企业培训体系建设(珍藏版)资料电子版本.ppt

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1、企业培训企业培训企业培训企业培训(pixn)(pixn)体体体体系建设系建设系建设系建设第一页，共38页。12342022/11/132第二页，共38页。使培训工作(gngzu)责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作(gngzu)运行效率。有利于对培训(pixn)进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训(pixn)的积极性和主动性，促进培训(pixn)的长期可持续发展。有利于克服(kf)培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。2022/11/133第三页，共38页。q e-Business Pers

2、pective2022/11/134第四页，共38页。缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训(pixn)工作成了人力资源一个部门的事，使培训(pixn)与业务相对脱节，培训(pixn)的作用难以得到有效的发挥。以要求代替制度，培训管理(gunl)制度陈旧，培训管理(gunl)缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。培训体系的建设是一个循序渐进(xn x jin jn)的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果

3、评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。2022/11/135第五页，共38页。2022/11/136第六页，共38页。2022/11/137 培训管理系统建立的目的：筹建企业(qy)的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业(qy)全员培训的理念。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确

4、培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工(yungng)的角度来看，要让员工(yungng)感受到不培训对工作的压力，员工(yungng)将培训作为员工(yungng)本人的需求。第七页，共38页。2022/11/138提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求(yoqi)提出对人才之期待与要求(yoqi)给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略(zhnl)及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师(

5、jingsh)方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT 在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。第八页，共38页。2022/11/139培训(pixn)的运作层面去阐述。培训的资源(zyun)层面去阐述。第九页，共38页。2022/11/1310高层管理者中层(zhngcng)管理者技术骨干具有一技之长的员工第十页，共38页。2022/11/

6、1311等级课酬等级课酬机会优先机会优先淘汰机制淘汰机制第十一页，共38页。2022/11/1312 课酬设计的关键：课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。课酬设计的方法：课酬设计的方法：确定基本课酬标准，即每小时的授课确定基本课酬标准，即每小时的授课(shuk)费。这是课酬的基数。可以费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。的

7、标准。设计加权系数。设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课设置授课(shuk)效果考核系数。效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬基本课酬培训课酬基本课酬课时数课时数难度系数难度系

8、数考核系数考核系数职位系数职位系数级别系数级别系数第十二页，共38页。2022/11/1313可优先(yuxin)参加外派学习可报销相关教材、资料(zlio)、培训用具同等条件下，可优先晋级、晋职(jn zh)或加薪为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。第十三页，共38页。2022/11/1314 建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。制定内部讲师的级别升降和

9、资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。第十四页，共38页。2022/11/1315按照职能类型整合(zhn h)课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。人力人力资源源类生生产(shngchn)技技术类销售售(xioshu)类财务类。第十五页，共38页。2022/11/1316新员工(yungng)引导培训基础岗位技能(jnng)培训岗位技能(jnng)

10、提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程 根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。第十六页，共38页。2022/11/131

11、7l建立知识沉淀。l经验(jngyn)传承。l内部分享。第十七页，共38页。2022/11/1318建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级(fn j)。权限控制。第十八页，共38页。2022/11/1319l建立员工培训(pixn)培训(pixn)学分制l按照课程的重要性拟定课程的得分系数。l按照岗位，拟定培训(pixn)积分要求。l建立详细的员工档案，作为员工管理(gunl)的依据。第十九页，共38页。2022/11/1320组织组织(zzh)(zzh)层面层面第二十页，共38页。2022/11/1321 根据公司的长期

12、、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部(nib)人才的培训、提高、开发和使用。企业(qy)发展战略人力(rnl)资源管理战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要调整的岗位第二十一页，共38页。2022/11/1322某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定 根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术(jsh)，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认

13、需求和对象，拟定培训项目需求。第二十二页，共38页。2022/11/1323满意的工作绩效为工作异动做准备工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案第二十三页，共38页。背景分析(fnx)与需求调查结果分析(fnx)培训(pixn)目标设定培训的内容(nirng)及课程安排培训的组织与实施方式培训的考核与评估2022/11/1324第二十四页，共38页。2022/11/1325第二十五页，共38页。2022/11/1326第二十六页，共38页。2022/11/1327第二十七页，共38页。2022/11/1328关注问题关注问题(wnt)

14、(wnt)点点和期望点和期望点需求(xqi)分析目标(mbio)确定内容设计方式选择评估优化目标明确具体目标明确具体目标点不宜过多目标点不宜过多 内容源于内容源于学员可接受的学员可接受的范围，并且具范围，并且具有严密的逻辑有严密的逻辑和清晰的层次，和清晰的层次，观点与论据匹观点与论据匹配。配。选取适合的选取适合的培训方式培训方式不断完善和改进不断完善和改进第二十八页，共38页。2022/11/1329第二十九页，共38页。2022/11/1330 为了达到培训(pixn)的综合效果，拓宽培训(pixn)的方式，公司可以采取多种多样的培训(pixn)方式。第三十页，共38页。2022/11/13

15、311.准备阶段：2.经费预算、物资保障预算；3.确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置；4.明确培训活动开始和持续时间5.外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；6.准备好活动需要分发的学习材料或教材；7.制定培训活动程序册；8.通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。9.培训活动举行前。10.检查各项准备工作任务的落实情况；11.组织签到，发放培训学员(xuyun)教材、用具，分发培训活动程序册。12.培训活动举行阶段。13.清点培训人数，宣布会场纪律、议程；14.组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；15.后勤服务保障(住宿、就餐)；16.培训人员成绩评定17.归

16、档18.活动收尾阶段。19.进行培训评估工作20.进行培训总结第三十一页，共38页。2022/11/1332培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理(hl)、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。附件(fjin)：第三十二页，共38页。2022/11/1333第三十三页，共38页。2022/11/1334 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始

17、的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用(ciyng)访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。第三十四页，共38页。2022/11/1335面向员工的访谈内容设定针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训(pixn)前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?面向管理人员的访谈(fn tn)内容设定您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培

18、训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？您希望此门培训有哪些可改进的地方?第三十五页，共38页。2022/11/1336这一评估主要关心的是培训(pixn)是否为企业的经营发展产生积极影响。1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提

19、高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核(koh)指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。第三十六页，共38页。2022/11/1337培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业(zhy)生涯规划）的对接通过培训(pixn)评估最大化地促进培训(pixn)效果培训(pixn)需求的准确获取第三十七页，共38页。2022/11/1338智源慧谷智源慧谷2011-2012年年“赢在执行赢在执行”公益公益(gngy)内训课现正接受申请内训课现正接受申请详情详情(xingqng)参见：参见：http:/