J. C. Penny公司美国一家大型的销售连锁店自从采用结构化面试以来,在两年半的时间里销售额达到1 000万美元。现状 一是结构化面试的现状一是面试考务的程序不断标准化。结构化面试考务工作中的方案设计、考场布置与选择、考务人员的配备和工作职责的明确、结构化面试具体操作流程和时间安排等程序，经过不断总结和整理，已经形成了完整的操作手册，

11、而且随着电脑的普及，其内容也在不断丰富。二是面试试题在合理化的道路上不断探索。面试题目最初是在公选或竞岗前临时请一些专家、教授根据公选和竞争上岗职位的要求命制的，后来成立了专门的考试机构，设立了专门的题库，满足了在同一时间内多家单位一起考试的要求，节省了考试成本。现在，面试已不再机械地抽取题库里的试题。有时即使从题库里抽取题目，也要对所抽取的试题根据具体情况进行适当改造，对于参考答案也多采用具体与抽象相结合的办法，取得了较好的面试效果。三是评分标准更加人性化。对于结构化面试，最初人们的理解是只要保证试题的高度结构化，给出比较详细的评分参考标准，同时要求考官严格按照评分标准评分，就能保证面试的客

12、观性、公正性，其结果使面试的评分过程变得有点像笔试，按评分要点给分。面试过程中有时会出现这样的情况：有的应试者缺乏分析问题、解决问题的能力，回答问题缺乏系统性、逻辑性，但最后把答案要点说出来了，结果获得了较高的分数；而有的应试者在实际工作中很有经验，也很有创造性，但其答案却不符合评分要点，结果只能得较低的分数。以这种分数择人显然有不科学的地方。随着面试实践经验的积累，一些地方对评分表进行了重新设计，根据胜任力要素的重要程度确定分数，而且不同的回答对应评分量表的不同等级，这样考官的注意力的重点是应试者在回答问题过程中表现出的能力特征，而不是一个个固定的答题要点，从而避免了对考生的整体感觉与按要点

13、评分结果不一致的情况。在面试中，为了考官前后评分的一致性，一些地方还设计了专门的评分草表，使整个评分过程真正做到客观、科学、公正。（三）结构化面试实施基本流程及运作要点结构化面试实施基本流程： 一、 开场白。由主考官导入话题，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。 如：主考官一边指引座位一边说：“请坐，让您久等了。”对方坐定后考官接着说：“您好，我们是竞聘评估组，很高兴与您交流。首先祝贺您进入第二轮。我们希望通过这次交谈增进对您的进一步了解。我们会问您一些问题，有些和您过去的经历有关，有些要求您发表您自己的见解。有三点注意事项：第一，希望您能认真和实事求是回答问题。第二

14、：回答每个问题前您可以先考虑一下。第三，回答时语言要简洁明了，每道题时间控制在XX分钟之内。好，现在就让我们开始。”考官可以关或听应聘者衣着整齐度，精神面貌，行、坐、立动作，口头禅、礼貌用语等 二、自我介绍。应聘者做主要背景回顾。主考官请应聘者简要介绍自我可以是过去的经历、现在的任职情况，也可以是成功经验和失败教训或者是启示等，时间控制在XX分钟之内。 三、综合管理能力评估。主考官依次针对以下四项能力进行提问：技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力，从而考察应聘者的组织协调能力、解决问题能力、创新能力、团队合作能力、上进心和自信心、责任感和归属意识等多方面因素。 四、动机了解与职位匹配性评

15、估。主考官可以提出以下几个问题，请应聘者回答：1.不考虑任何条件的约束，仅考虑自己的兴趣和爱好，除了您所竞聘的职位，您最希望从事什么样的工作？2.您觉得您在胜任所竞聘职位上还存在哪些方面的不足？您打算怎么改进？3.您期望在竞聘的职位上获得什么样的成就？或者短期目标和长期目标是什么？ 这些问题回答可以反映出应聘者的灵活应变能力，也涉及工作态度。第三、四个方面问题，面试人员应认真倾听、并作好记录。亦可采用非语言沟通方式。非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。 五、结束面

16、试。主考官说：“感谢您抽出时间与我们交流，此次交流就到这里。您有什么需要咨询，请与XX部门联系。谢谢!请这边走,再见。” 六、评估。1、考官们在面试过程中，按照评分标准需对可直接评估的维度在提问后即刻进行打分。2、考官们基于考察要点和整个面试过程，对仪表风度、表达能力和情绪控制能力三个维度进行综合评估。 3、必要时进行录像的回放。 4、主考官收集各考官评分表，交给相关人员进行统计。 5、请下一位应试者进场。结构化面试运作要点： 一、在考官方面：精心选择考官，注意考官质量。考官组成中，要有外单位的考官，保持中立，确保评分客观、公正。面试之前，需要对考官和其他工作人员进行培训、演练，合格后才能允许

17、参加面试考评。面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准，同时要掌握应试者的详细资料。面试过程中，考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评效果。主考官提问要简洁明了，发言清楚，语速适中，并用职业语言，要把握好面试过程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。 二、在考场方面：面试考场要选择相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁，室内禁止吸烟。考场内应为考生备有饮用水和纸巾。考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰。考官与考生的距离不要太远。场外有专门的接待人员，避免前后

18、考生交流。考场设立面试室、候试室和考毕室，并保持适当距离。 三、在面试方面：准备好面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表等材料。分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。合理安排问题的顺序，确定由谁提问。营造轻松、愉快、友好的气氛。遵守面谈的程序，把握面谈的内容。面试题目，要便于对同一职位的应试人员的应答进行比较，确保公平性。考研应控制面试的进程和时间，考官与主考官要互相协调。 四、在评分方面：能否准确评价是面试测评的关键。为此，测评人员要反复理解试题的

19、意图和评价标准的含义，只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价时，要注意运用多种感官（如听、看）观察被试者的动作、姿态和表情等非语言行为，并在评定时加以综合考虑，不要逐题对号评价。此外，最终评价时，应考虑被试者在有关测评要素中的整体表现，这样，评价结果更能反映被试者的真实情况。特别是要注意避免评分误差。（四）结构化面试的问题设计和评估 对面试问题要善于进行追问.在招聘面试中,应聘者在回答问题时,往往会避重就轻、言过其实,为了获得客观、真实的信息,主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果

20、)四个方面。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解

21、他的工作方式、思维方式和行为方式。最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。我们可以通过以下几个方面来问问题以及评估基本情况 1.观察：衣着、精神面貌、个人礼仪、态度好：衣着整洁、正式；求职态度佳，彬彬有礼；精神风貌积极向上；面带微笑。 中：着装基本符合要求，态度较好，精神面貌

22、较好。 差：着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳。 2.学历、专业、院校、工作经历与岗位契合度 3.请描述一下您以往的工作职责，以及在工作中有何收获。好：完全与岗位要求相吻合。 中：基本与岗位要求吻合。 差：大部分与岗位要求不吻合。 岗位专业知识 1.能否分析一下这个行业的行业状况（客户、市场容量、竞争对手分析、产品、销售能力）？在这样的市场环境下，您以前的公司选择了怎样的业务组合（要求详细分析，提供分析思路及工具）？您通过什么方式获得市场信息？好：对行业竞争状况有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道畅通、准确性高。 中：基本了解行业状况，有一定方式取得市场信息。 差：不太了解行业状况，不能获取

23、市场信息。 2.能否介绍一下您现在公司的产品系列，它们每一款如何定位？请举几个例子说明它们针对哪些细分顾客群？满足这些顾客群哪些独特的需求？如何定价？与竞争对手产品相比有哪些优劣势？如果您能到我公司工作，您对我们的产品线有何建议？好：对产品和市场知识有清晰的认识。介绍有重点，清晰流畅。 中：基本了解产品和市场的知识，分析得当。 差：不了解产品和市场的知识，分析思路模糊不清。 领导能力 1.作为一个部门领导，您如何让您的下属尊敬并信任您？好：工作条理、原则性强，综合素质好，具有高超的指导、激励和授权技巧，领导能力突出。 中：能进行一般的指导、激励和授权，领导能力一般。 差：凡事大多自己做，缺乏指

24、导、激励和授权，领导能力较差。 2.讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某项政策或制度，但是这个政策或制度还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 3.你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？好：对自己领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。 中：基本能给每位员工发出一致的信息。 差：缺乏对自己领导能力的信心，给每位员工接收的信息不一致。 计划执行能力 1.您是如何准备这次面试的？ 2.您如何计划和安排重要项目？好：准备充分，注重细节，具有可行性并付诸实施。 中：有准

25、备，但细节安排不太完美，有部分实施。 差：事先明显准备不足，不能实施或实施有较多问题。 判断和决策能力 1.当事情发展的结果与您事先做的计划有很大的偏差时，请问您如何处理？ 2.在以前的工作经历中，对于做出重大决策您是如何实施的？请举个例子加以说明。好：对事情的变化敏感度较高，能主动发现问题，思考问题，提出解决方法。能及时做出准确判断和决策。 中：基本能发现事情变化，一般能做出判断和决策。 差：对事情的变化不能及时发现，判断和决策明显滞后。 目标管理能力 1.经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？ 2.您如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人

26、的工作目标中去？好：善于制定明确的目标，并将总目标细分为多个目标，从整体把控、纠正偏差的能力较强。 中：基本能根据总体目标分解、制定分目标，把控、纠正目标偏差能力一般。 差：不善于从整体把控、纠正目标偏差，不能有效分解目标。 开拓能力 1.请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？人们购买产品的三个主要原因是什么？ 2.请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。好：能很好去推销产品，说服力强，沟通能力强。 中：较好去推销产品，有一定的说服力。 差：不能准确推销产品，没有说服力。 3.若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 4.请举个例子，从

27、和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？好：能熟悉掌握和应用销售策略，并取得良好效果。 中：基本能掌握和应用销售策略，有一定的效果。 差：不能掌握和应用销售策略，没有效果。 客户服务意识 1.给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？认识到客户的价值和重要性，能够灵活运用多种技巧解决客户所提出的问题并提供让客户满意的服务 人际沟通能力1.在长途旅行的火车或飞机上，周围都是陌生的人，您是如何在这环境中与他们相处的？好：能主动与他人进行较深入的沟通，并建立联系。 中：能主动与他人进行简单沟通。

28、差：相互不理睬，或被动交谈。 2.在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 3.说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。好：能容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。 中：基本能容忍他人的行为并妥善处理冲突。 差：不能容忍他人的行为，不能处理好冲突。 职业素养 1.到目前为止，你认为你哪方面的个人素质是你成功的主要原因？ 2.请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？好：正直、忠诚、责任、进取、共同发展，主动帮助他人意识明显，具优秀的职业习惯，与公司价值观一致。 中：不

29、损害他人，明哲保身，具良好的职业习惯，与公司价值观没有冲突。 差：正直、忠诚、责任意识较弱，与公司价值观不合。 影响力 1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 2.当你与领导意见不一致时，你通常是如何来解决的？好：具有较强的影响和改变他人心理和行为的能力。 中：基本能影响和改变他人，方法不多。 差：不能影响和改变他人心理和行为。 工作激情1.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？好：能满怀热情想尽多钟办法采取措施调动下属工作积极性。 中：能采取一些简单措施调动下属工作积极性，热情不是很高，受挫容易放弃。 差：很少主动采取措

30、施调动下属工作积极性。最后对面试结果进行评估.面试结果的评估环节,在许多企业招聘中往往被忽视,没有引起足够的重视。对面试结果的评估,可以反映出考官评分的失常情况,面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员(评分员)汇总考官组的评分与评价,通过面试汇总表来进行.以综合分析能力(W1)为例,首先将7名考官的评分抄录在相应空格中,然后将最高分9.5填在扣最高分对应的空格中,同理将最低分8.0填在扣最低分对应的空格中,然后计算出另外5个得分的算术平均分,并将结果8.8填在综合得分对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后,根据总分栏中的公式W10.18+W20.15+W30.11

31、+W40.13+W50.15+W60.12+W70.8+W80.8算出的加权和86.75即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。（五）设计一种结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法1、请介绍一下你自己？回答：只说姓名、年龄、爱好、工作经验，回答这个问题过于平常，这些在简历上都有。公司最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一

32、句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再

33、把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣

34、。回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。6、在五年的时间内，你的职业规划？回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，

35、比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。7、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：如果你确实热爱这个职业，那你就要不断

36、学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。8、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？回答提示：.原则上我会尊重和服从领导的工作安排，同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。.还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向

37、上级领导反映。9、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？回答提示：我会服从领导的指挥，配合同事的工作。我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话 我会努力改正。如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。10、你对于我们公司了解多少？回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与

38、国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。11、请说出你选择这份工作的动机？回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应试的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。12、你最擅长的技术方向是什么？回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。13、你能为我们公司带来什么呢？回答提示：假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用“我已经接受过北大青鸟近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作”。 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优

39、秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。14、说说你对行业、技术发展趋势的看法？回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。15、你为什么愿

40、意到我们公司来工作？回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。”、“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。”、“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。16、你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？回答提示：这是面试中最险恶的问题，其实是考官布下的一个陷阱，千万不要说任何人的过错，应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作在

41、一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正确答案。17、你做过的哪件事最令自己感到骄傲？回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。18、新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意，他投诉你们部门工作效率低

42、，你这个时候怎么作？回答提示：(1)首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。 (2)其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 (3)再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定，我会明确地向

43、他指出。 (4)再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。(5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。19、你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？回答提示：如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任

44、心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”分析：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。20、为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中，你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。（六）设计结构化面试中应聘者的回答,技巧 1、把

45、握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。 2、讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以”是“和”否“作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。 3、确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。 4、有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。 5、知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。非结构化面试（一）非结构化面试的概念、类型与特点概念 面试者在面试中可以随时发问