最新如何有效员工？ppt课件.ppt

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1、进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三五成群，聚在大树，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩

2、子们却在周下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑了，快来我给你扇扇强子，别跑了，快来我给你扇扇”。孩。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你看热的，跑什么？你看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味

3、道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的半个人

4、生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长也走过了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅长的时间隧道，袅如何有效管理员工？2Songcy（二）四大假设（二）四大假设n n个体差异假设n n完整的人假设n n行为有因假设n n渴望尊严假设91、个体差异假设、个体差异假设n n两种人性假设：n nX X假设假设-自然人假设自然人假设n nY Y假设假设-自动人假设自动人假设10（1）X假设假设-自然人假设自然人假设n n人天生是懒惰的，尽可能逃避工作。n n没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指挥。n n个人目标与组织目标相矛盾，必须用强

5、制、惩罚的办法，才能促使他们为达到组织的目标而工作。n n工作是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能鼓励他们努力工作。11X假设的管理策略假设的管理策略n n管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务。n n管理工作只是少数人的事，与工人无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。n n在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：胡萝卜加大棒的政策。12（2）Y假设假设-自动人假设自动人假设n n厌恶工作、逃避责任、缺乏抱负不是人的本性。n n如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制。n n通常人们都能学会承担责任，

6、甚至会主动寻求责任。n n人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅只有管理者才具备这种能力。13Y假设的管理策略假设的管理策略n n管理的重点是创造一种适宜的工作环境、工作条件。n n管理者的主要职能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。n n奖励方式应放在内在奖励上。n n管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。1415个体差异假设个体差异假设n n就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。n n就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“自然人”

7、、还是“自动人的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。16韦尔奇论个体差异韦尔奇论个体差异 区别对待就是管理，就是要找出差距，才能够创造成绩。原则上一视同仁是指接人待物，而不是指水平能力上的一视同仁。172、完整的人假设、完整的人假设n n人是作为完整的人来发挥作用的n n人的某个特性只是整体的人的一部分，要受到人的某个特性只是整体的人的一部分，要受到其他因素的影响；其他因素的影响；n n工作行为要受到工作以外因素的影响。工作行为要受到工作以外因素的影响。n n启示：n n必须考虑员工作为一个完整的人的需求。必须考虑员工作为一个完整的人的需求。183、行为有因假设、行为有因假设n

8、n员工的正常行为都是有原因的。n n行为公式：n n影响员工行为的因素有两大类：n n环境因素环境因素n n心理因素心理因素n n管理的有效性取决于管理者对影响员工行为因素的正确识别。19 群体水平组织水平个体水平204、渴望尊严假设、渴望尊严假设n n员工总是希望自己的工作受到他人的认可，员工需要得到关心、尊重和尊严，尤其是需要从管理者那里得到这种待遇。2122哪些心理因素影响员工行为？哪些心理因素影响员工行为？人格态度需求知觉员工行为231、人格及其对员工行为的影响、人格及其对员工行为的影响n n定义n n人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有的统

9、合模式。的统合模式。n n人格结构n n本我、自我、超我。本我、自我、超我。n n作用n n员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业匹配程度。的人格特点与职业匹配程度。24 人格类型（人格类型（MBTI模型）模型）凯瑟琳布里格思（1875-1968）伊莎贝尔迈尔斯25MBTI模型的四个维度模型的四个维度l与环境相互作用方式与环境相互作用方式外向（外向（E）-内向（内向（I）l获取信息的主要方式获取信息的主要方式感觉（感觉（S）-直觉（直觉（N）l决策方式决策方式思维（思维（T）-情感（情感（F）l做事方式做事方式判断（判断（J）-知觉（知

10、觉（P）26维度一：与环境相互作用方式维度一：与环境相互作用方式l外向外向E：关注自己如何影响外部环境：将心理：关注自己如何影响外部环境：将心理注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会、讨论、聊天。如：聚会、讨论、聊天。l内向内向I：关注外部环境的变化对自己的影响：关注外部环境的变化对自己的影响：将心理注意力聚集于内部世界，注重自己的内将心理注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多。意的中心，听的比说的多。27维度二：获取信息的主要方式维度二：获取信息

11、的主要方式l感觉感觉S：关注由感觉器官获取的具体信息：看：关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物。例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和物。例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能。琢磨已知的技能。l直觉直觉N：关注事物的整体和发展变化趋势：灵：关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理。例如：重视想象感、预测、暗示，重视推理。例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实。喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实。28维度三：决

12、策方式维度三：决策方式l思考思考T：重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过：重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定。例如：理智、客观、公正、客观分析作决定。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要。认为圆通比坦率更重要。l情感情感F：以自己和他人的感受为重，将价值观：以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准。例如：有同情心、善良、和睦、作为判定标准。例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为坦率和圆通同样重要坦率和圆通同样重要。29维度四：做事方式维度四：做事方式l判断判断J：喜欢做计划和决定，愿意进行管理和：喜欢做计

13、划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序。例如：重视结果控制，希望生活井然有序。例如：重视结果(重点在于完成任务重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定。重时间期限、喜欢做决定。l知觉知觉P：灵活、试图去理解、适应环境、倾向：灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式。于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式。例例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标，如：重视过程、随信息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。喜欢有多种选择。30MBTI人格类型ISTJ检查员型检查员型内向感觉思维判断内向感觉思维判断ISFJ照顾者型照顾者型内向

14、感觉情感判断内向感觉情感判断INFJ博爱型博爱型内向直觉情感判断内向直觉情感判断INTJ专家型专家型内向直觉思维判断内向直觉思维判断ISTP冒险家型冒险家型内向感觉思维知觉内向感觉思维知觉ISFP艺术家型艺术家型内向感觉情感知觉内向感觉情感知觉INFP哲学家型哲学家型内向直觉情感知觉内向直觉情感知觉INTP学者型学者型内向直觉思维知觉内向直觉思维知觉ESTP挑战者型挑战者型外向感觉思维知觉外向感觉思维知觉ESFP表演者型表演者型外向感觉情感知觉外向感觉情感知觉ENFP公关型公关型外向直觉情感知觉外向直觉情感知觉ENTP智多星型智多星型外向直觉思维知觉外向直觉思维知觉ESTJ管家型管家型外向感觉

15、思维判断外向感觉思维判断ESFJ主人型主人型外向感觉情感判断外向感觉情感判断ENFJ教导型教导型外向直觉情感判断外向直觉情感判断ENTJ统帅型统帅型外向直觉思维判断外向直觉思维判断31MBTI人格类型举要人格类型举要-ISTJ（检查员型）（检查员型）l办事精确，希望第一次就能把工作做好办事精确，希望第一次就能把工作做好l乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策，是组织忠诚维护者乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策，是组织忠诚维护者l能十分专注地把注意力集中在一个项目或任务上能十分专注地把注意力集中在一个项目或任务上l特别能够专心细致的工作，可以不需要别人的合作独立工作特别能够专心细致的工作，可

16、以不需要别人的合作独立工作l一丝不苟、认真专注地对待具体问题；事实和细节一丝不苟、认真专注地对待具体问题；事实和细节l相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式l责任意识强，信守诺言责任意识强，信守诺言l明白清晰的工作伦理；认为高效率和多成果是很重要的明白清晰的工作伦理；认为高效率和多成果是很重要的l可以依靠，能够将工作自始至终贯彻到底，对实现目标有毅力和可以依靠，能够将工作自始至终贯彻到底，对实现目标有毅力和决心决心l通情达理、视角现实通情达理、视角现实 32MBTI人格类型举要人格类型举要-ENFP（公关型）（公关型）l能够打破常规思考，考虑事

17、情发展可能出现的新情况能够打破常规思考，考虑事情发展可能出现的新情况l敢于冒险、敢于尝试新事物，能克服障碍，能够在任何你真正感兴趣的敢于冒险、敢于尝试新事物，能克服障碍，能够在任何你真正感兴趣的领域中成功领域中成功l适应能力强，能迅速改变自己的行事速度及目标，兴趣广泛、对自己感适应能力强，能迅速改变自己的行事速度及目标，兴趣广泛、对自己感兴趣的东西接受能力强兴趣的东西接受能力强l对收集自己所需信息有一种天生的求知欲和技能对收集自己所需信息有一种天生的求知欲和技能l能统观全局，能看出行为和思想之间的潜在含义，交际能力强，能以有能统观全局，能看出行为和思想之间的潜在含义，交际能力强，能以有感染力的

18、热诚和精力激励他人感染力的热诚和精力激励他人l能洞察别人，能理解他们的需要和动机能洞察别人，能理解他们的需要和动机l富于创造的思考者，好的问题解决者富于创造的思考者，好的问题解决者l能够把自己的天赋与别人的兴趣和能力集合起来，善于赋予适合的人以能够把自己的天赋与别人的兴趣和能力集合起来，善于赋予适合的人以合适的职位合适的职位/任务任务l有稳定平和的心态有稳定平和的心态l有冲劲和闯劲，不患得患失有冲劲和闯劲，不患得患失33MBTI人格类型举要人格类型举要-ESFP（表演者型）（表演者型）l工作时精力充沛和充满活力的乐趣工作时精力充沛和充满活力的乐趣l对迅速发生的改变和转变适应良好对迅速发生的改变

19、和转变适应良好l对别人的需要敏感，渴望以真正的方法帮助他人对别人的需要敏感，渴望以真正的方法帮助他人l喜欢自然；有协作精神喜欢自然；有协作精神l具有使工作有趣、让人兴奋的能力具有使工作有趣、让人兴奋的能力l忠实于组织忠实于组织l有上进心；在工作中容易创造一个生机勃勃、充满乐趣的气氛有上进心；在工作中容易创造一个生机勃勃、充满乐趣的气氛l柔韧性和愿意冒险，尝试新事物柔韧性和愿意冒险，尝试新事物l渴望合作，以真实准确的方法帮助他人渴望合作，以真实准确的方法帮助他人l清楚的评估目前的资源和情况，并且能立刻看到应该做什么清楚的评估目前的资源和情况，并且能立刻看到应该做什么34MBTI人格类型举要人格类

20、型举要-INFJ（博爱型）（博爱型）l诚实正直诚实正直l对于那些认为很重要的项目专注且执着，对自己信仰的事业尽职对于那些认为很重要的项目专注且执着，对自己信仰的事业尽职尽责。尽责。l坚决果断，有说服力，并有高度的组织能力。坚决果断，有说服力，并有高度的组织能力。l有创造力，能提出独树一帜的解决问题的办法。有创造力，能提出独树一帜的解决问题的办法。l与别人感情交融，能预见别人的需要，对别人真正关心，愿意帮与别人感情交融，能预见别人的需要，对别人真正关心，愿意帮助别人成长和发展。助别人成长和发展。l能看到事情发展的宏观状态以及意识与行动间未来的潜在联系。能看到事情发展的宏观状态以及意识与行动间未来

21、的潜在联系。l有理解复杂概念的能力。有理解复杂概念的能力。l独立，有很强的个人信念。独立，有很强的个人信念。l有做出成绩、不达目的不罢休的干劲。有做出成绩、不达目的不罢休的干劲。352、态度及其对员工行为的影响、态度及其对员工行为的影响n n态度的定义n n态度是对人、事、物等的评价和行为意向。态度是对人、事、物等的评价和行为意向。n n态度的作用n n态度决定行动，行动决定结果。态度决定行动，行动决定结果。36工作态度类型工作态度类型n n工作满意度n n员工对他所从事的工作的总体态度。员工对他所从事的工作的总体态度。n n组织认同度n n员工对于组织及其目标的认同，并且希望继续员工对于组织

22、及其目标的认同，并且希望继续保持组织成员身份的一种心态。保持组织成员身份的一种心态。n n工作认同度n n员工从心理上对其工作的认同程度以及认为他员工从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。的绩效水平对自我价值的重要程度。37工作满意度的构成要素工作满意度的构成要素n n工作满意度的构成要素n n工作特性（自由度的高低）工作特性（自由度的高低）n n工作条件（安全性、对身体的损害程度）工作条件（安全性、对身体的损害程度）n n工作待遇（福利待遇好坏）工作待遇（福利待遇好坏）n n工作报酬（薪酬高低）工作报酬（薪酬高低）n n同事关系（和谐与否）同事关系（和谐与否）n

23、 n管理风格（独裁或民主，严格或宽松）管理风格（独裁或民主，严格或宽松）38工作满意度与员工行为工作满意度与员工行为n n与工作绩效的关系n n满意度低，绩效高；满意度低，绩效高；n n满意度高，绩效低；满意度高，绩效低；n n满意度低，绩效低；满意度低，绩效低；n n满意度高，绩效高。满意度高，绩效高。n n与缺勤率的关系（中等程度的负相关）n n与流动率的关系（高等程度的负相关）393、需求及其对员工行为的影响、需求及其对员工行为的影响n n定义：n n个体感到某些必要的生存和发展条件匮乏时的个体感到某些必要的生存和发展条件匮乏时的心理状态。需求本质上是社会性的。心理状态。需求本质上是社会

24、性的。n n特点：n n变动性变动性n n差异性差异性n n复杂性复杂性n n作用：n n员工工作的原动力。员工工作的原动力。40需求的类型需求的类型41讨论：请将下列需求排序讨论：请将下列需求排序序号序号员工的需求内容员工的需求内容排序排序1 1有挑战性的工作有挑战性的工作2 2完成任务的成就感完成任务的成就感3 3归宿感归宿感4 4工作安全工作安全5 5晋升与成长晋升与成长6 6良好的工作环境良好的工作环境7 7良好的同事关系良好的同事关系8 8合理的纪律要求合理的纪律要求9 9良好的报酬良好的报酬1010公司对个人的照顾公司对个人的照顾424、知觉及其对员工行为的影响、知觉及其对员工行为

25、的影响n n定义n n个体对外在事物进行认识和评价的过程。个体对外在事物进行认识和评价的过程。n n特点n n选择性选择性n n整体性整体性n n理解性理解性n n恒常性恒常性43 知觉对员工行为的作用知觉对员工行为的作用n n员工的行为是以他们的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能够准确无误地反映客观现实。换言之，员工的行为不是直接依赖于现实而是直接依赖于被自己选择了的现实行事。知觉构成了员工行为的直接基础。因此，知觉怎样直接影响着员工行为。44知觉有哪些习惯性效应？知觉有哪些习惯性效应？l选择性知觉选择性知觉l投射效应投射效应l晕轮效应晕轮效应l刻板效应刻板效应l首因效应首因效应l

26、重显轻潜效应重显轻潜效应45习惯性效应习惯性效应1：选择性知觉：选择性知觉l知觉者根据自己的兴趣、背景、经验和态度对被知觉者根据自己的兴趣、背景、经验和态度对被知觉对象进行主动的选择。知觉对象进行主动的选择。464747习惯性效应习惯性效应2：投射效应：投射效应l又称假定相似性效应。知觉者把自己的特性或又称假定相似性效应。知觉者把自己的特性或感觉加到被知觉者身上的现象。感觉加到被知觉者身上的现象。48猜一猜：接下来会发生什么？猜一猜：接下来会发生什么？49习惯性效应习惯性效应3：晕轮效应：晕轮效应l当知觉者对一个人的某种特征形成印象后，倾向于当知觉者对一个人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论

27、该人其他方面的特征。据此推论该人其他方面的特征。50测试：从下面三人中选出一人测试：从下面三人中选出一人l甲甲相信巫医和算卦相信巫医和算卦有两个情妇有两个情妇有多年的吸烟史有多年的吸烟史嗜好喝酒嗜好喝酒l乙乙曾经两次被公司赶出门曾经两次被公司赶出门每天睡懒觉到中午每天睡懒觉到中午大学时代有吸毒的经历大学时代有吸毒的经历每晚都要喝一升酒每晚都要喝一升酒l丙丙曾经是国家的战斗英雄曾经是国家的战斗英雄保持着吃素食的习惯保持着吃素食的习惯从不吸烟从不吸烟年轻时没有违法记录年轻时没有违法记录51罗斯福（罗斯福（18811945）l相信巫医和算相信巫医和算卦卦l有两个情妇有两个情妇l有多年的吸烟有多年的吸

28、烟史史l嗜好喝酒嗜好喝酒52丘吉尔丘吉尔（1874-1965）l曾经两次被公司赶曾经两次被公司赶出门出门l每天睡懒觉到中午每天睡懒觉到中午l大学时代有吸毒的大学时代有吸毒的经历经历l每晚都要喝一升酒每晚都要喝一升酒53希特勒希特勒(1889年年-1945年年)l曾经是国家的战曾经是国家的战斗英雄斗英雄l保持着吃素食的保持着吃素食的习惯习惯l从不吸烟从不吸烟l年轻时没有违法年轻时没有违法记录记录54习惯性效应习惯性效应4：刻板效应：刻板效应l又称定型效应或定势效应。指知觉者在头脑中又称定型效应或定势效应。指知觉者在头脑中把形成的对某类知觉对象的看法固定下来，并把形成的对某类知觉对象的看法固定下来

29、，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的现对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的现象。象。55习惯性效应习惯性效应5：首因效应：首因效应l又称第一印象效应。指进行认知时，最初获得又称第一印象效应。指进行认知时，最初获得的信息易引起人们的注意，并成为解释后来获的信息易引起人们的注意，并成为解释后来获得的新信息的依据。得的新信息的依据。565757习惯性效应习惯性效应6：重显轻潜效应：重显轻潜效应l又称煮蛙效应。指对明显的、突发的事件容易又称煮蛙效应。指对明显的、突发的事件容易察觉，但对于缓慢而来的威胁习而不察。察觉，但对于缓慢而来的威胁习而不察。58案例：日本汽车在美国案例：日本汽车在美国59

30、60方法举要方法举要n n激励方法n n转变态度和知觉的方法n n猴子管理法61（一）激励方法（一）激励方法n n激励的必要性n n工作绩效工作绩效=f=f（能力（能力X X激励）激励）n n激励方法n n需求激励需求激励n n期望激励期望激励n n目标激励目标激励n n公平激励公平激励621、需求激励、需求激励n n通过满足员工的需求激励员工n n生理需求生理需求金钱金钱n n安全需求安全需求-稳定的工作稳定的工作n n归属需求归属需求-营造良好的人际关系营造良好的人际关系n n自尊需求自尊需求-人性化管理人性化管理n n自我实现需求自我实现需求-工作设计、能岗匹配工作设计、能岗匹配63金钱

31、在激励中的局限性 心理上的满足金钱 50元100元642、目标激励、目标激励n n为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，也即是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。65目标激励的目标激励的SMART原则n nS-S-SpecificSpecific 具体的。能准确说明要达到的最终结具体的。能准确说明要达到的最终结果，而不是工作本身。果，而不是工作本身。n nM-M-MeasurableMeasurable 可衡量的。可衡量的。目标应当

32、可度量、可衡目标应当可度量、可衡量，可评价产出；量，可评价产出；n nA-A-AgreedAgreed 已协定的。目标应当是上下级共同制已协定的。目标应当是上下级共同制定、拥有的。定、拥有的。n nR-R-RealisticRealistic现实的。现实的。目标应当是现实的、可行的；目标应当是现实的、可行的；可接受但可延展的挑战；可接受但可延展的挑战；n nT-T-timelinesstimeliness有时限性的。目标应有完成的最后期有时限性的。目标应有完成的最后期限和检查日期。限和检查日期。663、公平激励、公平激励n n员工所关心的不仅仅是让他们的需要得到满足，他们也希望需要满足的过程是

33、公平的。n n员工倾向于通过比较自己的投入-回报与他人的投入-回报比率进行比较，来作出公平性判断。n n比较会形成两种结果：公平感或不公平感。67工作中的公平问题 n n工作中的几种分配原则：n n按劳分配：根据贡献大小进行分配。按劳分配：根据贡献大小进行分配。n n按需分配：根据对资源的需要进行分配。按需分配：根据对资源的需要进行分配。n n平等分配：不管贡献大小，每人一份。平等分配：不管贡献大小，每人一份。n n按工作条件优劣分配：工作条件差的奖金高，按工作条件优劣分配：工作条件差的奖金高，工作条件好的奖金低。工作条件好的奖金低。68分配原则的分析分配原则的分析n n按劳分配-很难进行质上

34、的比较。n n按需分配-导致资源分配不公。n n平等分配-大锅饭。n n按工作条件优劣分配-忽视了贡献。69什么是相对的公平？什么是相对的公平？n n个体在与组织进行交换中，双方都感到满意（而不是合理）就是公平。70公平的原则公平的原则n n互惠原则：n n双方都得到应得的回报双方都得到应得的回报报酬、机会。报酬、机会。n n规范原则：n n规范是组织事先确定应该发生的事情规范是组织事先确定应该发生的事情 ，而不，而不一定在理论上是合理的。一定在理论上是合理的。n n事先确定的规范每个人都要执行。事先确定的规范每个人都要执行。71程序公平实现的方法程序公平实现的方法n n分配的程序应该是公开、

35、透明的；n n全面的了解和考虑员工的意见；n n管理者必须做到无偏见（公正）；n n对分配行为提出合理的解释，并进行及时的反馈。72 4、强化激励n n由行为的结果促成行为的重复或减弱、结束的现象叫强化。n n强化的假设前提：行为依赖于结果，个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。73强化的类型强化的类型n n正强化：行为结果伴随着愉快。n n负强化：在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意的情况减少或取消。n n惩罚：行为结果伴随着痛苦。n n消退：取消引起某种行为的刺激物，而导致某种行为以后不再发生。n n忽视：对某种行为不予理睬，使其自然消失。74强化类型的选

36、择强化类型的选择n n在管理中，应当尽量采取正强化的手段去鼓舞人，而尽量少用惩罚。75惩罚原则惩罚原则n n避免惩罚不足原则：避免惩罚不足原则：惩罚一定要足量。如果惩罚惩罚一定要足量。如果惩罚太轻，不足以改变不良行为，有可能由于反应仍太轻，不足以改变不良行为，有可能由于反应仍受到奖励而使行为得到巩固。受到奖励而使行为得到巩固。n n及时原则：当个体完成一个管理者不希望的行为及时原则：当个体完成一个管理者不希望的行为时，应尽可能早地给予惩罚，这样对于抑制该行时，应尽可能早地给予惩罚，这样对于抑制该行为的效果较好。为的效果较好。n n重现原则：一旦及时原则不能实行时，在惩罚前重现原则：一旦及时原则

37、不能实行时，在惩罚前应该使错误行为尽可能真实地重新显示一次。应该使错误行为尽可能真实地重新显示一次。76惩罚原则惩罚原则n n不相容原则：惩罚引起的行为应该与希望改正的不相容原则：惩罚引起的行为应该与希望改正的错误行为不相容。错误行为不相容。n n停止原则：只有当个体改变了错误行为后才停止停止原则：只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。惩罚。n n严禁后奖励原则：在惩罚后严禁给予一个奖励强严禁后奖励原则：在惩罚后严禁给予一个奖励强化，否则错误行为反而会更加巩固。化，否则错误行为反而会更加巩固。77（二）转变态度和知觉的方法（二）转变态度和知觉的方法n n转变态度和知觉需考虑的因素n n管理者是

38、否受到员工的喜欢、信任和有说服力管理者是否受到员工的喜欢、信任和有说服力？n n员工态度和知觉的强度如何？员工态度和知觉的强度如何？n n态度和知觉改变的幅度是否大？态度和知觉改变的幅度是否大？78 1、改变事实n n通过改变事实来转变态度。通过改变事实来转变态度。79Songcy 2、角色扮演n n在培训工作中，请被培训人员模拟日常生活中的工作情境，感受和体会处于不同地位的人员应如何看待问题，如何处理问题。80Songcy 3、倾听n n耐心地倾听和理解员工的想法，由员工自由地表达他们的想法是改变态度的根本所在。81Songcy 4、讨论n n用集体讨论的形式去了解和澄清态度和意见的问题所在

39、，消除某些误会。82Songcy 5、劝导与说服n n将两种极端的观点摆出，并各自表明赞成与不赞成的态度，然后进行劝导和说服。83Songcy 6、体验n n通过改变行为来改变态度。例如，一个人有了一次愉快飞行经验，就会很快改变他认为乘飞机旅行是件危险的或划不来的态度。84Songcy（三）猴子管理法（三）猴子管理法n n责任是一只猴子n n思考一个问题：n n某天，当你走进办公室时，有位下属进来问：某天，当你走进办公室时，有位下属进来问：“你昨天布置我们做的事，现在出了点问题，你你昨天布置我们做的事，现在出了点问题，你看这个事情怎么解决？看这个事情怎么解决？”n n通常的情况下，你会如何回答

40、？通常的情况下，你会如何回答？85原则一：锁定猴子原则一：锁定猴子 n n下属的五种工作方式：n n等着做；等着做；n n问着做；问着做；n n提出建议，等着结果再做；提出建议，等着结果再做；n n主动做，边做边汇报；主动做，边做边汇报；n n主动做，然后按程序汇报。主动做，然后按程序汇报。86原则二：让你的时间守恒原则二：让你的时间守恒 n n如果下属占有你的时间愈多，你的时间就愈少；你的时间愈少，你对组织的贡献就愈小。n n学会主动、独立地做事87原则三：原则三：沟通职责n n猴子永远都是从上级那儿来的。你身上的猴子是你的上级给你的，你下属的猴子是你给他的。所以要每个人都照料好猴子，前提就是，千万不要忘了猴子是从哪儿来的。88原则四：原则四：有监督的授权n n授权到什么程度？原则上，授权与监督成正比。你的监督能力到什么程度，就授权到什么程度。如果我们有相应的监督措施，那么权力原则上都可以下放。事实上，这是不可能的，由于监督成本很高，所以我们必须要保留那些无法监督的权力。比如企业文化的建设、团队建设等等，都是很难准确监督其结果的。89结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！90