人力资源需求预测方法与步骤(实操指导)讲课讲稿.ppt

《人力资源需求预测方法与步骤(实操指导)讲课讲稿.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源需求预测方法与步骤(实操指导)讲课讲稿.ppt（49页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)(fngf)与步骤与步骤HR Demand Forecasting Method Summary 第一页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测的概述人力资源需求预测的概述123人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)的概述的概述人力资源需求预测的影响因素人力资源需求预测的影响因素(yn s)及四及四要素要素企业企业(qy)人力资源需求预测人力资源需求预测的步骤的步骤人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法结论结论45第二页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预人力资源需求预测的概述

2、测的概述第一部分第一部分第三页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测：人力资源需求预测：是指指对企业未来是指指对企业未来(wili)一段时间内人力一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。能结构等进行事先估计。第四页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测的人力资源需求预测的影响因素及四要素影响因素及四要素第二部分第二部分第五页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测的

3、影响因素人力资源需求预测的影响因素(yn s)及四要素及四要素影响因素：影响因素：内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等 外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等 四个基本要素：四个基本要素：定性要素：预测之前，对企业人力资源发展的性质进定性要素：预测之前，对企业人力资源发展的性质进 行叙述性的、非定量的描述，对其发展的大致方向和趋势行叙述性的、非定量的描述，对其发展的大致方向和趋势有初步的了解有初步的了解 定量要素：利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、定量要素：利用具体的数据来描述企业人力资源发展的

4、规模、速度以及结构速度以及结构(jigu)等多方面的特征等多方面的特征 时间：随着时间的变化，企业人力资源数量、结构时间：随着时间的变化，企业人力资源数量、结构(jigu)等状况都会随之发生变化等状况都会随之发生变化 概率：确定预测对象发生变化的几率概率：确定预测对象发生变化的几率 第六页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预人力资源需求预测的步骤测的步骤第三部分第三部分第七页，共49页。Your site hereLOGO企业企业(qy)人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测的步骤企业企业(qy)整体人力资源需求预测整体人力资源需求预测未来未来(wili)人力资源流失

5、人力资源流失未来人力资源需求未来人力资源需求现实人力资源需求现实人力资源需求1、根据职务分析的结、根据职务分析的结 果，来确定职务编果，来确定职务编 制，和人员配置。制，和人员配置。2、进行人力资源盘点、进行人力资源盘点 ，统计出人员缺失、，统计出人员缺失、超编及是否符合职超编及是否符合职 务资格的要求。务资格的要求。3、将上述统计结论与、将上述统计结论与 部门管理者讨论，部门管理者讨论，修正统计结论。修正统计结论。6、对预测期内统计人、对预测期内统计人 员进行统计。员进行统计。7、根据历史数据，对、根据历史数据，对 未来可能发生的离未来可能发生的离 职情况进行预测。职情况进行预测。8、将、将

6、6和和7的统计和预的统计和预 测结果进行统计得测结果进行统计得 出未来流失人力资出未来流失人力资 源需求源需求.4、根据企业发展规、根据企业发展规，预测企业未来的经预测企业未来的经 营状况，确定各部营状况，确定各部 门的工作负荷。门的工作负荷。5、根据各职能部门的、根据各职能部门的 工作负荷的增长情工作负荷的增长情 况，确定各部门需况，确定各部门需 增加的职务人数，增加的职务人数，并进行统计。并进行统计。第八页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预人力资源需求预测的方法测的方法第四部分第四部分第九页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力

7、资源需求预测方法(fngf)人力资源需求预测的主要人力资源需求预测的主要(zhyo)方法方法定性定性(dng xng)预测方法预测方法定量预测方法定量预测方法1.管理评价法管理评价法2.现状预测法现状预测法3.经验预测法经验预测法4.情景描述法情景描述法5.工作研究预测法工作研究预测法6.微观集成法微观集成法7.零基预测法零基预测法8.驱动因素预测法驱动因素预测法9.专家讨论法专家讨论法10.德尔菲法德尔菲法1.趋势预测法趋势预测法2.统计预测法统计预测法3.工作负荷预测法工作负荷预测法4.劳动定额预测法劳动定额预测法5.趋势外推法趋势外推法6.公式法公式法7.预算控制法预算控制法8.行业比例

8、法行业比例法9.标杆对照法标杆对照法10.生产函数法生产函数法11.计算机模拟预测法计算机模拟预测法第十页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u管理评价法管理评价法u 特点：主观预测法、适用于中短期特点：主观预测法、适用于中短期u 分类：自上而下估计法、自下而上估计法分类：自上而下估计法、自下而上估计法u自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标(mbio)和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。u自下而上估计法

9、：是首先由基层管理人员根据其生产能自下而上估计法：是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。门汇报。第十一页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定性预测法定性预测法预测主要依据：企业目标、生产规模、生产需求、预测主要依据：企业目标、生产规模、生产需求、销售或销售或 服务规模、人员流动及配置。服务规模、人员流动及配置。方法方法(fngf)缺点：具有较强的主观性，受判断依缺点：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经据以及判断者经 验的影响较

10、大。验的影响较大。第十二页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u现状预测法现状预测法u 特点：比较简便、短期预测特点：比较简便、短期预测u 假定：企业保持原有的生产假定：企业保持原有的生产(shngchn)和生产和生产(shngchn)技术不变技术不变，u 即企业目前各种人员配置比例和人员总即企业目前各种人员配置比例和人员总u 是适应规划期内的人力资源需求。是适应规划期内的人力资源需求。u 做法：测算出在规划期内那些岗位上人员将得做法：测算出在规划期内那些岗位上人员将得u 到晋升、降职或调出组织，然后调动

11、人到晋升、降职或调出组织，然后调动人u 员去弥补。员去弥补。第十三页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定性预测法性预测法u经验预测法经验预测法u 特点：短期预测、稳定的小型企业特点：短期预测、稳定的小型企业u 方法：利用下现有的情报和资料，结合以往的经方法：利用下现有的情报和资料，结合以往的经u 验和本企业的实际特点来预测验和本企业的实际特点来预测 u 缺点：预测的结果受经验的影响较大，且不同的缺点：预测的结果受经验的影响较大，且不同的u 管理人员经验不同管理人员经验不同u 解决途径解决途径(tjng)：通过保持历史档案，查阅

12、历：通过保持历史档案，查阅历史资料和史资料和u 多人综合预测等方法提高预测准确度多人综合预测等方法提高预测准确度第十四页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定性定性预测法预测法u情景描述法情景描述法u 特点：常用于环境变化特点：常用于环境变化(binhu)或者组织变或者组织变革时的人革时的人u 力资源需求预测力资源需求预测u 做法：人力资源部门对组织未来的战略目标做法：人力资源部门对组织未来的战略目标 u 和相关因素进行假设性描述、分析和和相关因素进行假设性描述、分析和u 综合，并作出多种人力资源需求的备综合，并作出多种人力资源需

13、求的备 u 选方案，以适应环境和因素的变化选方案，以适应环境和因素的变化(binhu)。第十五页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u工作研究预测法工作研究预测法u 特点：适用于企业结构比较简单、职责清晰特点：适用于企业结构比较简单、职责清晰u 做法：根据做法：根据(gnj)具体岗位的工作内容和职具体岗位的工作内容和职责范围责范围u 在假设岗位工作人员完全适岗的提前在假设岗位工作人员完全适岗的提前u 下，确定工作量并得出需要的人数。下，确定工作量并得出需要的人数。u 关键：首先进行科学的工作分析，编写出准

14、关键：首先进行科学的工作分析，编写出准 u 确工作说明书，制定出科学的岗位用确工作说明书，制定出科学的岗位用 u 人标准。人标准。第十六页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定性预测法性预测法u微观集成法微观集成法u 特点：短期预测且组织的生产特点：短期预测且组织的生产(shngchn)和服务较稳定和服务较稳定u 做法：各部门根据自己的单位、部门的需要做法：各部门根据自己的单位、部门的需要u 来预测将来某时期内对各种人员的需来预测将来某时期内对各种人员的需u 求量，预测人员将其综合，形成总体求量，预测人员将其综合，形成总体u 预

15、测方案。预测方案。第十七页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u零基预测法零基预测法u 做法：以组织现有员工数量为基础来预测做法：以组织现有员工数量为基础来预测未未 u 来对员工的需求，对于因辞职、解来对员工的需求，对于因辞职、解雇、雇、u 退休等原因造成岗位退休等原因造成岗位(gng wi)人人员缺失或者设员缺失或者设u 置新岗位置新岗位(gng wi)时，都要分析时，都要分析是否有必要做是否有必要做 u 人员补充。人员补充。u 关键：要对人力资源需求进行详尽的分析关键：要对人力资源需求进行详尽的分析

16、第十八页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u驱动因素预测法驱动因素预测法u 原理：某些与企业本质特征有关的因素主原理：某些与企业本质特征有关的因素主导导u 着企业的工作量，并决定人员着企业的工作量，并决定人员(rnyun)的需求的需求u 做法：做法：1、寻找驱动因素，包括产量、数、寻找驱动因素，包括产量、数量、量、u 质量、结果、关系等的变化质量、结果、关系等的变化u 2、分析驱动因素与人力资源需求、分析驱动因素与人力资源需求之之u 间的关系间的关系u 3、预测驱动因素的变动、预测驱动因素的变动u 4、

17、根据、根据2和和3，预测人力资源的需，预测人力资源的需求求第十九页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u专家讨论法专家讨论法u 特点：适合技术型企业的长期人力资源预测特点：适合技术型企业的长期人力资源预测u 原理：根据专家对技术发展的趋势把握原理：根据专家对技术发展的趋势把握(bw)，预预u 测对该领域技术人员的需求测对该领域技术人员的需求u 做法：各专家独立拿出自己对技术发展的预做法：各专家独立拿出自己对技术发展的预u 测方案，管理人员将这些方案进行整测方案，管理人员将这些方案进行整u 理，编写成企业的

18、技术发展方案，并理，编写成企业的技术发展方案，并u 据其进行人力资源预测。据其进行人力资源预测。第二十页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性定性(dng xng)预测法预测法u德尔菲法德尔菲法u 特点：适用于长期预测特点：适用于长期预测 u 做法：邀请做法：邀请(yoqng)在某领域的一些专家在某领域的一些专家或有经验的或有经验的 u 管理人员采用问卷调查或小组面谈管理人员采用问卷调查或小组面谈的的u 形式对企业未来人力资源需求量进形式对企业未来人力资源需求量进行行u 分析、评估和预测，并达成一致意分析、评估和预测，并达成一致意见。见。u

19、 调查对象：个人、面对面或者背靠背专家调查对象：个人、面对面或者背靠背专家小小u 组组第二十一页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定性预测法性预测法 注意事项：注意事项：1.专家人数一般不少于专家人数一般不少于30人，人，问卷反馈率不低于问卷反馈率不低于60%2.需要高层支持并提供充分的资需要高层支持并提供充分的资 料和信息料和信息 3.问卷题目设计主题突出、意向问卷题目设计主题突出、意向 明确，保证从同一角度去理解明确，保证从同一角度去理解 4.预测预测(yc)中，专家不可相互交中，专家不可相互交流流 第二十二页，共49页。

20、Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定性预测法性预测法 德尔菲法过程德尔菲法过程(guchng)图：图：预测预测(yc)筹划工作筹划工作甄选专家甄选专家第一轮调查第一轮调查反馈反馈第二轮调查方案第二轮调查方案专家专家设立预测组织结构设立预测组织结构设计第一轮人力资源调查表设计第一轮人力资源调查表整理调查结果，及第二轮调查表整理调查结果，及第二轮调查表专家专家整理调查结果，及第三轮调查表整理调查结果，及第三轮调查表反馈反馈预测结果预测结果第二十三页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定量定量

21、(dngling)预测法预测法u趋势预测法趋势预测法u 假设：除某一因素外其他假设：除某一因素外其他(qt)因素都保因素都保持不变或持不变或u 者变化幅度保持一致，并忽略季节者变化幅度保持一致，并忽略季节变变u 动、循环波动和随机波动等因素动、循环波动和随机波动等因素u 分类：分类：1.散点图分析法散点图分析法u 2.幂函数预测模型幂函数预测模型 u 3.罗吉斯特预测模型罗吉斯特预测模型 u 第二十四页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定量定量(dngling)预测法预测法散点图分析法散点图分析法 首先收集企业在过去几年内人员数量的数据首先

22、收集企业在过去几年内人员数量的数据 并据此作出散点图，把企业经济活动中某种并据此作出散点图，把企业经济活动中某种 变量与人数间的关系和变化趋势表示变量与人数间的关系和变化趋势表示(biosh)出来，出来，如果两者之间存在相关关系，则可用数学方如果两者之间存在相关关系，则可用数学方 法得出一条曲线，并据企业未来业务量的估法得出一条曲线，并据企业未来业务量的估 计值得到人员需求。计值得到人员需求。第二十五页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定量预测法定量预测法幂函数预测模型幂函数预测模型 该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系该模型

23、主要考虑人员变动与时间之间的关系 公式：公式：R(t)=a t b 其中：其中：R(t)为为t年的员工人数年的员工人数(rn sh)a，b为模型参数。其值用非线性最为模型参数。其值用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型并结合员工人数小二乘法拟合幂函数曲线模型并结合员工人数(rn sh)的历史数据算出。的历史数据算出。第二十六页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法罗吉斯特预测模型罗吉斯特预测模型 企业根据企业根据(gnj)员工人数的历史数据做散点员工人数的历史数据做散点图，若图，若 变化趋势符合罗吉斯特增长曲线的特

24、征，就变化趋势符合罗吉斯特增长曲线的特征，就 可以使用该预测模型。可以使用该预测模型。公式：公式：1/G(t)=k+abt 其中：其中：G(t)为为t年的员工总数年的员工总数 k、a、b的值用逻辑增长曲线模型算的值用逻辑增长曲线模型算出出 第二十七页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定量定量(dngling)预测法预测法u统计预测法统计预测法 u 原理：根据过去的情况和资料原理：根据过去的情况和资料(zlio)建立数建立数学模型学模型u 并据此对未来的趋势做出预测。并据此对未来的趋势做出预测。u 分类：分类：1.比例趋势预测法比例趋势预测法

25、 u 2.一元线性回归预测法一元线性回归预测法 u 3.多元线性回归预测法多元线性回归预测法 u 4.非线性回归预测法非线性回归预测法 u 5.经济计量模型预测法经济计量模型预测法 第二十八页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法比例比例(bl)趋势预测法趋势预测法 方法：研究历史统计资料中各种比例方法：研究历史统计资料中各种比例(bl)关系，关系，如：部门管理人员与该部门工人之如：部门管理人员与该部门工人之间间 员工数量与机器设备数量的比员工数量与机器设备数量的比率率 来估计预测期内的比例来估计预测期内的比例(

26、bl)关系，关系，进而预进而预 测人员需求测人员需求 关键：历史资料的准确性和对未来情况变动关键：历史资料的准确性和对未来情况变动 的估计的估计第二十九页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法一元线性回归预测一元线性回归预测(yc)法法 只考虑一种因素对人力资源需要的影响只考虑一种因素对人力资源需要的影响 多元线性回归预测多元线性回归预测(yc)法法 考虑两个或者两个以上因素对人力资源需求考虑两个或者两个以上因素对人力资源需求 的影响的影响非线性回归预测非线性回归预测(yc)法法 其中某一影响因素与人力资源需求量

27、之间的其中某一影响因素与人力资源需求量之间的 关系不是直线相关的线性关系关系不是直线相关的线性关系 第三十页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法经济计量模型预测法经济计量模型预测法 特点：比较繁琐、复杂特点：比较繁琐、复杂(fz)，适用于管理，适用于管理基础比基础比 好的大型企业好的大型企业 做法：首先用数学模型的形式表示出企业的做法：首先用数学模型的形式表示出企业的 职工需求量与影响企业员工需求量的职工需求量与影响企业员工需求量的 主要因素之间的关系主要因素之间的关系 然后依据该模型和主要的影响因素变然后依据

28、该模型和主要的影响因素变 量来预测员工需求量来预测员工需求第三十一页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u工作负荷预测法工作负荷预测法 u 特点：方法简便、效果特点：方法简便、效果(xiogu)好好u 做法：根据历史数据和工作分析结果，算出做法：根据历史数据和工作分析结果，算出u 特定单位时间每人的工作负荷，然后特定单位时间每人的工作负荷，然后u 据未来的工作目标、生产总量折算出据未来的工作目标、生产总量折算出 u 所需人员总数所需人员总数u 关键：正确预测出企业总的工作量和员工的工作负关键：正确预测出企业总的

29、工作量和员工的工作负荷荷 u 公式：未来每年所需人数公式：未来每年所需人数=第三十二页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u劳动定额法劳动定额法（比率分析法）（比率分析法）u 原理原理(yunl)：根据企业的计划任务总量和科学合理：根据企业的计划任务总量和科学合理 u 劳动定额，预测人员需求。劳动定额，预测人员需求。u 公式：公式：N=W/Q(1+R)u 其中：其中：N为企业人力资源需求量为企业人力资源需求量 u W为计划期内任务总量为计划期内任务总量 u Q为企业制定的劳动总额为企业制定的劳动总额 u u u

30、 第三十三页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定量定量(dngling)预测法预测法 R为部门计划期内生产率变动系数为部门计划期内生产率变动系数 R=R1+R2+R3，R1为企业技术进步引起的劳动生产为企业技术进步引起的劳动生产 率提高系数率提高系数 R2为由经验积累导致的劳动生产率提为由经验积累导致的劳动生产率提高系数高系数 R3为由与员工年龄增大以及某些社会为由与员工年龄增大以及某些社会因素因素(yn s)导致的劳动生产率下降系数。导致的劳动生产率下降系数。第三十四页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人

31、力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u趋势外推法趋势外推法（时间序列预测法（时间序列预测法）u 特点特点(tdin)：适用于企业人力资源需求量在时间上：适用于企业人力资源需求量在时间上u 表现出比较明显均等趋势表现出比较明显均等趋势u 做法：将企业人力资源需求量作为横轴，时做法：将企业人力资源需求量作为横轴，时 u 间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力u 资源需求曲线，并据此预测企业在未资源需求曲线，并据此预测企业在未u 来某一时点上的人力资源需求来某一时点上的人力资源需求u 缺点：过于简单缺点：过于简单、只能预测人力资源需求的大概走势、只能预测人力资

32、源需求的大概走势 u 未能提供有关人力资源质量的数据未能提供有关人力资源质量的数据 u 第三十五页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u公式法公式法u 分类：分类：1.人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 u 2.总体总体(zngt)需求结构分析预测需求结构分析预测法法 u 3.人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析预测法 u 第三十六页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定量定量预测法预测法人力资源成本分析人力资源成本分析(fnx

33、)预测法预测法 原理：从企业的财务预算出发，确保有多大原理：从企业的财务预算出发，确保有多大 的财务能力来配备多少员工的财务能力来配备多少员工 公式：公式：Q=TB/(S+BN+W+O)(1+a%T)其中：其中：Q表示未来一段时间内所需的人力资源表示未来一段时间内所需的人力资源 TB表示未来一段时间内人力资源预算总表示未来一段时间内人力资源预算总额额 BN表示目前每位员工的平均奖金表示目前每位员工的平均奖金 第三十七页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定量定量(dngling)预测法预测法 W表示目前表示目前(mqin)每位员工的平每位员工

34、的平均福利均福利 O表示目前表示目前(mqin)每位员工的平均每位员工的平均其他支出其他支出 a%表示企业计划每年人力资源成本增表示企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比加的平均百分比 T表示未来一段时间的年限表示未来一段时间的年限 第三十八页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 原理：考虑生产计划和技术的改正，既能确原理：考虑生产计划和技术的改正，既能确 保生产计划的完成，又能充分挖掘技保生产计划的完成，又能充分挖掘技 术进步对人力资源的节约术进步对人力资源的节约

35、 公式：公式：Q=P+C-T 其中：其中：Q表示未来一段时间内企业表示未来一段时间内企业(qy)需要的人力资需要的人力资源源 P表示现有的人力资源表示现有的人力资源 C表示未来一段时间内需要增减的人力资源，表示未来一段时间内需要增减的人力资源，如果未来业务增加，则如果未来业务增加，则Co，否则，否则Co.T表示由于技术提高或设备改进后节省的人力表示由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源资源第三十九页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析预测法 公式：公式：NHR=a

36、%1+(b%-c%)T 其中：其中：b%表示企业计划平均每年发展的百分比表示企业计划平均每年发展的百分比 c%表示企业人力资源发展与企业发展的表示企业人力资源发展与企业发展的百分比差异（体现企业在未来发展中提高人力资源效率百分比差异（体现企业在未来发展中提高人力资源效率(xio l)的水平）的水平）T表示未来一段时间的年限表示未来一段时间的年限 第四十页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u预算控制法预算控制法 u 流行与西方，它通过人工成本预算控制人员的数流行与西方，它通过人工成本预算控制人员的数量量(shl

37、ing)，而不是对某一部门内某一岗位的具体人，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。数做硬性的规定。第四十一页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u行业比例法行业比例法 u 特点：适合各种辅助和支持性岗位人员的规特点：适合各种辅助和支持性岗位人员的规u 划，如：人力资源和财务管理类划，如：人力资源和财务管理类u 原理：根据企业员工总数和某一类人员总数原理：根据企业员工总数和某一类人员总数u 的比例来确定的比例来确定(qudng)岗位的人数岗位的人数（适应专业（适应专业u 化的分工和协作的要求）化的分

38、工和协作的要求）第四十二页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u标杆对照法标杆对照法 u 原理：根据世界最佳典范和标杆值，并结原理：根据世界最佳典范和标杆值，并结合合u 企业特性、作业流程企业特性、作业流程(lichng)、效率和业务量效率和业务量u 的整体考虑来确定岗位的人数。的整体考虑来确定岗位的人数。u u 第四十三页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定量定量(dngling)预测法预测法特例：特例：假如某电视假如某电视(dinsh)分销企业，产业每年

39、分销企业，产业每年3000台销量配置台销量配置1 人，公司现况为人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用人，员工技能提高和信息技术使用等等带来的生产力每年增长带来的生产力每年增长12%，公司手机全国每年总销，公司手机全国每年总销量是量是1000000台，预估明年销量增长台，预估明年销量增长20%（1200000），），则可据标杆对照法计算人力需求：则可据标杆对照法计算人力需求：1.按行业标杆值预计：按行业标杆值预计：1200000/3000=400（人）（人）2.公司人力预估调整：公司人力预估调整：4001.4=560（人）（人）3.因生产力提高调整公司人力：因生产力提高调整公司人力

40、：560/1.12=500 4.需求人数为：需求人数为：500 第四十四页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u生产函数预测法生产函数预测法 u 最典型最典型(dinxng)的生产函数模型：道格拉斯生产函的生产函数模型：道格拉斯生产函数数 u 公式：公式：Y=A(t)LCu u 其中：其中：Y为总产出水平为总产出水平 u A(t)为总生产率系数（近似于常数）为总生产率系数（近似于常数）u L为劳动力投入量，为劳动力投入量，C为资本投入量为资本投入量 u 与与分别为劳动和资金产出系数，且分别为劳动和资金产出系数，

41、且u|+|1 u u为对数正态分布误差项为对数正态分布误差项u u u 第四十五页，共49页。Your site hereLOGO人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法(fngf)定定量预测法量预测法u计算机模拟预测法计算机模拟预测法u 特点特点:最为复杂最为复杂u 原理：在计算机中运用数序模型，并按照原理：在计算机中运用数序模型，并按照情景描情景描u 述法中假定的几种情况对人力资源述法中假定的几种情况对人力资源需求需求(xqi)进进 u 行模拟测试，综合考虑各种因素对行模拟测试，综合考虑各种因素对企业人企业人u 员的需求员的需求(xqi)的影响，对组织的影响，对组织可能面临的外部可能面临的

42、外部u 环境的变化及自身的复杂动态进行环境的变化及自身的复杂动态进行分析，分析，u 并据此确定人力资源需求并据此确定人力资源需求(xqi)的方案。也可确的方案。也可确u 定几种，从中选择最佳的。定几种，从中选择最佳的。u 第四十六页，共49页。Your site hereLOGO结论结论第五部分第五部分第四十七页，共49页。Your site hereLOGO结论结论(jiln)u定性与定量方法的结合应用定性与定量方法的结合应用u 既不能只凭少数人的经验和判断，也不可不既不能只凭少数人的经验和判断，也不可不u 顾企业具体因素而刻板套用定量方法模型，顾企业具体因素而刻板套用定量方法模型，u 二者

43、结合使用更科学、合理二者结合使用更科学、合理(hl)。u定量方法的选择和应用要结果严格的检验定量方法的选择和应用要结果严格的检验u 定量模型中涉及的众多的变量和参数必须经定量模型中涉及的众多的变量和参数必须经u 过多次的检验和验证，确保有效后才可应用。过多次的检验和验证，确保有效后才可应用。u切忌任务模型越复杂就越科学切忌任务模型越复杂就越科学u 对于一具体企业，判断其人力资源需求预测对于一具体企业，判断其人力资源需求预测u 模型是否合适的标准是：该模型对该企业是模型是否合适的标准是：该模型对该企业是u 否有效。否有效。u 第四十八页，共49页。ThanksThanks！第四十九页，共49页。