解析民营企业人力资源管理.doc

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1、解析民营企业人力资源管理八大难题 于环宇 出品2012年的6月至8月，九鼎咨询顾问中心联合说文解字和职业指南频道，对近千家民营企业进行了人力资源管理现状及问题调查，80%的企业做出了积极反馈。通过对收集上来的800多份调查问卷进行整理，共总结出八个困扰民营企业的人力资源管理难题，以下是问题描述及所占比率：序号问题占比1招人难，招精英人才更难85%2优秀人才留不住，员工跳槽频繁80%3薪酬体系不健全，激励效果差87%4没有完善的绩效管理系统，考核不科学92%5管理层成长缓慢，跟不上企业发展速度83%6高层管理者动力不足，限制企业发展63%7缺乏对新一代员工，尤其是90后员工的管理办法90%8人力

2、资源部能力不足，无法承担体系搭建任务78% 通过这八个出现频次最大的问题可以看出，中国的大部分民营企业在人力资源管理上都存在急需解决的问题，如果这些问题不能克服，将极大制约企业的发展。为了帮助广大的民营企业实现人力资源管理突破，九鼎咨询顾问中心组织专家团队，由战略人力资源专家于环宇老师牵头，对以上八个问题进行了解析，希望能够为成长中的民营企业开启突围之道。以下内容是对八个问题解析的核心观点摘要：问题 1： 招人难，招精英人才更难。 参与调查的企业中，有85%的企业存在招人难问题，尤其是对精英人才的吸引更加困难。在人才市场竞争日趋激烈的今天，出现这样的情况也属正常。作为希望吸引精英人才的企业，招

3、聘的思维也要相对调整。招聘是一个双向选择的过程，所以，企业需要从之前的绝对强势地位转换到现在比较对等的局面，同时，要重视应聘者的核心需求，这样才能吸引到优秀人才。从另外一个角度来看，招人难是表象，留人难才是关键。如果企业有完善的留人机制，招聘过程中吸引应聘者利益点就会增多。比如完善的薪酬机制，成长晋升机制，良好的企业文化等。这些都是留人的关键，同时，也是招聘的关键。因为绝大多数应聘者都希望在进入公司前了解这些信息。问题2： 优秀人才留不住，员工跳槽频繁。参与调查的企业中，有80%的企业存在留人难问题，尤其是优秀人才留不住，跳槽频繁。在解析第一个问题时，我们提到了几个留住优秀员工的关键点：薪酬激

4、励机制，成长晋升机制，企业文化环境等。这些都是让优秀人才愿意持续为企业效力的原因。同时，专家团通过研究发现，很多企业之所以员工流失率大，有两个被忽视的原因：第一个是员工入职后的培养不到位，导致员工不能适应企业环境，甚至很快离职，这种情况会给企业带来很大的损失；第二个是员工的直属上级不称职，领导力不足，员工在无法忍受的情况下选择离职。所以，在完善上述三个机制的前提下，完善员工入职培养机制，提升管理层领导力非常必要。问题3： 薪酬体系不健全，激励效果差。 参与调查的企业中，有87%的企业存在薪酬体系不健全问题。薪酬体系的建立，一个核心目的就是对员工起到积极的激励作用，促进公司战略的实现。但是，由于

5、很多民营企业的发展时间较短，在创业期和成长期都没有时间顾及健全薪酬体系的构建，导致很多企业存在诸多的薪酬发放不合理现象。更严重的是，薪酬发放不合理，会给员工带来负激励作用，降低员工工作的积极性，导致企业业绩下滑。在薪酬激励政策的制定上，大体有两种策略：一种是薪酬和绩效挂钩，一种是大锅饭机制。这两种策略实施的结果都不好。由于企业的绩效管理体系不健全，所以绩效薪酬很难做到公平公正。而大锅饭机制的结果更糟糕，这会导致高产出员工心理上的不平衡，甚至导致离职。通过专家团的研究，企业薪酬机制的设计，必须满足外部的竞争性和内部的公平性。同时，薪酬有必要和绩效挂钩，但前提是要构建一个科学的绩效管理系统。问题4

6、： 没有完善的绩效管理系统，考核不科学。参与调查的企业中，有92%的企业没有完善的绩效管理系统，这是一个很高的比例。在参与调查的企业中，在绩效管理系统搭建领域存在两种情况：第一个是完全没有绩效管理系统；第二个是企业通过自己的摸索，建立了绩效管理系统，但是不够健全，或者是在推行中遇到阻力后而停滞。在调查中，很多企业家反映绩效管理系统的推行非常困难，很多管理层及员工都不理解，不支持。对于这种情况，专家团的结论是，很多企业的绩效管理存在思维误区。比如把绩效管理等同于绩效考核，把绩效管理的工作完全推给人力资源部负责，甚至有很多企业通过绩效管理变相扣工资，这些做法最终导致绩效管理系统的失败。三维绩效创始

7、人于环宇先生认为：“想要做好绩效管理，企业的领导者是第一责任人，同时，从组织绩效，管理层绩效、员工绩效三个维度着手，构建可持续、可落地的绩效管理体系。”问题5： 管理层成长缓慢，跟不上企业发展速度。参与调查的企业中，有83%的企业存在管理层成长缓慢，跟不上企业发展速度问题。从改革开放至今，大部分民营企业发展都是粗狂式的。机会主义是很多企业成功的原因。但是，从2009年金融危机爆发之后，中国企业面临着一个集体转型，那就是从抓机会到抓管理的转变。在现今的市场，真正的蓝海已非常少见，靠老板一个人单打独斗的时代已经过去，随之而来的是团队竞争时代。所以，企业管理层的能力就至关重要。专家团研究发现，企业管

8、理层能力不足主要有两个原因：第一是外部竞争力不足，企业在压力较小的情况下对管理层能力提升不重视；第二是内部成长体系不完善，当企业快速发展时，管理人员不能迅速跟上。而现实的情况是，市场竞争越来越激励，企业必须苦练内功，加大力度培养优秀的管理者。在这个层面，企业必须转换思维，把对管理者的提升看做是一种投资，而不是看做成本，只有这样，才能在未来30年、50年甚至100年的竞争中获得胜利。问题6： 高层管理者动力不足，限制企业发展。 参与调查的企业中，有63%的企业存在高层管理者动力不足问题。这里面提到的高层管理者，很多时候是企业的创业元老，为企业的发展立下过汗马功劳。这些人为什么会出现动力不足呢？经

9、过专家团研究，主要有三种情况：第一种情况，某些高层管理者在创业成功后，获得了丰厚的利益，也就是我们所述的既得利益者。他们是因为对钱没有过多的要求而失去动力；第二情况，某些高层管理者，虽然在创业过程中贡献巨大，但是创业成功后却没有获得足够的利益，他们觉得自己的待遇不公平，所以失去动力；第三种情况是，很多高管在创业之后找不到一个新的位置来贡献自己的才华，他们是因为没有成就感而失去动力。所以，解决高层管理者的动力问题，需要从物质和精神两个层面入手。物质层面，可以考虑包括股权激励在内的多种形式，精神层面，要为高层管理者提供一个更具挑战性，更有成就感的平台。问题7： 缺乏对新一代员工，尤其是90后员工的

10、管理办法。 参与调查的企业中，有90%的企业面临90后员工的管理问题。在10年前，80后被称作新新人类，10年之后，当如何管理80后还没有被研究清楚之时，90后已经登上商业历史舞台。与80后相比，90后更加的网络化，个性化，也更加的桀骜不驯，比如：在企业中经常出现90后员工离职不打招呼的现象，也经常出应聘者现答应参加面试却不信守承诺的现象。这些都是一些负面印象。但是，我们不能仅通过这些现象认定90后员工的不好。只能说90后员工的管理问题是一个巨大的挑战。专家团人为，对于90后的管理，需要真正的领导力。90后对于自由、民主、个性的理解和以往所有时代的员工都不一样。所以，我们需要重新定义管理的概念

11、，实现从管理到领导的跨越。同时，对90后生长环境以及个性特质的研究，也是领导90后的必备基础。问题8： 人力资源部能力不足，无法承担体系搭建任务。参与调查的企业中，有78%的企业反应人力资源部能力不足，无法承担体系搭建任务。经过专家团队研究发现，反馈这类问题的企业可以分为三种情况：第一种情况：很多企业人力资源部的前身是企业的人事行政部，只是改了一个名字而已。但是，人力资源管理所需要的能力与行政管理有很大的不同，只改名字而不提升能力，根本无法胜任人力资源体系的搭建工作。第二种情况是，企业根本就没有人力资源部，这就更谈不上能力问题了，这类企业数量不少。如果说30年前没有人力资源部属于正常现象，现在

12、的企业没有人力资源部就不应该了。第三种情况是，企业人力资源部的能力足够，但是企业高层管理者对人力资源部门的支持力度不够，导致很多人力资源的政策和制度无法推行。比如绩效管理体系的构建，需要以总裁为首的管理层的全力参与，如果管理层不参与，绩效管理必然无法实施。所以，改善人力资源部的能力，首先要改变企业管理者的思维，如果企业家能像重视核心业务部门一样重视人力资源部，那么人力资源部的能力和产出必然有一个较大的提升。很多优秀企业的实践成果已经证明了这一点。 通过对以上八个问题的解析，我们可以的出一个结论：中国民营企业的确在很多亟待解决的问题，而这些问题如果不解决，将会极大制约企业的发展，同时，虽然这些问题都很困难，但如果我们用心去探索，也一定能够找到解决之道。过去的30年，中国民营企业的崛起靠的是廉价劳动力，而未来30年，如果中国民营企业能够续写辉煌，靠的一定是强大的人才体系，而这背后，我们需要的是一个不断完善的人力资源管理系统。在这条道路上，需要我们的企业不断探索，超越自我。与此同时，九鼎顾问中心也会继续关注中国民营企业的人力资源管理问题，希望能有更多机会与企业家及管理者交流，以最短的时间、最小的成本实现中国企业的鹰之重生！