2022年山东省企业人力资源管理师提升模拟题2.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 ( )是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】 C2. 【问题】 三维培训需求分析模型适合在（）的培训需求分析中应用。A.企业中高层管理者B.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员【答案】 A3. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A4. 【问题】 从职能的角度看，总部组织结构的设计是（ ）所进行的纵向组织设计，强

2、调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】 B5. 【问题】 在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】 D6. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A7. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A8. 【问题】 主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A

3、.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】 B9. 【问题】 列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（ ）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】 C10. 【问题】 企业社会责任国际标准（SA8000）规定，员工每周至少有（ ）休息时间。A.10小时B.12小时C.一天（24小时）D.18小时【答案】 C11. 【问题】 编制定员标准的原则，不包括（）。A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】 B12. 【问题】 办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）A.按照自己对事物的理解行事B

4、.按照道德规范、法律、政策和制度规定办事C.按照折中的方式对待当事双方D.按照同事们的共同愿望、要求办事【答案】 B13. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】 B14. 【问题】 培训管理的首要制度是（）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】 A15. 【问题】 （）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 B16. 【问题

5、】 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150B.200C.300D.400【答案】 B17. 【问题】 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】 A18. 【问题】 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。A.战略计划与战术计划B.战略规划与组织规划C.人员计划与组织规划D.费用计划与人员计划【答案】 A19. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都

6、是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】 B20. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力E.鲶鱼效应【答案】 ABCD2. 【问题】 劳动的基本形态包括（）。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.有形劳动E.无形劳

7、动【答案】 ABC3. 【问题】 员工在经济薪酬基本满意的基础上，对非经济性薪酬的要求较高，如（）等。A.成就B.认可C.培训机会D.职业发展前景E.工作环境【答案】 ABCD4. 【问题】 在企业员工培训活动过程中。教学形式受（）因素的影响。A.教师B.学员C.教材D.课程E.教案【答案】 ACD5. 【问题】 在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有()A.有利于提高劳动效率B.使工作范围和责任增加C.有利于员工发挥技术专长D.促进员工综合素质提高E.有利于改变员工对工作的单调、乏味感【答案】 AB6. 【问题】 对摩擦性失业的表述正确的是（）。A.是一种事业正常性失业B.是低效率利用劳动资源

8、的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】 CD7. 【问题】 资源基础理论认为，人力资源管理对（ ）影响巨大。A.物质资源B.设备资源C.人力资源D.组织资源E.技术资源【答案】 CD8. 【问题】 订立集体合同应当遵循的原则包括( )。A.不得采取过激行为B.诚实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】 ABCD9. 【问题】 (2018年5月)晋升的作用包括()A.有利于避免企业内部的裙带关系B.保持企业内部工作的连续性和稳定性C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和

9、财力D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类专门人才的流失【答案】 BC10. 【问题】 下列属于品质特征型的考评指标的有（ ）。A.兴趣爱好B.语言表达能力C.自学能力D.人际关系E.专业能力【答案】 ABCD11. 【问题】 ISO 26000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南，建议围绕7个核心问题进行反思或以此评估模式衡量、判断一个组织社会责任的融入程度。7个核心问题包括()。A.组织治理、人权B.劳动关系和劳动条件C.环境、商业操作D.消费者问题E.社区参与和社会承诺【答案】 ABCD12. 【问题】 ()属于面试中背景

10、性问题的内容。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】 ABD13. 【问题】 企业常见的课程培训方式有（）。A.内部培训B.自学C.网络培训D.外部培训E.实践培训【答案】 ACD14. 【问题】 下列选项中，（）属于市场营销管理过程的步骤。A.分析市场机会B.选择目标市场C.设计市场营销组合D.制定营销计划E.执行和控制市场营销计划【答案】 ABC15. 【问题】 民事纠纷的诉讼中可以把诉讼分为（）。A.确定之诉B.确认之诉C.给付之诉D.变更之诉E.更换之诉【答案】 BCD16. 【问题】 人力资源规划的内部环境包括（ ）。A.企业的行业特征B.科技环境C.企

11、业的发展战略D.企业文化E.企业自身的人力资源及人力资源管理系统【答案】 ACD17. 【问题】 权利义务的基础在于（），是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。A.劳动法律B.集体合同C.劳动合同D.企业内部劳动管理规则的规定E.企业内部劳动管理规则的约定【答案】 ABCD18. 【问题】 培训需求循环评估模型需要解决（）三个层次的问题。A.人事管理层面B.组织整体层面C.作业层面D.个人层面E.企业层面【答案】 BCD19. 【问题】 增强职业责任意识，正确的态度有（）。A.加强职业责任修养B.反思自己是否竭尽全力C.不断矫正自己的行为偏差D.养成职业道德行为习惯【答案】 AB

12、CD20. 【问题】 国家统计局对于工资总额的组成有明确规定，下列属于工资总额组成的是（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金D.特殊情况支付的工资E.保险福利【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标分

13、析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。【答案】第一、关于考核指标的问题与不足：(1)考核指标不准确，应该纠正：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。(2)增加必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、（工作）交换类指标、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）。(3)增加更高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新能力”等指标。(4)增加充分的、新的考核指标：人

14、力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：(5)“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工

15、流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。(6)“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。(7)“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。(8)“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少15名初级研究员

16、能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。(9)“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。(10)“部门创新能

17、力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。第三、关于权重的问题与不足：(11)就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。(12)对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。2. 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年

18、年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?要素有用原理。?能位对应原理。?互补增值原理。?动态适应原理。?弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售

19、人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?3. 6、【文件六】类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部

20、总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回

21、复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1对以前谈判失利的总结。我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。2对此次工会谈判困难的预判。此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。3我们的有利条件。我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。4

22、. 4、【文件四】类别：电话留言来电人：王东第一事业部部长接收人：周汇文人力资源部部长日期：11月16日周部长：我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来后请立刻动身，辛苦了。文件四的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月16日关键词确定为“劳动安全事故与危机处理”。【答案】参考答案11此事故属于“突发事件”里的“重大劳动安全事故”的“建筑安装工程安全事故

23、”以及“施工现场的安全事故”。2责任与态度：公司承担间接责任，分包单位承担直接责任，但公司应积极承担间接责任。3对事故进行必要的评估1)事故所处阶段评估；2)事故损害度评估；3)事故涉及法规；4)事故赔偿的评估；5)事故管理费用的评估。4对事故进行合理的处理1)事故的处理准备；2)事故的确认(归类、性质、程度等)；3)把企业的社会责任放在首位；4)高效的信息传播渠道。5. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调

24、整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们

25、工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打

26、分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。

27、绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。