2022年吉林省企业人力资源管理师自测题94.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为( )个等级。A.3B.4C.5D.6【答案】 B2. 【问题】 列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（ ）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】 C3. 【问题】 （）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 A4. 【问题】 布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。A.销售人员B.技术人员

2、C.普通职员D.高层人员【答案】 C5. 【问题】 （ ）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】 A6. 【问题】 岗位评价的具体标准不包括（）。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价的分类标准C.岗位评价指标的量化标准D.岗位评价的方法标准【答案】 B7. 【问题】 企业集团经营管理的真正权力中心是（ ）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】 B8. 【问题】 （）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 A9. 【问题】 劳动

3、法的首要原则是（）A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权【答案】 C10. 【问题】 工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.1046000日以下D.1056000日以下【答案】 D11. 【问题】 企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换【答案】 C12. 【问题】 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议。用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院( )发出支付令。A.按规定B.

4、必须C.依法D.应当【答案】 C13. 【问题】 （）不属于住房公积金的性质。A.普遍性B.返还性C.强制性D.共享性【答案】 D14. 【问题】 劳动法规定，集体合同文本须提交（ ）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】 D15. 【问题】 下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】 D16. 【问题】 （）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商

5、C.劳动争议处理D.平等协商【答案】 D17. 【问题】 （）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】 B18. 【问题】 我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】 A19. 【问题】 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息；引起需要；决定购买；评价方案；买后行为。其正确排序为（）。A.B.C.D.【答案】 A20. 【问题】 模拟训练法可以提高受训者的（）。A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为【答案】 C二 , 多选题

6、 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 企业培训开发体系的一般构成包括（）。A.培训管理体系B.培训工具体系C.培训实施体系D.培训课程体系E.培训师资体系【答案】 ACD2. 【问题】 各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括（ ）。A.智力测验B.性向和能力测定C.个性与兴趣测验D.同行评定E.评价中心【答案】 ABCD3. 【问题】 (2016年11月) 信度主要包括（）。A.重测信度B.内容信度C.结构信度D.同质性信度E.评分者信度【答案】 AD4. 【问题】 薪酬标准档次的调整包括( )。A.学变晋档B.职变晋档C.齡变晋档D.“

7、技变晋档E.”考核变档【答案】 ACD5. 【问题】 组织强有力的测评小组要求测评人员必须做到（）。A.坚持原则，公正不偏B.有一定的测评工作经验C.有事业心，不怕得罪人D.有主见，善于独立思考E.独立、客观【答案】 ABCD6. 【问题】 突发事件处理对策包括()措施。A.规避B.评估C.控制D.解决E.应变【答案】 ABCD7. 【问题】 简历的筛选应涉及下列哪几个方面?（ ）A.审查简历中的逻辑性B.审查应聘者的隐私C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】 ACD8. 【问题】 常见的绩效辅导方式有()。A.指示型辅导B.鼓励型辅导C.方向型辅导D.批评式辅导E

8、.双向型辅导【答案】 ABC9. 【问题】 通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑的问题有（）。A.企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系B.企业根据合同法与员工建立相对稳定的劳动关系C.根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任D.培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低E.根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿【答案】 AC10. 【问题】 培训前评估的内容包括（ ）。A.培训需求整体评估B.培训对象知识、技能和工作态度评估C.培训对象工作成效及行为评估D.培训计划评估E.保证培训活动按照计划进行

9、【答案】 ABCD11. 【问题】 关于人力资本，下列说法正确的是（）A.人力资本具有时效性B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是一种有形的资本D.人力资本由一定费用投资转化而来E.人力资本可通过生产劳动转移和交换【答案】 ABD12. 【问题】 (2018年5月)关于想象思维,下列说法正确的有()。A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维【答案】 AD13. 【问题】 工伤认定争议的诉讼包括()。A

10、.工伤认定申请B.工伤认定的决定C.劳动能力鉴定D.工伤认定争议的处理E.工伤的结果【答案】 ABCD14. 【问题】 全球契约的基本内容涵盖（）方面。A.人权B.劳工标准C.劳动条件D.环境E.反腐败【答案】 ABD15. 【问题】 在应用各种心理测试的方法时，应注意达到的基本要求有（）。A.要注意对应聘者的隐私加以保护B.要有严格的程序C.要有适合应聘者的问题D.要注意应聘者的思维E.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据【答案】 AB16. 【问题】 对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）。A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析【答案】 ABC17. 【

11、问题】 心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。A.智力水平B.个性差异C.知识水平D.能力特征E.发展潜力【答案】 AB18. 【问题】 职工代表大会的职权表现在（）。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.重大决策权E.推荐选举权【答案】 ABC19. 【问题】 以下不属于四班轮休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】 AD20. 【问题】 影响企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】 ABCD三

12、, 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的

13、成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，

14、公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部KPl指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。2. W公司是一家民营房地产企业。1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门。其中，财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书；负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，

15、W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，在追究责任的时候，好像大家都有责任，每次大家在一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实。问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管

16、考评法，并只对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地。让贾总犯难的是，别的家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。根据案例，回答下列问题：(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。【答案】(1)该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：1)公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，一遇到交叉性问题就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总感到越来越力不从心。2)公司各个部门的职责

17、不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。3)公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。4)导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视；没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力瓷源做出全面的规划；没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。5)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到奖优劣汰的目的。(2)针对该公司存在的主要问题，可采取的对策如下：1)对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能

18、的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管；适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。2)建立健全人力资源管理的各项制度，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。3)在完善公司总体发展战略规划的基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制订出入员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人工成本。4)设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更

19、加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。5)在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。3. 3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自

20、行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训

21、没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据

22、岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层

23、面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1

24、分)年度培训计划的确定方式。(1分)4. 王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司

25、绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押

26、金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】根据劳动争议调整冲裁

27、法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向

28、乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工

29、资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。5. (2018年11月)E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对

30、研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b

31、由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。