2023人力资源部门经理年终总结.docx

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1、2023人力资源部门经理年终总结2023人力资源部门经理年终总结（精选16篇） 2023人力资源部门经理年终总结 篇1 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一、聘用员工1、从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求安排

2、，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少x名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发

3、愁。2、去那里招募目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：(1)报纸电视报纸电视是传统的媒体不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。(2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选

4、的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!须要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。(3)网络聘请网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选

5、择。缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心。(4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技

6、能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给，我给竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可

7、招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展3、如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比

8、如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反应)、听从性、逻辑思维实力(推理和推断)、学习实力和人品。4、最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的详细需求进行筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车

9、，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的发展起着特别关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。​人力资源部门经理年终总结【5】20xx年，人力资源部在xx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。一、详细实施方案1、完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会(或部门经理睬议)审议通过;2、

10、自xx年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;3、主要工作内容：结合xx年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核规则和绩效考核详细要求、相关运用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进状况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分别，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核，xx年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不胜利的，xx年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。4、推行过程是一个贯穿全年的

11、持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公允、有效的绩效评价体系。二、实施目标留意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵

12、向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行。三、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理四、实施目标需支持与协作的事项和部门1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。员工培训与开发一、目标概述员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必需进行的工作之一，也是培育员工忠诚度、凝合力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效

13、率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增加企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部xx年安排对员工培训与开发进行有安排有步骤有目标地进行，使公司在人才培育方面领先一步。 2023人力资源部门经理年终总结 篇2 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员工看

14、成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求安排，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司

15、，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。2.去那里招募目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是

16、一个不错的选择。2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!须要你有一双慧眼(是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开"门前冷落鞍马稀&quo

17、t;的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。3)网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心。人力资源

18、部门经理工作总结范文4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来

19、说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展3.如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内

20、，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题要出乎求职者的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反应)、听从性、逻辑思维实力(推理和推断)、学习实力和人品。4.最终决策面试之后，面临的

21、就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的详细需求进行筛眩在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的发展起着特别关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。人力资源部门经理工作总结范文二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎

22、全部的老板都认为培训是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是的福利"，可略见一斑。​人力资源部门经理年终总结【3】20_年新年的钟声又在耳边敲响，面对朝夕相处并赐予自己工作极大支持的同事与各位领导的关怀，下面我从三方面总结自己这一年来的工作。一、人力资源部工作1、院校人员档案的整理、完善。将院校教职员工的纸质人事档案和电子人事档案进行整理

23、、编排和完善。2、人员聘请工作。院校目前的聘请方式以网络聘请为主，本人依据院校人事需求，即时发布聘请信息，并在每日上班时查看、筛选简历，对聘请信息进行刷新，同时还有对应聘人员的接待工作。3、人员入职、离职手续的办理。人员入职后，指导他们办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并复印其相关资料，从而建立个人档案袋。员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经相关领导签字确认，予以办理其他相关手续。4、员工福利。得人心者得天下，院校为体现人性化管理：在每位教职员工生日时，送出蛋糕卡和美妙的生日祝愿。我的工作是做好生日登记，在发放蛋糕卡的同时向生日的教职员工送出美妙祝福;法定节假日学院会为教职员

24、工供应福利，作为人力资源部会提前打算员工福利发放表，后期做好发放工作(如：端午节、中秋节福利发放)。5、人力资源月报表。为了更好了解院校的人力资源状况，月初我会制作一份能反映上月人力资源、薪资和保险变动状况的人事月报表。6、社保的购买与停退。对经院领导审批后需购买保险的教职员工进行资料收集，签订合同，去社保局为其购买社保，对于以前在其它单位已办理过社保的员工，我会对其进行社保转入和续保。社保的停退，刚好对离职员工进行社保停退。7、合同续签工作。暑假时期学院2/3的教职员工合同已到期，趁暑假期间整理合同，做好统计，并在开学初通知教职员工续签合同，从而保证学院利益。二、辅导员工作1、日常管理工作。

25、 催费清欠工作，部分学生因各种缘由末能交齐学费，为此我特地召开班会，结合诚信教化和学院有关缴费规定，对他们进行教化，做思想工作，截至目前，我所带的班级共有四名学生欠缴学费;每周的辅导员例会仔细做好记录，涉及到所带学生事宜都会刚好传达给班委或学生本人;学生请假3天以上的，需家长打电话说明事由，并作好记录，请假条会在每个月集中收集、装档案。2、营造自考本科、考级、考证氛围，建设班级优良学风。 优良学风是良好班风的关键和核心，一些等级证书、资格证书、毕业证书并不完全代表学生的真实水平，但其却是毕业生找工作时必要的敲门砖和垫脚石。引导学生不仅要正视自己与本科院校学生的差距，更要设法去弥补这个差距，弥补

26、差距的重要方法就是通过自考等途径提高自己的学历、利用业务学习多积累些有用的等级证书和就业资格证书。3、深化学生公寓，了解学生动态。 坚持每周走访学生宿舍二次以上，刚好深化到学生生活中去，亲身了解学生生活和学习状况，妥当解决学生反映的各种问题，做学生的贴心人;在班级建设中创建沟通平台，如qq空间、微博等方式来丰富沟通形式，多渠道了解学生的思想动态。学生生活或学习上出现问题，我会常常找其谈话，缩短师生间的距离，做学生的知心人，针对个别学生价值观、道德观出现扭曲现象，我主动引导，尽努力让学生相识到价值观、道德观扭曲的危害并帮助其改正。四、通过主题班会、各类竞赛，逐步凝合班级向心力。 因为高校课程支配

27、较中学时代削减、自由时间增多，学生的独立特性得到充分呈现，表现为班级同学感情淡远，整体比较散漫。针对这些状况，主要努力不定期的开展具有特色的主题班会或辩论会。自开学以来，先后进行了“国庆，回家?旅行?”、“高校生不文明行为我来评”、 “南京14岁少女殴打父亲，元芳，你怎么看?”、“一天你都干了啥?旷课，干什么事去了?”、‘‘亲，愿不情愿做啃老族?”等主题班会，为同学们指明白道路。于此同时还在班上开展了“心有灵犀”、“天黑请闭眼”等趣味嬉戏竞赛。三、其它工作1、办公室日常工作。协作办公室领导完成日常工作，如会议支配、来访接待等工作。2、帮助吴主任做好共达学院统招录用和已报

28、到学生的地区分布汇总工作。3、每月做好员工(老师、辅导员、科级以上除外)的绩效工资考核。以上是我从三方面来汇报自己这一年来的工作。在院、系领导以及同事的大力支持、激励和帮助下，我虽然取得了一点点的成果，但也的确存在着不少的缺点和一些不如人意的地方。总之，人力资源和辅导员这两项工作都是具有挑战性的工作，又是一件烦琐的工作，今后我将以更高的热忱、更强的责随意识、更坚决的信念，全面提升工作理念、全速提升工作质量、全力提升工作档次、全心服务教职员工和学生，争取把工作干得更精彩。以上是我个人述职，敬请各位领导和同事指责指正。感谢! 2023人力资源部门经理年终总结 篇3 时间荏苒，转瞬半年已过，回首过去

29、的半年，内心不禁感慨万千。回首望，虽然没有轰轰烈烈的战果，但也算经验了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年中对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。人力资源部是刚成立的部门，但也是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升。人力资源部人员虽然少，但我们都在全力以赴地工作。经过几个月的磨练与洗礼，人力资源部的大部分工作已经步入正轨。为了总结阅历，接着发扬成果的同时也克服存在的不足，现将今年上半年的工作做如下简要回顾和总结。人力资源部自五月份起先独立运行，人事各项规章制度已经出台，但还须要完善，最关键的还是执行问题;培训已经起先，但参训人员主动性不高，

30、效果不太志向，如何调动员工参加的主动性，任重而道远;岗位职责正在完善，分工是否明确，部门和人员能否按此执行，只有在实践中验证，并加强落实;员工薪酬、福利体系已初步建立，能否起到激励员工、促进公司与员工的双赢发展，还有待视察;帮助分公司的改制工作已经初步完成，能否顺当运行，时间就是考验，关键是分公司员工的共同努力。其实人力资源管理不仅仅是人力资源部的事情，须要的是各部门、全体员工的共同参加和协作，但是，目前大家做得远远不够。一方面，大家的思维还停留在传统的思维模式上，认为人力资源管理工作只是人力资源部的职责，从根本上增加了人力资源管理工作开展的难度;其次，各部门主管在人力资源管理学问上的欠缺，导

31、致了执行的困难。因此，下半年应当增加员工在人力资源方面的培训，当然，我们也会更加努力，争取通过人力资源的有限管理提高员工工作效率，增加企业凝合力，真正做到“人尽其职”! 2023人力资源部门经理年终总结 篇4 20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展供应储备了大量的高素养人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公允的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为

32、契机，完善合同用工管理，创建了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素养的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1.部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理始终以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪遵守法律、专业忠诚的榜样与楷模，

33、成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1不间断的专业实力提升人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决实力。1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资源工

34、作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的发展状况，结合人力资源管理专业学问，主动进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。3.制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略发展要求

35、、外部市场环境改变、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨好用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;聘请管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资源部深刻相识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角

36、度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需刚好更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，主动投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分相识到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源主动完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建

37、立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员实力素养模型系统、心理及特性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的管理方法和工具。二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进运用。1.薪酬绩效体系改革从20xx年底起先，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全

38、体员工沟通、访谈、探讨，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的确定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及主动影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从20xx年3月起先至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;10

39、00余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;多数次的与外部管理专家的探讨，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人多数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理询问公司专家一起经过深化调研分析、多轮探讨探讨、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况

40、，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、限制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。2.绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司项目生产运营的特性，先后2

41、轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3.员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又主动跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完

42、善4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统诗司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后运用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了多数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终依据公司的须要、市场同类产品运用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公允、有效的管理，避开了一些不规范的状况出现，为公司节约相关管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧

43、跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，主动学习探讨，结合公司实际状况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展供应有力保障公司领导始终对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作的需求安排、实施安排、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部主动应对，主动分析，完善规范聘请、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求安排、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好选聘、吸纳、任用、培育的每一项工作，为企业人才资源的供应、运用、发展和提升做好有

44、力保障工作，高质量、刚好的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。1.完成公司20xx年相关聘请培训安排，满意各部门聘请培训需求。20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市聘请现场、各大中专院参与各类聘请会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理;2.各级人才储备聘请工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分相识到人力资源是企业的一资源，相识到人力资源就是人才资源，就是学问资源;相识到一线关键岗位的操作

45、技能人才的足够及储备是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续发展供应了有力保障。2.1本科及以上学历应届毕业生聘请储备20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教化水平强、学问度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。2.2各中专技工学校焊铆工人才的聘请储备人力资源部近年来主动与全国各地优秀技工培训学校合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆

46、工。特殊是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。本年度对各级大中专院校，本科、探讨生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展供应了珍贵的阅历。3.大力完成公司各类培训需求安排3.1充分完成需求安排，挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习实力、求知实力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后30余次实行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊