三级第一章人力资源规划教学内容.ppt

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1、第一章第一章 人力资源规划人力资源规划(gu(gu hu)hu)助理(zhl)人力资源管理师第一页，共177页。实例(shl)金麦公司，是一家上海市食品企业，主要以在各大商场开设专柜的方式经营日式甜品。自2003年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2009年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的彭经理(jngl)在处理公司人事问题总是得心应手。随着公司连续几年70%左右的增长速度，公司于2011年引入4000万元的风投基金，公司进行大规模的扩张，相继在南京、北京、苏州、杭州等地成立了分公司。同年实现利润2700万

2、。与此同时，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部沟通困难、员工情绪不满等情况。人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；第二页，共177页。招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；现有人员，由于能力不足，大多无法晋升，勉强晋升的，晋升后也不能胜任岗位要求；某些重要部门(bmn)的管理人员，因为部门(bmn)的快速发展，管理上日渐力不从心；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。面对这样的局面彭经理既感到着急万分，又感到异常困惑。彭经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而

3、越来越力不从心，困惑的是公司的人力资源工作出现了什么问题?第三页，共177页。人力资源工作一团糟（1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效；（2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半；招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘；（3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作；（4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满；（5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积累(jli)跟不上公司业务的发展速度。第四页，共177页。初创成长成熟成熟后企业年龄组织规模变革再发展成熟、稳定2003200

4、92009金麦(jn mi)公司第五页，共177页。人力资源规划应该在什么时机(shj)进行？一般而言，人力资源规划(guhu)为年度例行工作，但面对下列时机时，则显得特别重要第六页，共177页。第七页，共177页。课程内容结构(jigu)工作岗位分析(fnx)的基本原理、信息的来源、程序和步骤。工作说明书的内容及编写工作说明书的程序和步骤。工作岗位设计的原则、内容和方法。企业(qy)劳动定员管理人力资源管理制度规划工作岗位分工作岗位分析与设计析与设计费用预算的审核与支出控制第八页，共177页。第一节 工作岗位分析(fnx)与设计第一(dy)单元 工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念P1p广

5、义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；的统一；p狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行求和供给进行(jnxng)(jnxng)预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激

6、励员工的过程。员工的过程。p-从规划的期限上看：从规划的期限上看：p 长期规划（长期规划（5 5年以上年以上)p 中期规划（中期规划（1515年）年）p 短期规划（短期规划（1 1年以内）年以内）p-从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划划、费用规划 第九页，共177页。例1 0705-38/1105-38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划(jhu)的总称，是(A )的统一。P1(A)战略规划与战术计划(jhu)(B)战略规划与组织规划(C)人员计划(jhu)与组织规划 (D)费用计划(jhu)与人员计划(

7、jhu)例2 0705-94/1105-94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为(ACE)。P1(A)长期规划(B)人力资源费用规划(c)中期计划(jhu)(D)企业组织变革规划 (E)短期计划(jhu)例3 0711-/1011-94、从内容上看，人力资源规划可分为（ACDE）。P1-2（）组织规划 （）企业组织变革（）人员规划 （）人力资源费用规划 （）战略规划例4 0811-94、人力资源规划的内容包括（ABC ）。P1A.人员规划 B.制度规划 C.战略规划 D.薪酬规划 E.部门规划第十页，共177页。人力资源规划的内容(nirng)（P1-2）（重点）战略规划战略规划组织规划组织

8、规划制度规划制度规划人员规划人员规划费用规划费用规划是根据企业总体发展战略目标，对是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种规定，是各种人力人力资源计划的核心资源计划的核心，是，是事关全局的关键规划事关全局的关键规划。是对是对企业整体框架的设计企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。是人力资源总规划目

9、标实现的重要保证，包括是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资人力资源管理制度体系建设源管理制度体系建设的程序、的程序、制度化管理制度化管理等内容。等内容。是对是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括，包括人力资源人力资源现状分析现状分析、企业定员企业定员、人员需求与供给预测人员需求与供给预测和和人员供需平衡人员供需平衡等。等。是是对企业人工成本、人力资源管理费用对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，的整体规划，包括人力资源费用的包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算预算、核算、审核、结算，以及，以及人力资源费用人力资源费用控制控制。第十

10、一页，共177页。例5 0705-39/1105-39、(C )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-P1(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划例6 0711-38/1011-38、（B）是对企业总体框架的设计(shj)。P1A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划例7 0911-94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括(ABCE)。P2(A)企业劳动定员(B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测第十二页，共177页。例8 0705-40/1105-40、(

11、C )是对企业人工成本和人力资源管理费用(fi yong)的整体规划。P2(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用(fi yong)规划 (D)战略规划例9 0705-95/1105-95、人力资源费用(fi yong)规划的内容包括(ABCDE)。P2(A)人力资源费用(fi yong)的预算(B)人力资源费用(fi yong)的审核(C)人力资源费用(fi yong)的核算(D)人力资源费用(fi yong)的控制(E)人力资源费用(fi yong)的结算例10 0811-40、以下不属于人力资源规划中费用(fi yong)规划的内容是（C ）。P2A.人力资源费用(fi yong)预算

12、 B.人力资源费用(fi yong)控制 C.人力资源费用(fi yong)监督 D.人力资源费用(fi yong)结算第十三页，共177页。人力资源规划与企业(qy)其他规划的关系（P2）人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业管理活动(hu dng)中起决定性作用的规划。华为基本法第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先(yuxin)于财务资本增值的目标。企业总体发展战略规划企业总体发展战略规划 人力资源规划人力资源规划 市场营销规划 技术设备规划 资金财务规划第十四页，共177页。人力资源规划与企业管理活动系统(xtng)的关系工作岗位分析与工作岗位设计劳动定员管理人力资源管理

13、制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源规划（人力资源管理活动的纽带人力资源管理活动的纽带）质量制度化管理、费用产生 是企业单位人力资源招聘配置、培训开发、绩效管理等工作的基础。人力资源管理活动招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人工成本第十五页，共177页。例11 0805-38、被称为人力资源管理活动的纽带的是(B)。P2(A)制度(zhd)规划 (B)人力资源规划(C)战略规划 (D)工作岗位分析第十六页，共177页。二、工作岗位分析(fnx)概述P2第十七页，共177页。（一）工作岗位分析的概念：（一）工作岗位分析的概念：对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系

14、、劳对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范行的系统分析和研究，并制定出岗位规范(gufn)(gufn)、工作说、工作说明书等岗位人事规范明书等岗位人事规范(gufn)(gufn)的过程。的过程。（二）工作岗位分析的主要（二）工作岗位分析的主要(zh(zhyo)yo)内容内容 1 1、界定岗位的工作范围和内容；、界定岗位的工作范围和内容；2 2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工、根据岗位自身特点，明确岗位对员工(yungng)(yungng)的素质

15、要求；的素质要求；3 3、制定工作说明书、岗位规范等文件、制定工作说明书、岗位规范等文件第十八页，共177页。例12 0811-95、工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。P2 A.性质任务 B.职责权限(qunxin)C.岗位关系 D.劳动环境 E.员工社会关系例13 0711-/1011-39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（B）。P3（）培训制度 （）工作说明书（C）工资制度 （D）任务计划表第十九页，共177页。（三）工作岗位分析（三）工作岗位分析(fnx)(fnx)的作用的作用P3P3为招聘、选拔和任用合格员工奠定了为招聘、选拔和任用合格

16、员工奠定了基础基础使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。招聘与配置为员工考评、晋升提供为员工考评、晋升提供了依据依据绩效考评是工作岗位评价的基础是工作岗位评价的基础薪酬管理是制定有效的人力资源规划，是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的进行各类人才供给和需求预测的重要前提重要前提工作岗位分析有利于员工明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，有利于员工“量体裁衣”，规划职业发展道路员工工作人力资源管理系统改进工作岗位设计、优化劳动环境的改进工作岗位设计、优化劳动环境的必要条件必要条件揭示生产和工作中的薄弱环节人力资源规划第二十页，共177

17、页。例14 0805-94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有(BDE)。P3(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给(gngj)和需求预测的重要前提例15 0911-38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是(B)P3(A)为岗位评价奠定了重要基础(B)为员工的素质测评提供依据(C)使员工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节例16 0705-4l/1105-4l、(C )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。P3(A)人员需求计划 (B)人员供给(gngj)

18、计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查例17 1005-38、以下不属于人力资源管理基本原则的是（D ）P3(A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗例18 0711-40/1011-40、（A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。P3（A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计（C）人员流动统计 （）人员需求计划第二十一页，共177页。三、工作岗位分析信息(xnx)的主要来源P4书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；直接观察到任职者的工作现场进行(jnxng

19、)直接观察，获取有关工作信息第二十二页，共177页。例19 0711-/1011-95、工作岗位分析信息的主要来源有（ABCDE）。P4A、直接观察 B、事件访谈(fn tn)C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告 第二十三页，共177页。工作岗位分析(fnx)的程序（P7-9）准备准备阶段阶段调查调查阶段阶段总结总结阶段阶段123了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象(duxing)和方法对岗位调查深入分析，文字(wnz)图表全面的总结和归纳初步了解，掌握基本数据和资料设计岗位调查方案做好员工思想工作分解工作任务 培训人员访谈法问卷法观察法小组集体讨论依据调查方案，

20、对岗位进行认真细致的调查研究能力要求能力要求第二十四页，共177页。例20 0805技能(jnng)一、简答题1、在工作岗位分析准备阶段，主要(zhyo)应当做好哪些工作？（10分）第二十五页，共177页。0805技能(jnng)答案1、评分标准：P7(10分)（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行(jnxng)初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行(jnxn

21、g)必要的培训。（2分）第二十六页，共177页。设计岗位(gng wi)调查方案的内容P7-8明确岗位调查(dio ch)的目的确定调查(dio ch)对象和单位确定调查(dio ch)项目确定调查(dio ch)表格和填写说明确定调查(dio ch)时间、地点和方法范围(fnwi)、对象、内容、方式全面 抽样直接关系到调查结果的完整性和准确性内容、基本情况和指标调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的能力要求能力要求第二十七页，共177页。例21 0811技能(jnng)一、简答题1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）1、评分标准（10分）P7工作岗位调查的设计方

22、案应包括(boku)以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）第二十八页，共177页。例22 0905-39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是(A)。P8 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作(C)正确确定调查对象和单位(dnwi)直接关系到调查结果的准确性(D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现第二十九页，共177页。起草和修改(xigi)工作说明书的具体步骤P9起草起草初稿初稿订正订正修改修改颁

23、布颁布执行执行123能力能力(nngl)要求要求第三十页，共177页。案例：工作分析(fnx)的实施流程及时间安排（了解）阶段工作内容准备阶段（月 日 月 日）1.明确工作分析的目的及主要任务2.前期的宣传、沟通3.工作小组人员的确定4.确定收集信息的内容和方法5.工作分析过程中必要工具的准备6.公司现有资料的调研实施阶段（月 日 月 日）1.分发调查问卷2.员工拿到调查问卷后，须在两天内填写完毕并上交部门负责人3.人力资源部与相关人员进行访谈或到工作现场观察4.收集调查问卷表和工作日志表总结分析阶段（月 日 月 日）1.对收集到的信息进行审核、确认2.人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职

24、者进行沟通，确认信息的真实性3.形成初步的岗位说明书4.综合各方面的信息，对初步形成的岗位说明书进行修正，将最终形成的结果存档保管。第三十一页，共177页。岗位规范(gufn)和工作说明书P4第三十二页，共177页。（一）岗位(gng wi)规范P4 亦称劳动规范、岗位(gng wi)规则或岗位(gng wi)标准，它是对组织中各类岗位(gng wi)某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位(gng wi)规范的主要内容（P4-5）（重点）岗位劳动规则岗位劳动规则时间规则 组织规则岗位规则 协作规则行为规则岗位培训规范岗位培训规范定员定额标准定员定额标准编制定员标准、各

25、类岗位人员标准时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等岗位员工规范岗位员工规范岗位规范的内容第三十三页，共177页。例23 0705-96/1105-96、岗位劳动规则的内容包括(ABCE)。P4(A)时间规则(B)行为规则(c)组织规则(D)费用规则 (E)协作规则例24 1005-94、岗位规范中，岗位劳动规则包括（ABCDE ）P4(A)组织规则 (B)岗位规则(C)行为规则 (D)时间规则 (E)协作规则 例25 0711-/1011-96、定员(dngyun)定额标准的内容包括（CDE）P5（）岗位培训规范 （）岗位员工规范 （）时间定额标准（）双重定额标准 （）产量定额标准例26

26、 0805-95、岗位规范中，定员(dngyun)定额标准的内容包括（ABCE）。P5(A)编制定员(dngyun)标准（B）产量定额标准(C)时间定额标准（D）编制定额标准(E)各类岗位人员标准第三十四页，共177页。例27 1005技能(jnng)一、简单题：简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）1、评分标准：P4（10分）（1）岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质(szh)要求等所做的统一规定。（2分）（2）岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则 （2分）定员定额标准。（2分）岗位培训规范 （2分）岗位员工

27、规范。（2分）第三十五页，共177页。岗位规范(gufn)的结构模式（P5-6）管理(gunl)岗位知识能力规范生产(shngchn)岗位技术业务能力（技能）规范管理岗位培训规范生产岗位操作（工作）规范其它w应知w应会w工作实例w岗位的职责和主要任务w任务数量和质量要求，完成期限w任务的程序和操作方法w与其它岗位的协调配合程度w职责要求w知识要求w能力要求w经历要求w指导性培训计划w参考性培训大纲w推荐教材第三十六页，共177页。例28 0905-94、岗位规范的结构摸式包括(ABCE )。P5(A)管理岗位培训(pixn)规范 (B)生产岗位操作规范(C)管理岗位知识能力规范 (D)管理岗位

28、考核规范(E)生产岗位技术业务能力规范例29 0911-95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括(ABE）P6(A)管理岗位培训(pixn)(B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核(D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能例30 0805-39、管理岗位培训(pixn)规范的内容不包括(A)。P5(A)经历要求 (B)指导性培训(pixn)计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训(pixn)大纲例31 0811-38、生产岗位操作规范的内容不包括（A ）。P5A.工作实例 B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务 D.完成各项任务的程序和操作方法第三十七页，共177页。（二）工

29、作(gngzu)说明书P6工作说明书是组织对各类岗位的性质特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项(shxing)所作的统一规定。工作(gngzu)说明书的分类（P6）按说明对象的不同：岗位工作说明书以岗位为对象所编写的工作说明书；部门工作说明书以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书；公司工作说明书以公司为对象所编写的工作说明书。第三十八页，共177页。例32 0811-39、（B ）是组织对各类岗位(gng wi)工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。P5A.岗位(gng wi)分析 B.工作说明书 C.岗位(gng wi

30、)规范 D.劳动说明书第三十九页，共177页。工作(gngzu)说明书的内容（P6-7）1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。2.岗位职责（职责概述和职责范围）3.监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系）4.工作内容和要求（岗位职责的具体化）5.工作权限（须与工作责任协调一致）6.劳动条件和环境(hunjng)（物质条件）7.工作时间（工作时长、轮班设计）8.资历（工作经验和学历）9.身体条件（体格和体力）10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评P9-13案例(n l)第四十页，共177页。例33 0805-96、工

31、作说明书的内容包括(ACDE)。P6-7(A)监督与岗位关系(B)性别要求(C)劳动条件和环境(D)绩效(j xio)考评(E)身体条件和资历例34 0911-96、以下关于工作说明书的说法正确的是(ABCE)P6(A)内容可繁可简(B)身体条件包括体格和体力两项要求(C)资历是由工作经验和学历条件构成(D)工作权限可以不必与工作责任相一致(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围例35 1005-95、工作说明书的内容包括（BDE ）P6(A)资料 (B)岗位基本资料(C)政治面貌 (D)心理品质要求 (E)工作内容和要求例36 0905-95、工作说明书中说明岗位的基本资料如(ACD)P6

32、(A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容第四十一页，共177页。例37 技能(jnng)0705（22分）/1011（17分）/1105（22分）四、方案设计题（本题1题，共22分）某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工(yungng)；3、按实际情况完善公司员工(yungng)工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工(yungng)工作绩效考核；7、

33、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）第四十二页，共177页。答案(d n)评分标准：P6 (22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他(qt)岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)

34、(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识和技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)第四十三页，共177页。第四十四页，共177页。十二(sh r)、绩效第四

35、十五页，共177页。（三）岗位规范(gufn)和工作说明书的区别P7工作说明书岗位规范内容以岗位的以岗位的“事事”和和“物物”为中为中心心覆盖的范围覆盖的范围、涉及的内容、涉及的内容更更广，部分内容有所交叉广，部分内容有所交叉主题说明岗位的基本状况及说明岗位的基本状况及任职人员的素质要求任职人员的素质要求任职人员的素质要求任职人员的素质要求结构形式不受标准化原则限制不受标准化原则限制，内容可繁可简，呈现多内容可繁可简，呈现多样化样化按企业标准化原则，统一制按企业标准化原则，统一制定并发布执行定并发布执行第四十六页，共177页。例38 0905-38、岗位规范和工作说明书的区别不包括(boku)

36、(D )。P7(A)涉及的内容不同 (B)结构形式不同 (C)突出的主题不同 (D)适用范围不同例39 0911-39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是(A)P7(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制(C)岗位规范的覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉第四十七页，共177页。第二单元(dnyun)工作岗位设计P13第四十八页，共177页。一、决定工作岗位存在(cnzi)的前提P131.1.相关的技术状态相关的技术状态2.2.劳动条件和劳动环境劳动条件和劳动环境3.3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响服务、加工的劳

37、动对象的复杂性、多样性的影响4.4.本部门对岗位任务和目标的定位本部门对岗位任务和目标的定位5.5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6.6.企业生产业务系统的决策企业生产业务系统的决策(juc)(juc)，对岗位工作目标和活动的定，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响位与调整的影响7.7.工业工程师、劳动定额师等职能性专家对岗位设计的影响工业工程师、劳动定额师等职能性专家对岗位设计的影响8.8.软环境软环境第四十九页，共177页。

38、例40 0805-97、影响工作岗位的因素有(ABCDE)。P14(A)相关的技术状态 （B）历界任职者的个人意志(C)劳动(lodng)对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位(E)企业生产业务系统的决策例41 0911-40、工作岗位设计的影响因素不包括(A)。P14(A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动(lodng)环境条件 (D)职能性技术专家第五十页，共177页。二、工作岗位设计二、工作岗位设计(shj)(shj)的基本原则：的基本原则：1.1.明确任务目标的原则明确任务目标的原则2.2.合理分工协作的原则合理分工协作的原则3.3.责权利相对应的原则责权利相对应的原则4.4.

39、在进行工作岗位设计在进行工作岗位设计(shj)(shj)时，必须首先要时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益。明确每一岗位的责任、权限和利益。5.5.岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权。物的各种支配、使用、调动权。6.6.一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。织的总任务决定的。7.7.“因事设岗因事设岗”是设置岗位的基本原则。应以是设置岗位的基本原则。应以“事事”和和“物物”为中心设置。为中心设置。第五十一页，共177页。例42 1005-96、在进行岗位设计时，必

40、须首先明确每一岗位的（ACE ）P15(A)责任 (B)监督(jind)(C)权限 (D)任职者的资格 (E)利益例43 0905-96、下关于工作岗位设计的说法正确的有(ABE)。P15 (A)要遵循明确任务目标的原则 (B)岗位应以“事”、“物”为中心设置 (C)“因人设岗”是设置岗位的基本原则 (D)组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的(E岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权第五十二页，共177页。工作岗位设计(shj)的基本方法P19-24传统的方法研究(ynji)技术程序分析作业程序图流程图线图（流线图）人-机程序图多作业程序图操作人程序图动作研究(ynji)现代工效学

41、方法工业工程能力能力(nngl)要求要求第五十三页，共177页。工作岗位设计的基本(jbn)方法（一）传统的方法研究技术（一）传统的方法研究技术1 1、程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节、程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节(hunji)(hunji)为对象，通过对生产程序中每项作业的比较和分析，剔除为对象，通过对生产程序中每项作业的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理安排生产程序，将人力、物力耗费降低到不合理的部分，重新合理安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。程序分析工具：程序分析工具：1

42、 1）作业程序图）作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。其效果的检验程序的图表。作业程序图的作用：找出关键加工路线；核算半成品、在制品作业程序图的作用：找出关键加工路线；核算半成品、在制品的单位成本；表明原材物料进入工序加工的时间、地点，为物流管的单位成本；表明原材物料进入工序加工的时间、地点，为物流管理提供依据；记录工艺加工的确切情况，为制定岗位劳动定额标准理提供依据；记录工艺加工的确切情况，为制定岗位劳动定额标准提供依据。提供依据。能力能力(nngl)要求要求第五十四页，共177页。能力能力(nngl)要求

43、要求2 2）流程图）流程图是显示产品在加工过程中，操作、是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。比操作程序图更具体、更详细，具图表。比操作程序图更具体、更详细，具体可以分为体可以分为(fn wi)(fn wi)：单柱型：单一物料单柱型：单一物料多栏型：多种物料多栏型：多种物料3 3）线图（流线图）：是用平面图和立体图来）线图（流线图）：是用平面图和立体图来显示产品加工制作的全过程。显示产品加工制作的全过程。以上三种流程图，主要侧重在产品制造过程以上三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，中操作、检

44、验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。是以宏观的物料流程为对象。第五十五页，共177页。薪资(xnz)作业流程图第五十六页，共177页。单柱流程图：准备工作 根据药典要求，准备取样容器和检验用试剂等。到车间、制水岗位取样。到车间、制水岗位按工艺用水监控规程规定取样。按药典标准进行检验，检验结束后，清洁仪器和操作环境卫生，填写仪器使用记录，填写原始记录。出具检验报告，送到车间制水岗位。纯化水、注射纯化水、注射(zhsh)用水检验工作流程用水检验工作流程第五十七页，共177页。多栏流程图第五十八页，共177页。流线图（废水处理流程(lichng)）第五十九页，共177页。能力能力(n

45、ngl)要求要求4 4）人）人-机程序图，也叫联合程序图机程序图，也叫联合程序图是显示机手并动的操作程序图。是显示机手并动的操作程序图。5 5）多作业程序图）多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及操作的设备为对象绘是以多个岗位的多名员工以及操作的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。6 6）操作人程序图，也叫左右手操作程序图）操作人程序图，也叫左右手操作程序图是按岗位员工操作时的连是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。续动作及先后顺序绘制的程序图。以上三种以上三种(sn zhn)(sn zhn)程序图是

46、以工作地上的一个岗位或几个岗位，一程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作与机手并台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作与机手并动操作的作业程序，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、动操作的作业程序，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。第六十页，共177页。乳制品生产(shngchn)加工程序第六十一页，共177页。例44 0811-41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（B）。P19A.流程图是分析生产程序的工具 B.操作人程序图是以宏

47、观的物料流程为对象C.人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 D.多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系例45 1005-39、以下关于方法研究技术的说法，正确(zhngqu)的是（B ）P19(A)流线图分为单柱型和多栏型 (B)作业程序图是分析生产程序的工具(C)操作程序图比流程图更详细更具体 (D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程第六十二页，共177页。2.2.动作动作(dngzu)(dngzu)研究研究p是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工(yungng)的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、

48、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。p 美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本动作分成17 个动素（后来美国工程师学会增为18个）。p思想精要：p要规定明确的高标准的作业量p要有标准的作业条件p完成任务者给付高工资p完不成任务者要承担损失能力能力(nngl)要求要求第六十三页，共177页。能力能力(nngl)要求要求动作经济学原理指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:人体的利用：动作顺序、动作速度、动作部位等。工作地布置和工作条件(tiojin)改善有关工具和设备的设计动作原理的应用程序：1.考察现行的程序，对它提出各种问题。2.在考察的基础上，做好

49、以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作合并重复的工作重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率检查各项具体操作能否简化3.对新方法提出评价第六十四页，共177页。例46 0811-96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ABDE）方面。P21 A.人体(rnt)利用 B.工具和设备设计 C.多作业分析D.工作条件的改善 E.工作地布置第六十五页，共177页。（二）现代工效（二）现代工效(gngxio)(gngxio)学方法学方法p工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设

50、计中人机关系的一门科学。p是通过(tnggu)研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。能力能力(nngl)要求要求第六十六页，共177页。能力能力(nngl)要求要求q现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地