现代建筑企业的人力资源管理.doc

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1、 现代建筑企业的人力资源管理 姓名：刘 徐 妹 学号： 专业：工 程 造 价 班级： 1 0 0 6 班 科目：建筑企业管理 2011年5月20日论文关键词：建筑企业人力资源规划管理对策 人力资本、公司治理与最优资本结构。 论文摘要：金融危机爆发以来,我国大中型企业纷纷采取自保措施,导致市场人力资源过剩,产生了很大的社会问题。但其中也有一些企业在危机面前勇敢的承担起社会责任,最大限度的保证了企业和社会的稳定性,应用了一些卓有成效的人力资源策略。2010年,危机将在全球继续蔓延,对我国的冲击可能加大,我国大中型企业未来形势不容乐观。因此,应在人力资源管理实践上提出新的战略构架,创新管理、合理激励

2、、最大程度发挥员工能量和主动性、助企业渡过难关,获取竞争优势、提高竞争力,进一步发展、壮大。本文就建筑企业人力资源管理的现状，对提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策进行了探讨。 引言： 在金融海啸的冲击下，企业面临着严峻的考验，很多大型企业需要通过裁员等方法来减少成本开支，以寻求生存机会，中小型企业更是陷入困境，面临破产。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均与人力资源密切相关，它们对人力资源的质量起着决定性作用。 当今世界正在发生着深刻的变

3、化，经济全球化趋势不断加强，以信息技术、生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不断优化升级。人力资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。 目录：建筑企业人力资源现状2人力资源开发规划5提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策 6 结束语8 1 建筑企业人力资源管理的现状 1.1人力资源管理部门角色转变的滞后 在许多人印象中，人力资源管理部门员工是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。1.2

4、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动 人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。 1.3 人力资源管理模式还停留在传统型和经验型 与国外着名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大

5、部分精力放存研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。 1.4人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在

6、业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。1.5人力资源管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。1.6人力资源管理者素质低。在传统观念

7、中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。 1.7人力资源管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是

8、我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。 2 制订人力资源开发规划 随着社会不断进步和发展，要保证企业从事的主营业务与人力资源结构的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理地配置人力资源，充分挖掘潜力，让人力资源更好地为企业的生产经营服务。 2.1 做好企业规划信息的收集工作 建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势，不仅要了解企业的表面情况，更要认清本企业在同行业中所处的地位和施工能力水平。人力资源部门要做好相关信息的收集，人力资源发展规划有关的信息主要包括：同行业

9、和本企业的经营战略和目标、现在人员状况、员工的教育培训状况等。 2.2 做好企业人力资源的需求与供给预测人力资源的需要与供给预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上，采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策和企业未来的发展。预测工作可以借助发展先进的程度软件，使得分析的结果更加准确、全面。充分根据生产经营的实际情况来分配各类人力资源的余缺情况，为制定合理的人力资源需求规划做好多方面的准备。 2.3 确定企业人力资源开发的目标、制订具体规划 企业人力资源开发目标是随着企业所处的经济环境、企业战略与企业规划、企业组织目前生产

10、任务与员工工作内容的变化而不断改变的。当本企业的长期战略计划、年度计划目标已经确定，企业目前的人力资源需求与供给情况已经基木摸清，就可以制订企业的人力资源开发目标了，企业的人力资源主管部门应该根据目标，调研清楚企业目前的状况，制订人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策。这一阶段是人力资源开发规划中比较具体细致的工作，有时在执行过程中还存在反复修订的现象。2.4 实施计划、做好规划的评估与修订企业人力资源开发规划是一个长久持续的动态工作过程，由于企业诸多不确定素的存在，人力资源开发规划不断修订。人力资源开发规划应当在不断的修订中实施，不断修正短期人力资源规划方案。通过实施后规则评估和意见反

11、馈，听取一些本企业内部管理人员和员工对人力资源开发工作的意见，以利于调整和改进人力资源开发规划。 3 提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策 面对日益严峻的金融危机，国家应采取一系列积极有力的宏观经济政策，采取多项措施化解不利影响，并进一步关注经济形势变化对就业、社会保障和劳动关系的影响，深入开展调查研究，采取有效措施积极应对，尽可能把不利影响降到最低程度。建筑企业核心竞争力的根本是依靠集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的竞争能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。 3.1 树立以能为本的管理思想 以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在

12、融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。以能为本是一种更深入、更全面的新型管理形式，它重视人的创造力、智慧潜力的开发。只有树立以能为本的管理思想，才能更有效地激发员工的主动精神和创新意识。 3.2 创新人力资源管理体系 技术创新的动力来自资金与管理，管理创新有利于技术创新，特别是人力资源管理的创新。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力，又必须坚持技术创新与制度创新相结合，坚持技术创新与结构调整相结合。

13、目前建筑企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，大多数建筑企业缺乏与发展战略相匹配的人力资源管理体系。建筑企业的人力资源管理中由于存在管理理念、管理体系、管理方式、管理手段陈旧的现象，导致人力资源管理的绩效偏低，降低了技术创新的动力。建筑企业要实现经济可持续增长，实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质，改变已有的用人选拔和使用机制，学习国外的先进理念，建立“以人为本”、“量才适用”、“唯才是举”的科学人才机制。 3.3 人力资源创新能力培养制度 对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训，并要取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资

14、格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书，与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、仪表工等进行经常性的强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、机械员、材料员、安全员等一线五大员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养符合高水平的专业人才、复合型管理人才，对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。 4 结束语 在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该高度重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研相关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。 参考文献：