MS绩效考核管理办法.doc

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1、长沙明思教育咨询有限公司绩效考核管理办法（V1.0）文件编号： 版本号： V1.0 发布日期： 制 定： 审 核： 批 准： 人力资源管理部2013年05月20日第一条 目的为客观有效对本公司员工的工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适应性，激励和指导员工不断持续改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，推动实现永续经营管理平台形成，特订定本办法。第二条 适用范围本办法适用长沙明思教育咨询有限公司所有正式劳动关系或劳务关系的员工。第三条 导向原则1、公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。2、客观性原则：绩效考核要以确

2、立的目标为依据，以被考核者的实际工作情况为基础，对被考评人的评价应尽量避免主观臆断。3、定量与定性相结合原则：绩效考核指标应尽量量化、细化、流程化。4、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。第四条 绩效考核管理1、明思教育公司总经理是公司薪酬绩效管理、监督、仲裁负责人，负责公司薪酬绩效方案审批，考核结果审定，薪酬绩效申诉最终裁定。总经理负责所分部门负责人的考评工作。2、各部门总监/负责人：接受公司指导，依据绩效考核管理办法，对本部门所属员工工作业绩进行日常考核管理。3、日常管理人力资源管理部是绩效管理的日常归口管理部门。（

3、1）人力资源总监/负责人：人力资源人员和行政管理人员，负责日常绩效考核综合管理工作，对相关考评数据进行收集和汇总，督导绩效考核有效实施；（2） 财务部、教研部、教务部、咨询部：绩效考核协助人员，负责提供绩效考评的相关财务数据。4、员工：根据公司制度要求接受绩效考核，确认自身绩效考核结果并总结不足，逐步提升自身能力。第五条 月度考核1、时间：月度考核时间为次月的12日。2、月度考核目标确定。总经理应将公司年度指标分解到人力资源管理部、财务部、教研部、教务部、咨询部。各部门负责人应将年度指标分解到季度和月度以及相关人员。3、月度考核实施（1）数据收集：原则上在月度最后一天，各部门汇总销售收入、课时

4、、投诉率、成本、部门和人员存在的问题等相关数据，提供给人力资源部、各部门负责人。（2）考评实施：按照不同岗位的月度绩效计划与考核表，总经理对所有管理部门负责人进行考评；各部门负责人对所属人员进行考评。各类人员月度绩效计划与考核表格式和标准见附件。（3）考核结果确认：原则上次月1-2日人力资源部汇总绩效考核结果提交总经理确认。（4）考核结果公布：原则上次月3日召集上月度绩效考评总结会议，公布结果，总结成绩和存在的不足，并作为月度岗位津贴和奖励发放或员工职级调整的依据。4、月度评分要求（1）例行考评事项评分:在月度考评过程中，应首先对工作内容单项进行描述和说明，按照100分进行考评（原则上按5和1

5、0的倍数进行评分），再由单项评分乘以权重得出单项得分。（2）加分事项:考评人对于下列事项可以提出加分：A、临时性公司重大事项（占据该员工三个工作日以上的临时性任务或公司重大业务推广任务）；B、重大客户或区域业务突破或者业务创新；C、月度或季度冠军获得者；D、人力资源部认可的重大工作贡献事项。（3）加分标准:事项加分一般为5-10分，月度冠军获得者加分为10分，季度冠军获得者加分为20分。月度最高加分原则上不超过20分（季度冠军获得者最高不超过30分）。（4）加分审核:所有加分的最终审核权归属人力资源管理部。5、岗位津贴与月度绩效考核（1）人事/行政/财务/教务部绩效考核计算公式 A: 绩效考核

6、分数=单项完成情况及评分*单项权重的总和 B: 实得岗位津贴=绩效考核分数 *岗位津贴（2）咨询部绩效考核计算公式 A: 绩效考核分数=单项完成情况及评分*单项权重的总和 B: 实得岗位津贴=绩效考核分数 *岗位津贴注：咨询部绩效考核（月度实际销售额/目标销售额*单项权重的总和=评分）（3）教研部绩效考核计算公式 A: 绩效考核分数=单项完成情况及评分*单项权重的总和 B: 实得岗位津贴=绩效考核分数 *岗位津贴6、季度/年度特别绩效奖励 6.1咨询部 （1）月度绩效奖励(分校校长、主任、科长、组长、咨询师) A: 如获得月度销售冠军者可获得10分加分项； B: 在销售制度、客户宣传、方案策划

7、方面有突出表现者，可加分5-10分；（2）季度绩效奖励(分校校长、主任、科长、组长、咨询师)A:一个季度连续完成月度目标的，可提升一档岗位津贴；B: 连续两个季度完成目标的，可提升职等一级。 （3）年度绩效奖励(分校校长、主任、科长、组长、咨询师) A: 根据员工能力提升、年度绩效总分或表现进行薪资调整，实行年底评估和年初调整，由用人部门与人力资源管理部年度考评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批； B:年度绩效总分第一者，由用人部门与人力资源管理部年度考评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批。 6.2教研部（1）教研部季度绩效奖励(老师)A:连续一个季度，季度绩效总分第一者，可提升一档岗

8、位津贴；B:连续二个季度，季度绩效总分第一者，可提升职等一级。 （2）教研部年度绩效奖励(老师) A: 根据员工能力提升、季度/年度绩效总分或表现进行薪资调整，实行年底评估和年初调整，由用人部门与人力资源管理部年度考评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批； B:年度绩效总分第一者，由用人部门与人力资源管理部年度考评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批。6.3教务部、人力资源部、财务部 （1）教务部、人力资源部、财务部各自部年度绩效奖励（总监、经理、经理级助理、主任、助理、职员） A: 根据员工能力提升、年度绩效总分或表现进行薪资调整，实行年底评估和年初调整，由用人部门与人力资源管理部年度考

9、评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批； B:各自部门年度绩效总分第一者，由用人部门与人力资源管理部年度考评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批。第六条 年度考核1、年度目标确定：总经理应在每年度一月份确定本年度主要销售收入和年度预算指标，并与部门主要负责人签订年度目标责任状。2、年度考核实施：年度考核时间为次年的一月。按照上年度整年度月度绩效得分汇总除以统计月份得出个人年度绩效得分。原则上于次年一月中旬召开上年度绩效总结会议。第七条 考评结果应用和管理1、月度考评结果，与员工月度岗位津贴进行挂钩，具体挂钩方法见薪酬管理办法。2、年度绩效考核结果，与员工年度绩效奖金挂钩，具体办法见薪酬管理办法。3、年度将考评结果交由人力资源管理部存档，并作为公司今后培训、薪酬调整的重要依据。第八条 其他本考核制度由公司行政管理部制定、修订和解释。制度经公司薪酬管理委员会审批通过和实施。本制度自公布之日起生效。