淮安高职院校师资队伍建设简论 .doc

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1、淮安高职院校师资队伍建设简论 11春行政管理本 周锦梅 58内容摘要：师资队伍建设是高职院校最基本的建设，是提高人才培养质量，办出高职特色，增强学校竞争力，促进高职教育健康手续发展的关键。笔者以淮安信息职业技术学院为例，分析了高职院校师资队伍建设在数量、结构和管理制度等方面存在的不足，提出了加强和完善院校师资队伍建设的对策。关键词：高职院校 师资队伍建设 存在问题 完善对策教育部部长周济指出，高职院校要以人才为本，树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。因此，人力资源水平在一定程度上决定了学校的水平，而

2、人才资源的稳定在一定程度上影响着学校的成长前途。一、淮安高职院校师资队伍现状及存在的问题淮安市职业教育起步于上世纪80年代，经过“十五”期间的资源整合、优化配置，职业教育体系初步形成以政府主导，行业、企业和社会力量积极参与的多元化办学格局，初步建立起以高等职业教育为龙头、中等职业教育为主体、各类职业技能培训为补充的现代职业教育体系。据悉，淮安市有高职院校4所，教职工36905人，年培养学生11588人。由于我国高等职业教育的迅猛发展，原本就底子较薄的高等职业技术院校的师资面临着严峻的挑战。以淮安信息职业技术学院为例，虽然，学院深入推进师资队伍建设“123”工程，围绕一个中心（“双师”素质与能力

3、培养），紧抓两个着力点（专业带头人队伍建设和兼职教师队伍建设），实现三个结合（学校培养与企业培养相结合、个体培养与团队建设相结合、教师的角色与师傅的角色相结合），学院现有专兼职教师513人，专兼职教师比例为1：6，专任教师中高级职称教师占30%；其中具有副高以上职称105人，占专任教师总数的34%，.校内兼课教师164名，校外兼职教师254名，校外兼课教师33名，具有研究生学历或硕士以上学位的青年教师37%；具有双师素质的教师占70.7%；有江苏省教学名师2人，省“青蓝工程”学术带头人3人，教育部高职高专类专业教学指导委员会委员2人，省六大人才高峰资助对象1人，省“333工程”首批中青年科学技

4、术带头人9人，省“青蓝工程”优秀中青年骨干教师9人；淮安市有突出贡献的中青年专家2人，淮安市“十百千”人才计划培养对象24人；省、市岗位技术能手16人。但是师资队伍无论在职务结构、学历层次、整体素质、骨干教师和学科带头人的数量和质量以及 “双师型” 教师比例和专兼职教师比例与高等职业需要与发展需求都存在很大差距。淮安信息职业技术学院师资队伍存在问题：（一） 师资队伍结构尚需进一步优化。就专业技术职务结构而言：正高仅2人，比例偏低，占高级职称教师的1.5%；各专业中分布不合理。学历结构方面：具有硕士以上的教师数虽提高较快，但具有博士学历的教师仅3人，占硕士及以上学位教师的2.5%。兼职教师方面：

5、缺乏良好的聘请渠道，很难聘请到企业行家和能工巧匠充实到教育岗位：兼课金与行业待遇相差甚远，同时在工作时间上有较大的冲突，并且所聘人员层次偏低。（二） “双师型“教师能力素质不合理淮安信息职业技术学院是省级示范性高等职业院校优秀单位，在国家规定的示范性建设计划中，制定了将“双师型”和专兼职结合教师的培养和引进的政策和方法，并且聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平“双师”素质和“双师”结构教师队伍建设列为示范校建设的一个重要内容。但是实际情况在多数高职院校中“双师型”建设中并不是很理想，专兼职教师“一头沉”现象比较严重，淮安信息职业技术学院也不例外。专任教师重理论，兼职

6、教师重实践。专职教师由于要承担大量的教学任务，在生产一线锻练很少，实践经验缺失，教师外出培训少，培训时间不足，导致专任教师的知识更新速度慢，教学内容陈旧等部题比较突出。而聘请的行业技术人员由于在其单位属于骨干，实践经验丰富，技术娴熟。但是理论水平以及教学方法欠缺，理论无法很好地与实践联系起来，宝贵的经验无法传授给学生，造成教学资源浪费，教学效果不好。兼职教师队伍的稳定性、管理的规范性有待加强。主要原因是兼职教师经常流动，能长时间在学院兼职的较少，且兼职教师主要工作在企事业单位，上课时间不固定，很难按学院正常教学时间授课，经常调课；虽然把兼职教师的考核纳入学院的教学质量监控体系范畴，但是在高职兼

7、职教师培养、评价体系还有待进一步完善。（三）教师数量不足淮安信息职业技术学院编制的要求，教师应占全校教工比例的55%，但实际上教师人数在编制上有缺口，另外有相当一部分教师从事管理岗位，由于时间与精力的限制不能承担教学任务，造成专职教师整体数量不能满足现有教学的需求。（1）专职教师人数不能满足现有教学需求。随着高考改制，高职教育快速的发展，高校入学率的增加，现有的高职院校师资数量存在一定缺失（按教育部要求，高职院校合理的师生比不能超过1：18，较合理的比例是1：14），特别是淮信院属于电子信息专业性强的学校，2010年又开设了汽车工程系，招生就业形式两旺，在这种情况下，专业教师的严重不足，制约了

8、学院的健康发展。（2）时间性的不足。招生形式比较好的汽车专业如汽车维修与维护急需大量的高素质专业技术人员，他们希望毕业的学生能尽快适应工作岗位的需要，在校期间最好能具备一定的现场应用能力。这样就对我们专业院校的教师水平（专业理论水平和专业技能水平）提出更高的要求，而教师水平的提高不是短时间能完成的，所以抓紧时间提高教师素质迫在眉睫。教师退休尤其是专业教师退休，师资力量受到很大的影响。虽然新教师每年引进，但作为行业性院校专业针对性强，新教师在短期内较难成长为中坚力量，即使专业教师从数量上能够持平，但能力水平距离专业要求还有一定的差距。在相关领域影响力较大的专业带头人及中青年骨干教师数量不多，且院

9、系发展不平衡。（四）缺乏完整、科学的管理制度及培训体系 在师资队伍的管理上，原有的师资管理制度和激励措施与高职教育发展无法适应。这严重影响教师队伍的稳定性和教师工作积极性，教学质量得不到有效的保障。如有的专业教师数量少任务重，超负荷承担教学任务e的专业任课教师数量多而任务少，造成教学资源浪费。教学任务重的教师超负荷工作，精力难免不足，任务少的教师上课没有激情，这样会导致备课不认真，不充分，教学方法单一，课堂气氛沉闷，或照本宣科，或泛泛而谈，没有心思云开拓和创新，教学效果不好。无论哪种情况 ，教师都无法积极提升自身的专业知识水平和实践技能。随着行业技术的更新换代，教师固有的专业知识逐渐老化，使教

10、与学的差距越来越大，老师不愿教学学生不愿学，严重影响了学院的发展。如果相应的师资管理制度和激励措施不能得到彻底的改善，这种现象将越来越严重。 二、存在问题的原因分析（一）管理模式定位不够明确，观念转变不够淮安高职院校大多数是从中等职业技术学校合并、升格而来，普遍存在着行政后勤人员超编，大部分教学人员是以前的中等职业教师，且教职人员配比和师生比例失调。2010年底，淮安高职院校的师生比普遍在1:15以上，最高的比例达1:39.8。淮安高职院校尚处于发展的初期阶段，在管理模式上大致有两种，一是“直接管理，即沿袭中专办学的管理模式；二是套用高校管理模式，即院系两级管理，目前绝大多数高职院都采用这种管

11、理模式，但由于淮安高职院校起步晚，又具有自身的特殊性，因而出现运转不灵，依赖性强，有的甚至自我意识太强，不按规程办事等问题，高职院校的管理模式存在严重的不适应性，同时，这也决定了它的办学特征：强调规模效应和低成本运作。因此高职院校普遍存在只注重人才简单的“拿来”主义使用，不注重人才的继续培训，师资培训投入严重不足。管理方式极端“行政化”、缺乏良好的评价机制和分配机制，其结果就是“用人”而不“育人”，这些都会导致各种人才的不满和失望。（二）淮安高职院校对人才的认识不到，人才引进的失衡“人才资源是第一资源”，然而在淮安很多高职校，人才的使用和开发受到实用主义和功利主义的支配。由于人才的价值被忽视，

12、相当一部分优秀人才或者另谋高就或者另谋谦职，精力分散。另一方面，重文凭、重技术、轻管理的观念也严重影响了高职院校人才的储备和建设。高职院校为落实人才强校战略，加大了人才引进力度，开出了提供住房、高工资、安家费、科研扶持费等优厚的待遇，也确实引到了一些人才。但校内青年骨干教师也以等于甚至大于引进人才的数量和速度在流失，出现了得不偿失的负增长。原因就是这些学校在加大引进人才力度的同时，却忽视了对校内人才的培养和关心。一些原有的与引进人才水平相当，甚至还略胜一筹的人才却得不到重用，更谈不上享受同等待遇，这种“分利”不均的行为，致使这部分人才心理失衡，感觉不公，遂产生出走的念头和行动。（三）高职院校师

13、资管理制度不健全淮安高职院校在激励和留用人才方面，对在岗教师人员很少进行岗位调查和评价，用人上缺乏人文精神，抓不住人心。人在工作过程中除了行到期望的报酬，还比较注重工作的稳定性、社会形象、地位及个人发展前途等问题。这些心理需求都是高职院校难以满足的。首先，高职院校在招生上有较大的波动性，所以这类学校教师的工作量相对不稳定；其次，高职院校在社会上地位不如本科院校，满足不了教师社会心理需求；第三，在个人发展上，高职院校在职称评定、薪酬等方面缺乏管理，对教师职业生涯发展没有进行合理规划，使任职教师找不到发展方向（四）淮安高职院校“硬件”薄弱，薪酬偏低，激励机制不强 所谓“硬件”是指高校所能提供给教师

14、的各种有利于教学和科研的有形资源。“硬环境”是充分保障教师教育教学和课题科研的基础，是高职院校能否吸引优秀人才的关键因素之一。当前高职院校优秀人才的流失很大程度上是由于“硬环境” 的缺失和匮乏所千成的。高职院校如果没有合理的薪酬制度和有效的实施兑现，人力资源管理就将因缺少实质意义上的承载而无从谈起。但在目前财政拨款不足、自身经济实力较弱、经费普遍紧张的情况下，高职院校的薪酬普遍偏低。不少院校开出的就是国家规定的基本工资部分，既无津贴，也无奖金，根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能及自身价值，加上各大高校的强势揽才，高薪招聘强烈诱惑，当然也就无法阻止优秀人才的出走与外流。四、加强和完善淮安高职

15、院校师资队伍建设的对策（一）建立健全淮安高职院校人事管理模式随着高等职业教育的迅猛发展，传统的人事管理制度已不能适应新形势发 展的需要。因此，高职院校人事管理改革的方向，就是要遵循十七大提出的“着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现又好又快发展”的根本要求。紧密结合学校发展目标，积构建充满生机与活力的人力资源管理新体系 。1.建立高职院校人事代理制度。人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员

16、使用分离，它打破了传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。对人才个体来说，则是实现从“国家人”向 “单位人”，再向“社会人”的转变。高职院校人事代理制度是高等职业院校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高职院校人事代理一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为 “事的代理”。2.建立完善的高职院校社会保障体系

17、。建立和完善社会保障体系是高职院校人事分配制度改革顺利进行的先决条件和“瓶颈因素”。3.建立人才准入和退出的有效机制。制度是一切事业成功的基本保障。面对挑战，要建立和完善相应的规章制度。例如:如何搞好契约管理，如何改进业绩考核办法，如何设计薪酬激励制度，如何设计约束制度，保护单位的合法权益、保障人才安全等都是新课题，需要做好规章制度的准备。要强调 “三个结合”，即人才资源开发与学校的发展战略相结合，个体发展与学校发展相结合，个人利益与集体利益相结合。确立适合本校特点的人事管理制度，是高职院校人事管理制度改革的基本要求。主要应该做到以下几点:一是精减机构和人员，尽快做好人员分流和安置工作，降低办

18、学成本提高办学效益，要大力增加教师队伍的竞争性和流动性，对不能适应教学、科研工作要求的教师要采取措施让其流动出去，做到能进能出。二是提倡竞争上岗，使真正素质高、业绩突出的骨干人才脱颖而出。三是拉开薪酬差距，对骨干，特别是素质高、紧缺、业绩突出的人才要大幅度提高薪酬待遇，不要害怕因为薪酬差距带来的负面影响。对有突出贡献的教师实行重奖， 打破过去那种 “干好干坏一个样”的大锅饭局面。4.建立科学合理的人力资源配置机制。科学合理配置人力资源，就是将合适的人配置到合适的岗位，让每个人都心情舒畅，尽情地发挥自己的各种能力，从而使人力资源和其他资源合理有效地结合，真正实现人尽其才，物尽其用。（二）高度重视

19、人才，认识人才使其价值得到体现人才是高职院校办学的第一资源，目前淮安高职院校的师资数量和结构比例都还属于高校中的弱势群体。因此，引进、培养稳定现有的精英人才已逐步成为高职院校管理理者研究的重要课题。高度重视稳定人才，减少人才流失，必须加强对人才的认识。“21世纪最贵的是什么？人才！”作为一种“特殊商品”，人才的价值体现在自身所拥有的知识、技能和能力上。在培养人才的高职院校，人才的重要性更为突出。我们要充分认识到高职院校人才的特点，这一群体受教育程度高，有着更高层次的追求。他们非常在意自身价值的实现，重视自己的社会声望和地位，追求工作带来的满足感和成就感。值得强调的是，他们对工作带来的满足感和自

20、我发展前途的关注在某种程度上超过了对物质待遇的关注。（三）政府及教育部门应给予重视政府及教育行政部门应高度重视高校的师资队伍建设，政府和教育行政部门应制定全省高校教师队伍建设的规划和相关政策，为教师的引进、培养、培训等提供便利条件。政府部门应加大在对高职院校的资金、政策等方面的投入，用于支持职业教育面向市场需求的人才培养体系。深受儒家文化影响的中国传统教育，重道轻器，重理论、轻实际，轻视工艺技术和生产知识的观念转变需要一个过程。一方面，要在新闻媒体等各方面加大宣传力度，形成有利于高职教育发展的社会舆论环境；另一方面，要发挥政策、措施的导向作用，制定促进和引导高职教育健康发展的一系列政策，促使人

21、们的观念转变。规范招生市场，取消对地市州高职院校采取凭准考证录取和人为设置分数线障碍等歧视政策，大力打击“招生大战”中不正当竞争行为等等。通过这些措施才会使人们真正转变鄙视职教的观念，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师的社会地位；政府还应加大投资力度，在保证教学需要的前提下适当提高教师劳动报酬，提高教师经济地位，以便进一步提高高职教师教学的积极性。（四）提高高职院校有形资源，提供培训学习机会，重视个人价值实现各高职院校应提供给教师利于教学和科研的有形资源，充分保障教师教育教学和课题科研的基础。对多干事、能干事、干成事的优秀人才要有一种补偿机制、倾斜措施。要积极研究建立有利于留住人才和

22、人尽其才的分配机制，研究收入分配的激励机制和约束机制，激发各类人才的积极性和创造性。逐步建立高职院校职工工资与学院发展、物价水平和岗位责任、绩效的动态增长机制，真正体现工作绩效与收入分配挂钩，优劳优酬、优绩优酬的分配原则，充分调动广大教职工、尤其是优秀人才的积极性和创造性。一是学历培训。依托全国50所重点职业教师培训基地和普通高校现有的100多个师资培训基地，坚持在职培训为主、脱产培训为辅的原则，通过让高职教师在职申请学位进修、访学进修等多种渠道提高学历层次，对学历不达标教师限期达到。 二是专业技能培训。一方面要鼓励教师多深入企业调查研究，采用岗位培训、挂职锻炼、跟班研讨、导师带徒等方式，定期

23、派专职教师到社会第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息，积累实训教学需要的技能和实践经验。另一方面，通过“项目开发”等活动，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。争取并鼓励教师参加本系统、本行业技术职务的评审，并从时间上、财力上积极支持他们参加全国统一开考的各种专业技术职务资格考试，让更多的教师能够取得相应专业技术职称。 三是现代化教学手段的培训。通过多种形式的现代教育教学技术培训，让高职教师能熟练掌握计算机的使用和多媒体教学课件制作方法，并能进行计算机辅助教学。 四是大力加强对青年教师和学术带头人的培养。学科（专业）带头人及名教师的

24、水平代表着学校在某学科（专业）的水平，是学校声誉和教学质量的标志。因此，选拔和培养中青年学科带头人和骨干教师，是教师队伍建设的重要环节，也是关系到教师队伍新老交替能否平稳过渡的大问题，学科带头人和骨干教师的培养，要根据学科建设发展的需要，择优选才，重点扶持，要充分发挥老教师的传帮带作用，要破除论资排辈和“自然成长”论，使优秀人才尽早脱颖而出。还要引进竞争机制，奖惩分明，不仅要加大“投入”，而且要注重“产出”，实行优胜劣汰的动态管理。五、结束语以上结论的提出有利于改善淮安高职院校在师资队伍建设方面所反映出的问题，淮安高职院校师资队伍建设面临的问题是全国职业院校中普遍存在的问题，总之，人才在合理流

25、动中增值，相对稳定中优化。坚持事业留人，感情留人，待遇留人。实行“能进，进凭人才价值；能出，出靠人才贡献”的管理约束模式。从而进一步引导专业技术人才有序、规范的流动。主要参考文献：1金恩平 “双师型”师资队伍建设的基本问题 黄河水利职业技术学院学报 2006年3月 这要填引之哪期2高学强 关于高职院校在示范校建设中加强师资队伍建设的思考 教育与职业2008年5月同上3曾凤玲 高职院校教师队伍建设存在问题分析和对策探讨 高教探索 2009年第17期4.王振洪 高职院校兼职教师有效管理探析 教育发展研究 2010年5月同上5陈千浩 高职“双师素质”教师培养制度保障体系构想 职业技术教育 2011年第22期