2022年河南省企业人力资源管理师高分试题.docx

《2022年河南省企业人力资源管理师高分试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年河南省企业人力资源管理师高分试题.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（）。A.劳动定额是劳动定员的发展形式B.两者都是对人力消耗所规定的限额C.二者劳动时间采用的单位长度不同D.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致【答案】 A2. 【问题】 在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】 B3. 【问题】 （ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【

2、答案】 A4. 【问题】 企业集团核心企业、紧密层企业 、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（ ）。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】 B5. 【问题】 在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】 A6. 【问题】 培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】 B7. 【问题

3、】 政府制定和调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，“三方”不包括()A.政府B.劳动者C.工会D.企业家协会【答案】 B8. 【问题】 （）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.培训需求循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】 B9. 【问题】 企业组织的管理层次与管理跨度的关系是（）。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越少【答案】 B10. 【问题】 分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（ ）。A.学员构成B.工作适用性C.工作压力D.工作可离度【答案】

4、 B11. 【问题】 由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】 D12. 【问题】 以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】 D13. 【问题】 （）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D14. 【问题】 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作

5、为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】 B15. 【问题】 团队有效性要素的构成不包括( )A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬【答案】 D16. 【问题】 关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（ ）。A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式B.在真正

6、的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%120%【答案】 B17. 【问题】 关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（）A.物质刺激B.外在奖励C.精神激励D.内在激励【答案】 D18. 【问题】 绩效棱镜首先要考虑的是（ ）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】

7、C19. 【问题】 采用创新产品策略的企业，适合的企业文化类型为（ ）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】 D20. 【问题】 （ ）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 工作绩效要素主要包括一个人的（）、人才培养等要素。A.工作数量B.工作质量C.工作效率D.工作成果E.群众威信【答案】 ABCD2. 【问题】 （）属于对劳动力的供给模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.效率

8、工资理论C.保留工资理论D.岗位竞争理论E.工资效益理论【答案】 CD3. 【问题】 以策略型能力为基础的薪酬的特殊之处在于（）。A.这种制度的设计、制定过程是自下而上的B.这种制度的设计、制定过程是自上而下的C.注重个人绩效差异的评定D.薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员E.薪酬的给予对象主要是一般的技术人员【答案】 BD4. 【问题】 培训后的评估内容主要包括（）。A.培训目标达成情况的评估B.实施培训效果效益的综合评估C.培训主管工作绩效的评估D.实施培训结果的综合评估E.受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估【答案】 ABC5. 【问题】 联想思维与想象思维的主要区别包括（）。A

9、.联想只能在已存入的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围B.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能C.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的D.联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空问则是开放的、无限的E.想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实【答案】 ABCD6. 【问题】 全球契约的基本内容包括()A.人权B.劳工标准C.环境D.技术发展E.反腐败【答案】 ABC7. 【问题】 培训部门具体负责培训战略的制定，推动企业培训文化的发展，负责公司全面的培训工作，包括()。A.制定企业培训发展计划和战

10、略B.制定培训制度C.制定年度培训计划D.制定培训费用管理办法E.设计内部培训课程【答案】 ABCD8. 【问题】 践行“合作”规范的要求是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】 ABC9. 【问题】 劳动定额可以分为()。A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】 AB10. 【问题】 岗位规范的内容包括（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位工作权限D.岗位培训规范E.岗位员工规范【答案】 ABD11. 【问题】 狭义的组织设计理论把（）等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。A.环境B.战略C.技术D.规模E.人员【答案】 A

11、BCD12. 【问题】 管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】 BCD13. 【问题】 有权制定劳动标准的国家机关包括（）。A.立法机关B.行政机关C.司法机关D.其他授权的机关E.国务院【答案】 ABCD14. 【问题】 劳动法律行为包括( )。A.沟通行为B.合法行为C.司法行为D.违约行为E.调解行为【答案】

12、 BCD15. 【问题】 下列选项中企业人力资源规划的分类正确的是（）。A.企业整体规划B.企业组织规划C.企业制度规划D.企业人员规划E.职业生涯规划【答案】 ABCD16. 【问题】 （）是影响人力资源需求预测的因素。A.市场需求的变化B.企业总产值C.劳动力成本趋势D.追加培训的需求E.劳动生产率变化趋势【答案】 ABCD17. 【问题】 降职会使员工感到不安，表现为（）。A.情绪激动B.生产效率进一步下降C.感到自己被出卖D.感觉尴尬E.感到愤怒和失望【答案】 ABCD18. 【问题】 下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）。A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人

13、物评估法E.目标评估法【答案】 CD19. 【问题】 （ ）属于人力资源规划的内部环境。A.企业的行业特征B.企业结构C.企业的发展战略D.企业文化E.企业的人力资源管理系统【答案】 ACD20. 【问题】 绩效考评主体选择的一般原则包括()A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况【答案】 BC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 表3-1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值

14、的调查结果。表3-1员工自我发展期望与对企业发展期望（1）、试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?（2）、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致。在调查过程中可能出现哪些问题?（3）、请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。【答案】1）从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的3-12倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和

15、员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。改进的措施是综合的，应包括以下事项：对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略一致而达到双赢的结果。加强企业文化的培训和企业精神的传承。绩效体系中引入平衡计分卡的概念。2）从中高层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映

16、使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。调查中对数据的监督和评估应注意的是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估，根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据。提供奖励。保证过程的促进性、开放性和无威胁性。（3）、日常管理改进措施：设置明确可行且有挑战的工作目标：当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。工作再设计：由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感

17、，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。工作结果的及时反馈：有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。2. 某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2014年的订单见下表，预计该企业在2014年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。请计算该企业2014年生产人员的定员人数。【答案】(1)2014年A产品生产任务总量：10030=3000(小时)(2)2014年B产品生产任务总量：20050=10000(小时)(3)2014年C产品生产任务总量：30060=18000(小时)定员人数=(每种产品年总产量单位产品工时定

18、额)年制度工日8定额完成率出勤率(1-废品率)16(人)3. Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企

19、业的规模、人数及福利能力；薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：年薪制实施的范围；年薪构成与支付形式；基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；年薪收入的支付与列支渠道；风险抵

20、押金；企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。4. 某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使

21、剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为52%，主营业务收入增长率为71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额

22、的1938%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期35年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。5. 今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订

23、了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提

24、高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。劳动法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签

25、订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同规定第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体合同规定第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工

26、代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同如何生效。集体合同规定第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。劳动法第三十四条规定，集体合同

27、签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。劳动法第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同规定第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于

28、集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是

29、标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。