2022年人力资源部度总结与度计划 .docx

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1、精品_精品资料_2022 年度年终总结暨 2022 年度工作方案HR部门 2022 年 12 月 31 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_目 录第一部分年度工作综述3其次部分详细工作总结3一、聘请工作3二、培训8三、绩效治理8四、薪酬治理9五、员工关系9第三部分 人力资源现状分析及存在问题9第四部分 2022 年度工作方案10一、聘请与配置11二、培训与开发12三、绩效治理12四、薪酬福利治理12五、员工关系治理13第五部分结语13可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第一部分 年度工作综述2022 年人力资源工作一方面通过入离职治理、试用期治理、员工异动治理考勤治理

2、、劳动合同治理等, 确保各项人事治理工作的合法性、规范性, 另一方面通过建立员工绩效考核治理等机制, 对员工实施考核、 鼓励, 并通过企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝结力和归属感,提升员工的敬业度.依据部门工作的支配,2022 年从员工聘请到劳动关系等,做了许多基础工作.在绩效治理、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展,使HR部门工作进一步走向成熟.但同时,仍有许多工作没有开展或者不很完善,为此在2022 年即将终止之际,重新注视完成的工作,总结体会和不足,以便于今后更好的开展工作.其次部分 详细工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、聘请工作1. 梳理建立内部聘请流程、 制定聘

3、请治理制度,规范人才甄选的基础治理与评估,使聘请工作有序开展,为2022 某公司各系统工作开展所需人才供应保证.2. 依据组织架构聘请配置人才2022 年,随着公司的快速进展,组织架构进行调整,各部门的空缺岗位较多,人员需求量大且紧迫, HR 部门将聘请作为本年度人力资源的重点工作,投入了较多的时间和精力并取得了肯定得成果.本年度共计聘请入职人,目前在职67 人,其中市场营销32 人,生产帮助人员18 人, 研发技术 6 人,行政治理人员11 人,尚有人未聘请到位,聘请达成率为91%.2022 年外部引进治理人员、技术骨干各占目前总人数30%、 46%,故治理岗位及技术骨干人员人员梯队的建设,

4、关键岗位与骨干员工的进展是下一步工作的重中之中.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_表一其中财务部门80%表二图表一、二显示 2022 年度入职并在职共计67 人,占目前在职员工总数45%, 各系统入职占比均占目前人数40%以上,特别是人力资源及行政系统、财务系统中的财务部门占比80%以上均为新组建团队,2022 年度需加强团队建设,稳固团队基础上提高行政治理才能,为公司 2022 年度整体战略目标实现保驾护航.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3. 聘请渠道的优化及拓展：2022 年度, 某公司进入快速扩张年,面临各部门聘请需求量大且部分关键岗位专业度要求高的情形下

5、,加强保护、优化原有的网络、现场聘请渠道的基础上开拓新的渠道：聘请会、猎头、内部举荐、广告等多渠道帮助聘请.充分合理利用各大聘请网站,准时更新聘请岗位, 完善公司信息增强企业吸引力.积极参与各种专场聘请会及校内聘请会加强专业对口人员聘请.大力推动企业员工内部举荐,增加企业周边广告宣扬.合理优化各渠道间的聘请比例,保证企业聘请需求达成.在部分关键岗位及高端岗位的聘请中颇显成效引进关键岗位如下：治理人员6人（品质经理、生产经理、HR、财务部、仓储部主管） ,研发工程师7 人（其中核心岗位图像软件工程师2 人）、财务 3 人,以上岗位的加盟为企业注入了新奇的血液带来了新的治理理念增强企业综合竞争力.

6、目前使用的主要聘请渠道,对比分析如下（7-12 月分析数据） （图四）：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_聘请渠道沟通面试入职人数人数人数优点缺点使用情形可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_智联聘请1023811品牌效应不错,人才库较为巨大,能收到大量简历.渠道专业性不强, 行业内优秀人才较少.有肯定的职位发布数量和简历下载数量.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_前程无忧51217人才库简历多,且人才素养较好,对专业人才的补充有利.人才数量相对较少,收到简历数较少.目前职位发布数量和简历下载数量较少.可编辑

7、资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_猎聘网222高端人才网站,人才数量多,人才主动性较低,有肯定的职位发布数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_费用不高,对于解决中高层人需要企业主动搜量,简历下载数量较员比较好.索,比较被动.少.沟通面试入职聘请渠道优点缺点使用情形人数人数人数人才举荐精确性较高,到岗速猎头111度也较快,对于解决高层人员聘请成本较高,用作为高层岗位聘请的人成本也较高.帮助渠道.较好.简单形成公司内部作为各基层岗位聘请内部举荐10人才背景较为符合,吻合度较小团队,不利于管的帮助渠道,成效较高,对于基层人员聘请较好.理.好.聘请成本低,针对性强,对生广告聘请5产

8、操作工聘请较好,是主要的掩盖面较小,应聘面试人员较能满意企人整体质量较低.业的需求.聘请渠道.图四各聘请渠道入职占比数据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_图表说明在利用原有聘请网站基础上所开发的新渠道初见成效,新开发渠道如广告聘请及内部举荐入职人员占比为22%,其中主要为营销及生产操作人员, 缓解了季节性招工难的压力,并且内部举荐人员能够较充分的明白企业,稳固性高.二、培训2022 年培训工作处于起步阶段主要完成培训工作如下, 新员工入职培训 4 期参训人员共计67 人次. 质量法规相关培训3 次共计 20 人次参与.青干班组织考试,3 人参与培训.定向进展培训 20 人参与.2

9、022 年度销售全体人员培训.制造员工岗位技能培训共计138 人次.三、绩效治理2022 年在各位高层领导的大力支持下,建立了以加强公司的方案性治理.开发员工潜能提高工作绩效,实现公司与员工之间的双赢”为目的绩效治理体系.新的绩效考核体系以沟通贯穿整个绩效治理过程：免费学习视频,免费可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_图六为了将绩效与薪酬福利更好连接,合理考核员工工作完成情形,并在薪酬中得到表达, 2022 年度将实现客观、公平的评判员工的绩效和奉献,将2022 年度绩效考核结果应用到 2022 年度的薪资调整、职务晋升等人事决策和员工外部福利培训.四、薪酬治理本年度的薪酬治理主要

10、为核算每月薪资,在此基础上结合某公司实际做了如下改革：1. 做到当月工资完全与考勤挂钩,将出勤作为发薪依据,规避法律风险.2. 依据劳动合同发薪日发薪,遇到节假日一般均提前至最近工作日发放,如遇特别情形迟缓会发文公告.3. 增加工资项目,如加班费、考勤、绩效工资、基本工资、岗位工资等项.4. 每月固定在发薪次日发放工资条,让员工清晰每月薪资,有助于遇到问题准时反馈.五、员工关系建立健全合法规范的人力资源治理制度合法、规范是企业良性进展以及用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项规范及治理制度如下：聘请治理制度、考勤及假期治理制度、入职治理制度、试用期治理制度、员工变更

11、治理制度、离职治理等.员工从进入公司到试用期考核、岗位变动,日常绩效考核及考勤假期、离职治理,HR 部门都依据文件的程序进行操作,实行就事不就人的原就, 对员工供应尽可能的个性化的服务,期望能达到各项工作的合法性、庄重性, 能够使员工到处、 事事能通过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的庄重氛围.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1. 核对目前在职人员档案共计141 人,补全档案中缺失材料, 核查劳动合同, 规避法律用工风险.2. 为全部纸质档案都相应的建立配备建立并完善电子信息库,易于档案完整及查阅,为各项数析供应基础.3. 针对高管、司机、销售、售

12、后等员工工作性质申请不定工时制,拟写新版劳动合同,规避用工风险 .第三部分 人力资源现状分析及存在的问题一、人力资源现状分析1.目前人员类型结构分布：人员类型生产帮助人员行政治理人员研发技术人员市场营销人员人数43201370占比29%14%9%48%图表说明：市场营销人员、研发技术人员增长占比较大,公司2022 年度通过人员聘请配置使人员类型分布较为合理,2022 年重点为调整,通过生产线人员产能的提升削减生产人员数量, 通过优化治理, 提升治理人员才能,掌握行政治理人员数量增加,连续加大研发、营销人员的数量并提高其任职才能.2.在职人员工龄分布：工龄1 年以下1 年3 年3 年5 年5 年

13、10 年10 年以上人数62621543可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_占 比42%42%10%3%2%表 2 分析： 2022 是某公司快速扩张年故近半数人员为本年度新增,但百分之四十多的人员为 1 年3 年以内员工说明人员留存率低、团队稳固性弱,提高员工留存率加固团队稳固性是 2022 年员工关系治理工作重点.3.学在职人员学历分布：历硕士本科大专大专以下人数3376838占比2%25%47%26%图表说明： 硕士学历人员本年度增加2 人,本年度由于操作人员及市场营销人员为增长主体可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_故高学历人员占比仍旧较低,2022 年需在重点

14、岗位聘请及其他人员调整过程中关注学历要求.4.临床医学及相关专业 人员占比：图标说明：在 2022 年度聘请工作临床医学专业人员新招6 人,占目前总数 43%,在 2022 年度聘请工作中耗材研发、 营销及售后服务人员中会进一步调增临场医学专业人员比例,同等条件候选人优先录用医药专业人员,增强整体专业度.5.在职人员年龄分布：专业临床医学及相关专业其他专业人数14132占比10%90%年龄25 岁以下2530303535 岁以上人数23673324占比16%46%23%16%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_图表说明：员工平均年龄29 岁 ,员工主体为 80、90 后,离职主要人

15、员也集中在80、 90 后人员中, 对于 80、90 后的职场新生代治理提出了新的要求,关注 80、90 后员工的成长成为 2022 年重要课题.四 第四部分 2022 年度工作方案依据公司战略进展要求, 针对对本年度各项工作完成情形以及显现的问题的分析和总结, HR部门将在 2022 年度有方案、 有侧重的开展各项工作,现将主要工作分解如下： 一、聘请与配置本部门方案就以下几个方面来开展2022 年的聘请工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1. 组织结构明确职责体系,岗位说明解决职责分工.完成公司各部门各职位的工作分析, 建立人才素养模型,为人才招募与评定供应科学依据.2.

16、 保护及优化聘请渠道： 对已有渠道网络, 兼顾现场、 广告、 举荐、校企合作保护并优化.在以上既有聘请渠道基础上,进一步拓宽聘请渠道, 尝试免费试用及试行的方式,引入杭州人才网、杭州高新人才网、天际网、大街网、如邻网、优士网、宾至网、人和网、卧龙阁等、内部竞聘、人才中介等.3. 加强相关聘请人员专业技能提升,开发科学的甄选测评工具.二、培训与开发搭建培训体系创建学习型组织高新制造业员工构成类型是多样化的,有来自IT 企业的技术人才、有来自外资企业的治理者、 仍有刚从学校毕业的同学,每个人都有不同的工作习惯及自身特点.如何统一工作方法、统一思想、统一工作目标,将母公司文化传递至每个某公司人心中,

17、将成为HR部门2022 年的培训工作目标.1. 建立员工培训制度 ,并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案, 从基础的安全培训、 质检培训、 质量治理培训、 团队合作培训、 基础治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要.2. 组建内部讲师团队, 建立讲师治理机制, 关键且内部培训才能不足的课程聘请母公司资深讲师支援授课.3. 年度培训方案达成目标1) 完善基层员工的培训课程,加强培训,显著提高基层员工的专业学问、服务技能.2) 执行人才开发方案, 培育一批公司急需的中层治理者.提高现有中层治理者的职业素养可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_与治理技

18、能.3) 进行内部团队建设培训,加强部门、员工的沟通.4) 积极宣扬企业文化,增强员工对企业的认同,提高企业对员工的凝结力.三、 绩效治理2022 年绩效体系的建立为绩效治理打下了坚实的基础,培育了全员绩效治理意识,在此基础上 2022 年要将绩效治理工作深耕细作,通过绩效治理帮忙员工绩效改进提升最终实现公司整体绩效提升.1. 做到真正的环绕全体战略目标制定方案.2. 加强绩效沟通及结果运用.3. 关注并鼓励绩优员工.4. 关注 80、90 后员工治理.四、薪酬福利治理1. 建立绩效导向的薪酬体系,将薪酬与职级职称挂钩.2. 针对不同的业务特点,制定薪酬治理制度.3. 调整薪酬结构增加福利项目

19、,为聘请及留人供应物质保证.五、员工关系治理2022 年,是进一步加强员工治理,是治理工作迈入新的里程碑的一年.本年度方案开展工作如下：1. 建立员工手册、薪酬福利制度、晋升制度、奖惩制度等,使企业各项治理工作更加合法规范.2. 员工沟通鼓励及活动员工沟通将是今后工作的重点,建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_期沟通、转正沟通、离职沟通等,构成一个员工成长沟通体系,重视员工的看法和建议,采取改进措施, 取得员工对公司的信任,提高员工中意度, 有效改善和提升员工关系治理水平, 削减人员流淌率降低用人成本,以先进的企业文化人性的治理模式留住适合企业的人才.同时提高员工合理化建议的嘉奖力度,为公司领导决策供应参考依据.第五部分结语人力资源治理工作任重道远.在新的一年,要把人力资源的各环节日常详细工作做细、做精、做深,不断的提升专业水准和战略高度,从而推动人力资源战略目标的实现；可编辑资料 - - - 欢迎下载