第五章薪酬管理复习题.doc

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1、第五章 薪酬管理复习题1、薪酬管理的内容？薪酬管理内容组成地位1. 薪酬体系设计薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计最基础的工作2. 薪酬日常管理薪酬预算、 薪酬支付、 薪酬调整组成的循环， 这个循环可以被称为薪酬成本管理循环重点工作2、选择四种薪酬水平的市场定位策略？答：一是市场领先策略：企业的薪酬水平高于市场平均水平，向 75 分位甚至 90 分位看齐；二是市场跟随策略：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向 50 分位看齐；三是市场滞后策略：企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向 25 分位看齐；四是混合策略：企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策

2、略。3、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位？答：1、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位，传统型行业、领先型行业、新兴型行业；2、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位，在行业中属于第一、第二的领导型企业、在行业中居于第三、第四的企业；3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位，创业初始阶段、快速成长阶段。4、薪酬市场调查的基本程序？答：1、确定调查目的；2、确定调查范围确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段：要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间；3、选择调查方式企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷；4、薪酬调

3、查数据的统计分析数据排列法（常采用）、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法；5、提交薪酬调查分析报告。5、薪酬市场调查的主要方法？主要方法特点1. 问卷调查法使用频率最高2. 面谈调查法是主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法3. 文献收集法比较简单易行。优点：节省时间、人力和物力，很多中小型企业采用。不足：已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等4. 电话调查祛高效快速、操作方法简单；可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息6、薪酬满意度调查内容表？1员工对薪酬水平的满意度2员工对薪酬结构、比例的满意度

4、3员工对薪酬差距的满意度4员工对薪酬决定因素的满意度5员工对薪酬调整的满意度6员工对薪酬发放方式的满意度7员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度8员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度7、影响员工薪酬满意度的因素？答：1、薪酬管理政策；2、员工对薪酬的期望值；3、薪酬制度的公平性；4、边际效应规律；5、员工职业生涯的阶段。8、薪酬满意度调查的程序？答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工；2确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表；3确定调查内容：见表 5-8。9、薪酬满意度调查表的设计？所在部门年龄性别本专业/领域工作

5、年限企业工龄职务学历现在的年收入（元）1. 我对目前的收入感到满意非常同意（ ） 比较同意（ ） 说不清楚（ ） 不同意（ ） 强烈反对（ ）10、薪酬满意度调查结果的分析实例？答：。11、岗位分类与分级的内涵？答：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、 职系、岗级和岗等构成的体系之中。12、岗位分类的基本功能？答：1、岗位分类为员工提供了明确的晋升

6、路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；2、实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。13、岗位分类的基本要求？答：1、岗位分类总的原则是： 以“事” 为中心， 从实际出发， 岗位的划类、 归级、 列等要力求适用、 准确、可靠和精简； 2、在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求：（1）根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；（2）岗位分类的结构要合理： 高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对地少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对地多，一般应呈金字塔形；（3）岗位分类的依据，是客观存在的“事”；（4）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别，岗位分类呈逐渐粗线

7、条管理和结构简化；（5）岗位分类一般是静态分类。14、岗位分类的缺陷？答：1、岗位分类的适用范围相对较窄；2、岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；3、岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。15、岗位横向分类？答：1、岗位横向分类的原则单一原则、程度原则、时间原则、选择原则；2、岗位横向分类的依据国际标准职业分类美国职业标准分类加拿大职业分类词典中华人民共和国国家标准：职业分类与代码中华人民共和国职业分类大典等；3、岗位横向分类的要求岗位分类的层次宜少不宜多；直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质

8、与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则， 不宜将类别划分得过细。16、岗位分类的主要步骤？答：1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。17、岗位横向分

9、类的步骤与方法？答：（一）步骤，岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程：1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；2将各职门内的岗位， 根据工作性质的异同继续进行细分， 把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 职系的划分是岗位横向分类的最后一步， 每一个职系就是一种专门的职业。（二）方法：1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。18、工作岗位纵向分级的步骤与方法？答：（一）步骤

10、：1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；2、统一岗等：使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。（二）生产性岗位纵向分级的方法（大多采用点数法）：1、选择岗位评价要素；2、建立岗位要素指标评价标准表（经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）。（三）管理性岗位纵向分级的方法：1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；2、对管理岗位进行科学的横向分类；3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目 (一般为 1 42 6 倍)；4、在对管理岗位划岗归级后，应对管

11、理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。19、生产与管理岗位统一岗等的基本要求？答：1、要充分考虑岗位工作任务难易程度；2、要考虑对员工行为激励的程度；3、要体现企业员工工资管理的策略。20、薪酬制度类型？答：1、岗位薪酬制岗位等级薪酬制、岗位薪点薪酬制；2、技能薪酬制技术薪酬、能力薪酬。 3、绩效薪酬制计件薪酬制（计件工资制）、佣金制(提成制)； 4、其他薪酬制度管理人员的薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制。21、薪酬制度设计的内容和方法？答：1、薪酬水平及其影响因素： 企业外部影响因素市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规；企业

12、内部影响因素企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的工资态度。2、薪酬结构及其类型以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）、组合薪酬结构（组合薪酬制）；3、薪酬等级薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。22、薪酬制度设计的原则？答：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。23、制定薪酬制度的基本程序？答：1、确定薪酬策略高弹性类、高稳定类、折中类；2、岗位评价与分类；3、薪酬市场调查；4、薪酬水平的确定；5、薪酬结构的确定薪酬构成项目的确定、薪酬构成项目的比例确定；6、薪酬等级的确定：薪酬

13、等级类型的选择分层式、宽带式；薪酬档次的划分；浮动薪酬 (奖金或绩效薪酬) 的设计；7、企业薪酬制度的实施与修正。24、宽带薪酬的设计原则？答：战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。25、宽带薪酬体系设计流程？答：1、理解企业战略；2、整合岗位评价；3、完善薪酬调查；4、构建薪酬结构确定宽带的数量、确定宽带内的薪酬浮动范围、宽带内横向岗位轮换、做好任职资格及薪酬评级工作； 5、加强控制调整。26、设计宽带薪酬的关键决策？答：1、宽带数量的确定；2、薪酬宽带的定价；3、员工薪酬的定位与调整绩效法、技能法、能力法。27、实施宽带薪酬的几个要点？答：1、密切关注公司的文化、价值观和战略；2、注重

14、加强非人力资源部门的人力资源管理能力；3、鼓励员工的参与，加强沟通；4、要有配套的员工培训和开发计划。28、设计薪酬制度【注意事项】？答：1、 在企业时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案。 2、应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系； 3、从技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用； 4、宽带薪酬也并不适用于所有的组织。它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用。29、薪酬制度的常见问题？答：1、薪酬战略缺

15、失；2、薪酬理念缺乏；3、没有一套合理的薪酬体系；4、薪酬结构失衡；5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一；6、岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；7、薪酬调整依据缺乏；8、薪酬和绩效关联性不强；9、忽视非经济薪酬的激励作用；10、薪酬激励不及时。30、薪酬制度诊断的方法？答：薪酬制度诊断表，从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以“是” 或“否”为备选答案。31、薪酬制度调整？答：1、薪酬定级性调整；2、物价性调整；3、工龄性调整；4、奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整。32、员工个体薪酬标准的调整？答：1、薪酬等级调整；2、薪酬标准档次的调

16、整“技变” 晋档、“学变” 晋档、“龄变” 晋档、“考核” 变档。33、员工薪酬标准的整体调整？答：1、定期普遍调整薪酬标准；2、根据业绩决定加薪幅度。34、企业员工薪酬结构的调整？答：1、企业员工薪酬结构的调整亦即薪酬构成的调整，涉及所有的员工， 但它不是全员式普遍性调整，如果没有薪酬增量，则一般是薪酬存量的再分配；2、如何确定薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想和所要达到的目标，如果强调实行岗位薪酬制，则要求薪酬标准简单明了，改革中就会把能合并的多种薪酬合并，包括奖金、津贴、补贴等。35、制定薪酬战略的流程？答：1、评估薪酬的意义和目的；2、开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；3、

17、实施薪酬战略；4、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。36、薪酬计划的制订？答：1、制订薪酬计划所需资料；2、薪酬计划的制订方法；3、制订薪酬计划的工作程序。37、简述制订薪酬计划的工作程序？答：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；2、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、 75%点处，还是50%点处、 25%点处；3、了解企业人力资源规划；4、画出一张薪酬计划计算表；5、计算薪酬总额销售收入的比值，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；反之，将各岗位的薪酬水平适当降低；6、做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总；7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整；8、将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。38、企业年金制度的设计程序？答：1、确定补充养老金的来源；2、确定每个员工和企业的缴费比例；3、确定养老金支付的额度；4、确定养老金的支付形式一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合；5、确定实行补充养老保险的时间：最好是选择在工资调整时实施；6、确定养老金基金管理办法。39、企业补充医疗保险制度的设计程序？答：1、确定补充医疗保险基金的来源与额度；2、确定补充医疗保险金支付的范围；3、确定支付医疗费用的标准；4、确定补充医疗保险基金的管理办法。