2022年工资理论与工资管理复习笔记 .pdf

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1、学习好资料欢迎下载工资理论与工资管理第一章1、货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名词解释）2、实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。（名词解释）3、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名词解释）4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。（名词解释）5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。（名词解释）6、一

2、、企业 职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。（单选）7、在国有企业，初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。（单选）9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行 信贷等多种途径。10、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种必位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公整也就是报酬应与贡献成比例；工资是一

3、种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。11、工资的职能：分配职能和经济职能12、工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。13、工资问题的重要性：一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。二、工资关系到产品 的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。三、工资直接关系到就业水平。四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造

4、力的发挥，是企业活力的源泉。（论述）第二章1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰贝茨克拉克（18471938）提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。2、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德马歇尔（18421924）。均衡价格工资理论，从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。4、集体交涉理论，就工业经济社会中如何 确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。5、现代 市场 工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。第四章1、衡量工资差别的标准基尼系数，是一条 45线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。（A单）

5、2、当系数等于0 时，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。当系数等于1 时，表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于1 人所有。3、按照 国际通用 的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之间，表示收入分配相对平均；在0.30.4之间，表示差距相对合理；在0.4 以上，表示收入差距较大。4、造成产业之间工资差别的因素：第一、在一个产业部门的劳动力中，纯熟劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的学习好资料欢迎下载重要因素。第二、一个产业所处的地理位置。第三、产业的 技术 经济特点。第四、产业工会化的程度。第五、人口增长率。（简答）5、职业之间工资差别的形

6、成：一、补偿性的工资差别，二、非补偿性的工资差别，三、非竞争性的工资差别。6、补偿性工资差别有两种：一种是补偿恶劣的工作 条件而形成的。以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别。还可以进一步解释为知识和技能并无质的差别的劳动者，因从事工作条件好差不同的劳动而形成的工资差别。（名词解释）7、还有一种是由于补偿雇员练习费用的差别形成的。8、非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。（名词解释）9、非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动收到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层

7、的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。（名词解释）10、形成垄断性工资差别的原因：一是自然力量的限制，二是非自然力量的限制。11、地区工资差别的原因：（一）产业结构的差别，（二）劳动力结构的差别，（三）种族的原因。（简答）12、年龄之间工资差别的原因：（一）人力资本，（二）教育和年龄或经验，（三）资历，（四）工作改换率（选择、简答）13、男女工资的差异大于男女在教育和训练方面的差异。（A单）第五章1、按劳分配的思想，最早是由19 世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。2、19 世纪初期，是空想社会主义发展 最重要、最高的阶段，其代表人物是傅立叶、圣西门和欧文。傅立

8、叶的“按比例分配”、圣西门派的“按劳分配”、欧文主义的“按劳取酬”第六章1、市场工资率的按劳分配实现形式：（简答）（一）在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。（二）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为劳动者的劳动供给政策，即做出劳动供给的质和量的选择。（三）劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事

9、的不能相互衡量比较的各种不同的详细劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量 等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。（四）企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。（五）根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一过程可概括为“按量付酬”。2、“把按劳分配和按生产要素分配结合起来，是党在分配理论和分配政策上的一次新的概括和突破。（B简答）3、个人收入

10、分配政策：（一）坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。（二）把按劳分配和按生产要素分配结合起来。（三）全面 贯彻个人收入分配政策。文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F

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17、个人收入分配政策的三个基本精神和有关政策：1.合理拉开收入差距，答应和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过老实劳动和善于经营先富起来。2.要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。3.在效率提高的前提下体现社会公平。5、工资分配政策必须体现效率原则，问什么？（A简答）首先、体现效率原则，是工资实行劳分配原则的必然结果。其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的要害环节。第三，在向现代市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势。第四，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括。最后，企业职工的工资属于国民收入的初次分配，在初次分配的环节中，处在市场

18、竞争中的企业，工资分配必然体现效率原则。第七章1、工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。2、工资水平所包含和反映的内容 主要是两个侧面：一是工资总额水平，即从宏观考察的职工工资在国民收入或国民生产总直中所占的份额，以及从微观即企业考察的职工工资在企业新创造价直中所占的份额；二是工资相对水平，即从不同角度考察的各类不同劳动者之间平均工资的相对关系。3、工资水平重要性表现在：（一）在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标。（二）在微观上，在企业附加价直增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低。（三）由于工资的劳动报酬性

19、质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号。（四）工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢。（B论述）4、影响和制约工资水平的主要因素：一、劳动生产率水平及其增长速度，二、国民生产总直中积累与消费的比例关系，三、农业的生产状况，四、人口的数量规模（A问答、论述）5、这是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。6、我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%的大关。7、农业生产状况影响和制约工资水平，是因为农业是国民经济的基础。8、在影响实际工资水平

20、的物价、房租和捐税等因素中，物价是影戏那个实际工资水平的主要因素。第八章1、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织 体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。（名词解释）2、决策体系是核心要素。3、从 1978 年到 1992 年伴随着我国经济管理体制的改革，在工资管理体制上进行了哪五项改革？4、初步改革包括五项内容：一、政企分开；二、分级管理，三、逐步扩大企业工资分配自主权，四、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式，五、政府职能转向宏观调控。5、工资管理体制改革的目标 概括为：“?市场机制决定、?企业自主分配、?政府监督调控。”第九章1、国家

21、对工资水平同时采取了多种摈控方式。主要有：工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包干和在“两低于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。2、另一类属于个量的调控方式，即对不同阶层劳动者的工资收入关系进行调控，如经营者年薪制，这是控制最高工资收入的；最低工资保障制度，这是控制最低工资收入的；个人所得税，则是对包括工资收入在内的所有个人收入进行普通横向调节的办法。文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码

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28、J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6学习好资料欢迎下载3、地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中心在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。4、两低于原则：工资总额的增长低于海内生产总直的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。使工资总额和工资水平的增长同经济增长保持合理的比例关系。5、实行工资总额弹性计划的行业部门，一般以

29、增加直（或净产直）工资含量、资金利税率、工资利税率、劳动生产率（按增加直计算）等作为相关经济指标。6、工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。（名词解释）7、工资指导线的作用：（A问答）1)为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。2)引导企业自觉控制人工成本水平，整常适度地增加工资。3)促进劳动力市场均衡价格的形成。4)完善国家工资宏观调控体系。8、工资指导线水平的制定应以本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据。9、各企业支付给职工的工资不得低于当地政府颁布的最低工资

30、标准。10、各企业应在政府颁布工资指导线后30 日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。11、工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织的一方同工资劳动者代表组织的一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见。工资集体谈判应遵循的原则：（一）遵守法律法规原则，（二）平等、合作原则，（三）自我约束原则12、经营者年薪制具有以下特点：（B问答）1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性

31、。3.能较好地体现企业经营者的工作特点。4.使经营者的工资收入规范化。13、建立 经营者年薪制应遵循的原则；1、体现按劳分配与风险补偿的原则；2、经营者的年薪收入同职工的工资收入相分离，建立企业内部工资增长的自我约束机制和相互制衡机制；3、坚持责任、利益、风险相一致原则；4、坚持配套改革的原则；5、先 考核、后兑现原则；14、主要考核资本收益率、国有资产保直增直率和实现利润等项经济指标。15、最低工资的构成包括三个部分：1.维持工人自身生存所必须的生活资料费用；2.延续工人后代所必须的生活费用；3.一定的教育和训练费用。16、制定最低工资额的多数标准基本上应以：1.工人的需求；2.可比的工资收

32、入；3.支付工资的能力；4.经济发展的需要。17、国际上一般最低工资相称于平均工资的40%60%。18、不作为最低工资的组成部分：1.加班加点工资；2.件下的津贴；3.国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；4.用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。19、最低工资每年最多调整一次。第十章1、根据企业的不同情况，当前具体确定和调控企业工资总额的方式主要有三种：工资总额包干；工效挂钩；在“两低于”的前提下由企业自主确定工资总额。2、企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于10%的数额，作为企业工资储背基金。3、实行承保经营责任制的企业，未完成上交利润的，应当以企业风险

33、抵押金、工资储背基和留利补交。4、基本模式是确定工资总额技术、经济效益技术以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。（名词解释）文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4

34、O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6

35、文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:C

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37、V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 H

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39、I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10

40、ZK10Z4O3N5J6学习好资料欢迎下载5、从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法三种。6、系数比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为1：0.3 至 1：0.7。7、工资总额同价直量指标挂钩办法：一、企业工资总额同上缴税利挂钩，二、工资总额同实现税利挂钩，三、工资总额同净产直挂钩。四、建筑安装企业百元产直工资包干管理。不相宜工资总额同工作量挂钩的有“零售企业”。第十一章1、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工 的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。2、影响企业支付能力的因素：（一）实物劳动生产率，（二）销货生产率

41、，（三）人工费比率，（四）劳动分配率，（五）附加价直劳动生产率，（六）单位制品薪资，（七）损益分歧点3、实物劳动生产率是指某一时期内平均每一员工的产品数量。4、销货劳动生产率是指某一时期内平均每一员工的销货价直。5、人工费比率，是指企业人工费占企业销货额的比重。也可以说是企业人均人工费占企业销售 劳动生产率的比重。6、劳动分配率是指企业人工费占企业净产直（也称企业增加直或附加价直）的比率。7、决定合理人工费用的计算方法：一、劳动分配率基准法，二、销货净额基准法，三、损益分歧点基准法（选择）8、劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一

42、定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度。（A名词解释）9、盈余分配（股票利息）、利息支付、折旧、用于扩大再生产的保留盈余等，逐一相加，即为资本分配额。10、损益分歧点基准法可应用于三种目的：（一）以损益分歧点为基准，来计算一定人工费用总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。（二）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。（三）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适整限度，即合理人工费比率（也称之为安全人工费比率）。第十二章1、企业内部工资分配

43、的基本原则：一、按劳分配原则，二、同工同酬原则，三、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则，四、在宏观政策指导下进行改革的原则，五、依法自主分配与民主监督的原则，六、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。（简答）2、（B或 A）企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。3、确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的基础和核心。4、（B论述）工资等级制度的类型：（一）年资型工资制，（二）职位型工资制，（三）职能型工资制，（四）多元性工资制5、年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。6、职位型工资制，其确定劳动者工资等级

44、的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。7、职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。8、多元性工资制，也称分解工资制，也有人称之为组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。9、职能型工资制的两种具体形式：一种是技术等级工资制，另一种是职务等级工资制。10、职能型工资制的突出有点是：它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，能够保证劳动力调整的灵活性。他的主要缺陷是，相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他

45、们的实际相对工资水平往往不相当。（简答）11、工资支付形式除劳动分红外，大体有计时工资、计件工资、奖金和津贴四种形式。12、职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分。13、工资与保险福利的区别之一，是货币支付而不是实物支付；是现在支付而不是延期支付。区别之二，是非固定成本与类似固定成本。（B简答）14、现代企业工资制度大体包含八个主要方面的特征或内容：1.企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润。2.企业自主决定工资水平。3.通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度。文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z

46、4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J

47、6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:

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49、1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6

50、HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z2I5Q10 ZK10Z4O3N5J6文档编码:CI7W7K1V3C6 HV7F3Z