人力资源规划授课教学资料.ppt
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1、 人力资源规划(GUHU)第一页,共36页。教学目的:本课程为人力资源开发与管理学科中纲领性课程,使学员通过学习能够(nnggu)理解本课程的主要内容和操作实务,为以下相关课程的讲授做基础。教学重点:现代企业的人力资源规划系统概述(第一讲)人力资源规划的制定和制度建设(第二讲)人力资源规划实操(第三讲)企业人力资源规划方案设计(第四讲)第二页,共36页。一、人力资源规划的相关(XINGGUN)概念(一)人力资源规划概念 人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。广义的人力资源规划是企业各种人
2、力资源计划的总称。包括(boku)长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。第三页,共36页。(二)人力资源规划的内涵1.数量规划:人力资源数量规划是根据企业(qy)战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业(qy)各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业(qy)未来人力资源需求计划和供给计划。第四页,共36页。2.结构规划:人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式,对企人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种
3、职层功能(gngnng)、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。第五页,共36页。3.素质规划:人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,设计(shj)各职类职种职层人员的任职资格要求,包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。第六页,共36页。(三)企业(qy)人力资源规划的制定原则1.充分考虑内外部环境的变化。2.开放性原则;3.整体性原则;4.科学性原则;第七页,共36页。(一)企业人力资源规划现状分析 目前(mqin),我国企业的人力资源管理总体水平还不高
4、,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少,人力资源质量有哪些不足,大部分企业没有科学的数据,显然,这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题,这些都是人力资源规划的重要内容。二、企业人力资源规划(GUHU)现状及存在问题分析第八页,共36页。(二)企业人力资源规划存在的问题1.对人力资源规划的认识不全面。2.公司战略目标不明确。第一讲:思考:现代(xindi)企业为什么要建立人力资源规划系统及现状。互动环节 第九页,共36页。(一)企业的发展阶段 战略性人力资源规划在
5、企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争(jngzhng)战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。三、人力资源规划(GUHU)影响因素分析第十页,共36页。(二)企业(qy)的外部环境 在制定战略性人力资源规划的过程中,企业(qy)尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业(qy)所处的地理位置对企业(qy)人员扩张的影响。第十一页,共36页。(一)企业人力资源规划步骤 1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标,结合本企业实际发展
6、需要和周边影响环境,在此基础上提出明确的总体指导思想,并以此(y c)贯穿整个规划的始终。四、企业(QY)人力资源规划方案设计第十二页,共36页。2.确定规划的总体目标(mbio)和阶段性目标(mbio)。总体目标(mbio)确定以后,还要进一步明确各个阶段性的具体目标(mbio),这主要是为了保证总体目标(mbio)顺利和有效实施作出的约束性子目标(mbio),具有较强的可操作性。3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的,要进行具体规划设计,首先要进行战略分解。第十三页,共36页。(二)企业人力资源规划方案内容1.人力资源规划的目
7、的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么,要达到什么样结果。并考虑(kol)对人力资源规划进行分解、落实,制定阶段性实施计划,每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑(kol),以承接人力资源规划,使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。第十四页,共36页。2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估;并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织
8、结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场(shchng)情况等进行分析,而形成规划报告。第十五页,共36页。3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行,要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中,让企业人力资源规划能真正体现企业发展(fzhn)战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持,成立实施小组,制定相应的实施制度,并对相关人员进行理念培训。第十六页,共36页。4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型,对企业
9、人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中,基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退(ctu)、终止合同、人员调出规划,如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划;如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划,如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时,就需制订招聘计划。第十七页,共36页。(三)企业人力资源规划方案实施研究在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析:(1)实际的员工绩效与事先建立(jinl)时的雇员的要求相比;(2)生产力水平与建立(jinl)的目标相比;(3)实际人员流动率
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