人力资源(英文版)教学教材.ppt

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1、第一页，共70页。SelectionandPlacementSelectionandPlacementEstablishthebasicscientificpropertiesofpersonnelselectionmethods,includingreliability,validity,and generalizability.Discusshowtheparticularcharacteristicsofajob,organization,orapplicantaffectthe utilityofanytest.Describethegovernmentsroleinpersonnel

2、selectiondecisions.Chapter6McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第二页，共70页。SelectionandPlacementSelectionandPlacementListthecommonmethodsusedinselectinghumanresources.Describethedegreetowhicheachofthecommonmethodsusedinselectinghumanresourcesmeetsthedemandsofreliabi

3、lity,validity,generalizability,utility,andlegality.6ChapterMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第三页，共70页。定义定义(dngy)(dngy)uTheprocessofgatheringinformationaboutapplicantsandthenusingthatinformationtochoosethemostappropriateapplicant.uProcessofchoosingindividualswho

4、haverelevantqualificationstofillexistingorprojectedjobopening.从符合职位资格要求的候选人中进行选择(xunz)的过程.uNothiringthepersonwiththemostqualificationsbutthepersonwiththeappropriatequalifications.第四页，共70页。uPerson-jobfit：beginningwithjobdescriptionuPersonorganizationfit:人组织匹配u“我们对学生的专业没有任何限制，我们惟一(wiy)关注的是他们的素质。”普华永道合

5、伙人之一杜源申说，“我们对人才的要求是五个必备素质：优秀的英语表达能力、熟练的电脑操作能力、优秀的领导能力、团队合作精神和沟通能力。”PricewaterhouseCoopers是目前世界上最大的会计事务所，规模惊人(jngrn)，在全球有155，000名员工和9，000个合伙人，年收入为150亿美元。第五页，共70页。普华永道招聘普华永道招聘普华永道招聘普华永道招聘(zhopn)(zhopn)的五道关的五道关的五道关的五道关 u60getjobofferu200:400u400:600u600:900u900applicant网上递交(djio)简历英语(yn y)关written test

6、 of English proficiency 第一轮面试self-introduction群体评估(团队合作能力和领导能力团队合作能力和领导能力)最后一轮面试(综合素质)第六页，共70页。Selection Method Standards for Selection Method Standards for Evaluation PurposesEvaluation PurposesReliability 信度信度Validity 效度效度GeneralizabilityUtility 效用效用(xioyng)LegalityMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGra

7、w-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第七页，共70页。面试的有效性和可靠性面试的有效性和可靠性：衡量：衡量(hng(hngling)ling)面试效率的两个重要指标面试效率的两个重要指标 面试(minsh)的有效性是指面试(minsh)在预测应聘者未来业绩方面成功与否的准确程度；面试的可靠性是指对不同能力的应聘者采取(ciq)相同的面试方法，得出评价的客观程度。Whenever a test or other measuring device is used as part of the data collection process,the va

8、lidity and reliability of that test is important.第八页，共70页。ReliabilityReliabilityuReliabilityisthedegreetowhichameasureofphysicalorcognitiveabilities,ortraits,isfreefromrandomerror.uThecorrelation coefficient相关系数isameasureofthedegreetowhichtwosetsofnumbersarerelated.uAperfectpositiverelationshipequal

9、s+1.0uAperfectnegativerelationshipequals-1.0uKnowinghowscoresonthemeasureatonetimerelatetoscoresonthesamemeasureatanothertimereferstotest-retestreliability.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第九页，共70页。ValidityValidityuValidity is the extent to which performance o

10、n the measure is associated with performance on the job.uCriterion-related validation is demonstrated by a correlation coefficient that indicates a significant relationship between scores on the selection measure and job performance scores.The types include:u Predictive validation 预期预期(yq)效度效度uConcu

11、rrent validation 同期效度同期效度uContent validation 内容效度内容效度McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第十页，共70页。Criterion-Related ValidityCriterion-Related ValidityPredictiveConcurrentTIMETIMETestApplicantsMeasurePerformanceof those HiredMeasuretheir PerformanceTestExisting Em

12、ployeesMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第十一页，共70页。Content ValidationContent ValidationuContent validation isperformedbydemonstratingthattheitems,questions,orproblemsposedbythetestarearepresentativesampleofthekindsofsituationsorproblemsthatoccuronthejob.uBestfo

13、rsmallsamplesuContentvalidityisachievedprimarilythroughaprocessofexpertjudgement.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第十二页，共70页。uContent validity内容效度内容效度:consistency between the test items or problems and the kinds of situations or problems that occur on the job.u

14、内容效度指测验题目对有关内容或行为范围取样的内容效度指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。成就测验和熟练测验特别注重这种效度。例适当性。成就测验和熟练测验特别注重这种效度。例如，在成就测验中，测验题目是根据教学大纲和教材如，在成就测验中，测验题目是根据教学大纲和教材内容适当抽出的，内容效度就是判断测验题目（内容）内容适当抽出的，内容效度就是判断测验题目（内容）是否符合它欲测的目标。是否符合它欲测的目标。u如如:一种甄选一种甄选(zhn xun)方法在内容上越接近工作实方法在内容上越接近工作实例或行为例或行为,则其内容效度就越强则其内容效度就越强.第十三页，共70页。Constructva

15、lidityConstructvalidity Constructvalidityisthetermgiventoatestthatmeasuresaconstructaccuratelyandtherearedifferenttypesofconstructvaliditythatweshouldbeconcernedwith.Threeofthese,concurrentvalidity,contentvalidity,andpredictivevalidityarediscussedbelow.某一选择程序或方法在多大程度上能测量出工作候选人良好工作绩效的公认特征。例如某项工作要求蓝图阅

16、读能力(nngl)，在作出雇佣决策时，空间想象能力(nngl)测试就是有效的。第十四页，共70页。ContentvalidityContentvalidity 内容内容(nirng)(nirng)有效性有效性Contentvalidityisconcernedwithatestsabilitytoincludeorrepresentallofthecontentofaparticularconstruct.某一选择程序或方法的内容(nirng)，代表了工作绩效的重要方面的程度。第十五页，共70页。contentvaliditycontentvalidityTodevelopavalidtest

17、ofintelligence,notonlymusttherebequestionsonmath,butalsoquestionsonverbalreasoning,analyticalability,andeveryotheraspectoftheconstructwecallintelligence.Thereisnoeasywaytodeterminecontentvalidityasidefromexpertopinion.第十六页，共70页。ConcurrentValidityConcurrentValidity一致一致(yzh)(yzh)有效性有效性referstoameasure

18、mentdevicesabilitytovarydirectlywithameasureofthesameconstructorindirectlywithameasureofanoppositeconstruct.通过确定(qudng)预测因素对目前的员工进行测试，然后将测试分数与目前员工的工作绩效联系起来而确立的有效性。第十七页，共70页。PredictiveValidityPredictiveValidity预测预测(yc)(yc)有效性有效性Inorderforatesttobeavalidscreeningdeviceforsomefuturebehavior,itmusthavep

19、redictivevalidity.通过(tnggu)确定预测因素，对申请者进行测试，将测试成绩与未来工作绩效联系起来而确立的有效性。TheSATisusedbycollegescreeningcommitteesasonewaytopredictcollegegrades.TheGMATisusedtopredictsuccessinbusinessschool.第十八页，共70页。PredictivevalidityPredictivevalidityWedeterminepredictivevaliditybycomputingacorrelationalcoefficientcompa

20、ringSATscores,forexample,andcollegegrades.Iftheyaredirectlyrelated,thenwecanmakeapredictionregardingcollegegradesbasedonSATscore.WecanshowthatstudentswhoscorehighontheSATtendtoreceivehighgradesincollege.第十九页，共70页。测量测量(cling)(cling)效度的方法效度的方法 uJ.W.弗伦奇和W.B.米歇贝根据测验目标把效度分为内容效度、构想效度和效标关联效度，这种分类为美国心理学会在19

21、74年发行的教育与心理测验的标准一书所采纳，成为通行的效度分类方法。uCriterion-relatedvalidity效标关联效度:指测验分数与效度标准的一致程度。u1)Concurrentvalidity同时效度。测验分数与当前的效标之间的相关程度，通常与心理特性的评估和诊断有关，常用的效标资料包括在校学业成绩、教师评定的等级、临床检查、其他同性质测验的结果等。u2)Predictivevalidity预测效度。指测验分数与将来的效标之间的相关程度,它对人员的甄选、分类与安置工作等甚为重要,常用的效标资料包括专业训练的成绩和实际工作的成果等。运用追踪法对行为表现作长期观察、考核和记录(jl

22、)，以累积所得的事实资料衡量测验结果对将来成就的预测性。第二十页，共70页。Criterion-relatedvalidityCriterion-relatedvalidity效标关联效标关联(gunlin)(gunlin)效度效度u意义：测验分数与外在效标间的关联程度，效标是指测验所要衡量或预测的某些特质。u又称为统计效度(statisticalvalidity)或实证效度(empiricalvalidity)u类型u1)同时(tngsh)效度(concurrentvalidity)u2)预测效度(predictivevalidity)u考验方法：求测验分数与其它测验成绩之相关。其它测验成绩

23、如在同时(tngsh)测量则为同时(tngsh)效度；如在往后测量则为预测效度第二十一页，共70页。Generalizability Generalizability uGeneralizability isthedegreetowhichthevalidityofaselectionmethodestablishedinonecontextextendstoothercontextssuchasdifferentsituations,differentsamplesofpeople,anddifferenttimeperiods.uThreecontextsinclude:udifferen

24、tsituationsudifferentsamplesofpeopleudifferenttimeperiodsMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第二十二页，共70页。uValiditygeneralization效度概化。测验结果可推论至未出现在本次测验中的其他题目，推论至不在现场的评分(pngfn)者，或是不同于此次测验的情境等的程度。第二十三页，共70页。Utility Utility 效用效用效用效用(xioyng)(xioyng)uUtilityisthedegreeto

25、whichtheinformationprovidedbyselectiontechniquesenhancestheeffectivenessofselectingpersonnelinorganizations.uItisimpactedbyreliability,validity,andgeneralizability.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第二十四页，共70页。More About Selection MethodsMore About Selection Met

26、hodsuGeneralizable:applies not only to the conditions in which the method was originally developed,it also applies to others as well.u uUtility效用效用(xioyng):refers to the point when the methods utilized provide economic value greater than the cost of using them.2004 The McGraw-Hill Companies,Inc.All

27、rights reserved.McGraw-Hill第二十五页，共70页。Legality Legality 合法性合法性合法性合法性uAllselectionmethodsmustconformtoexistinglawsandlegalprecedents.uThreeactshaveformedthebasisforamajorityofthesuitsfiledbyjobapplicants:uCivilRightsActof1964and1991uAgeDiscriminationinEmploymentActof1967uAmericanswithDisabilitiesActo

28、f1991McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第二十六页，共70页。Civil Rights Act of 1991Civil Rights Act of 1991uThisactprotectsindividualsfromdiscriminationbasedonrace,color,sex,religion,andnationalorigin.uThe1991actdiffersfromthe1964actinthreedifferentareas:uItestablishese

29、mployersexplicitobligationtoestablishneutralselectionmethods.uAllowsajurytodecidepunitivedamages.uItexplicitlypreventstheuseofracenorming种族(zhngz)平等准则asameansofgivingpreferentialtreatmenttoprotectedgroups.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第二十七页，共70页。Age Discrim

30、ination in Employment Age Discrimination in Employment ActActuCoversindividualswhoarebetweentheagesof40and69.uLitigationrelatedtothisacthassurgedbecauseofthegeneralagingoftheworkforceanddownsizing.uThereisnoprotectionforyoungerworkers.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights r

31、eserved.第二十八页，共70页。Americans with Disabilities ActAmericans with Disabilities ActuProtectsindividualswithphysicalormentaldisabilities.uReasonableaccommodationsarerequiredbytheorganizationtoallowthedisabledtoperformessentialfunctionsofthejob.uAnemployerneednotmakeaccommodationsthatcauseunduehardship.

32、uRestrictionsonpreemploymentinquiries.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第二十九页，共70页。Executive OrdersExecutive OrdersuExecutiveOrder11246parallelstheCivilRightsActof1964butgoesbeyonditby:urequiringaffirmativeactiontohirequalifiedprotectedgroupapplicants,anduallow

33、ingthegovernmenttosuspendallbusinesswithacontractorwhileaninvestigationisgoingon.uTheOfficeofFederalContractCompliance(OFCC)issuesguidelinesandmonitorscompliance.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第三十页，共70页。StepsintheselectionprocessStepsintheselectionprocessCom

34、pletion of application form Initial interview in HR departmentEmployment testsBackground investigationPreliminary selection in HR departmentSupervisory or team interviewMedical examination/drug testingHiring decision第三十一页，共70页。Types of Selection MethodsTypes of Selection MethodsHonesty Testsand Drug

35、 TestsWork SamplesPersonalityInventoriesCognitive Ability TestsPhysical AbilityTestsReferences andBiographical DataInterviewsJOBSHRMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.第三十二页，共70页。Objective2:SourcesofinformationObjective2:Sourcesofinformationaboutjobcandidatesabout

36、jobcandidates uApplicationformsuOnlineapplicationsuBiographicalinformationblanksuBackgroundinvestigationuUsingcreditreports(信用报告)uPolygraphtest测谎仪测试uHonestyandintegritytests诚信(chnxn)测试（p.198examples）ugraphology笔迹测验(性格预测如个性、组织能力、创造力、正直、自我形象、人际交往技能)uMedicalexamination健康检查(力量、敏捷性、身高、体重)uDrugtesting药物化验

37、(尿检)uDrug-freeworkplaceAct(1988)第三十三页，共70页。HonestyandintegrityHonestyandintegrityu诚信是指一个人（包括组织）的诚实性和信用程度，它既体现于一个人的个性、价值取向之中，又与企业的商誉价值紧密相关。传统上讲，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人们对诚信的理解，以前主要局限于一个人诚实的程度（），后来则扩展到可靠性（）、责任感（）、社会(shhu)依从性（）和抗上性（）等方面。第三十四页，共70页。诚信诚信(chnxn)(chnxn)测试测试u在人员的招募和选拔环节中，对人的诚实性、可靠性、责任

38、感等诚信特征进行考察、测量。u诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要测量偷窃和其他反生产行为的趋向。它通常要求受测者做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产的行为的自我报告。但由于公开测试的表面效度（即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向）与社会赞许性（即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好）较高，其局限性很快暴露，并为隐蔽测试逐渐取代。u隐蔽测试则是一种基于人格的测试，它放眼于更广阔的方面，没有明显的测试偷盗倾向的痕迹。它所测查的方面包括(boku)可靠性、责任感、社会依从性、寻求刺激的倾向性、抗上性和敌对性等。第三十五页，共70页。受测者对社会主流行为是否

39、诚信的看法：1.我发现大多数人认为“马无夜草不肥，人无横财不富”。A非常同意B比较同意C一般D比较不同意E非常不同意2.我的熟人中被他人骗的事较多。A非常同意B比较同意C一般D比较不同意E非常不同意3.我认为大多数人都或多或少有违背道德的隐私(yns)，只不过他们不说而已。A非常同意B比较同意C一D比较不同意E非常不同意（A 1分 B 2分 C 3分D 4分 E 5分）假如(jir)受测者认为社会大多数人是不诚信的，那么受从众心理的影响，受测者本人不诚信的可能性也大。第三十六页，共70页。u受测者的胆量u1.周围的人认为我很谨慎。A非常同意(tngy)B比较同意(tngy)C一般D比较不同意(

40、tngy)E非常不同意(tngy)2.对投机性盈利活动我的态度是：A非常不喜欢B不太喜欢C一般D比较喜欢E非常喜欢3.独自一人到一个陌生的、没有熟人的小县城深夜12点坐出租车时我会感到：A非常紧张B有点紧张C一般D不太紧张E毫不紧张样本研究(ynji)显示：胆小的人更易守信用，胆大的人更易打破规则。所谓胆大妄为就是这个道理。第三十七页，共70页。GraphologyGraphologyu笔迹分析是笔迹学的一个应用分支，而笔迹学就是人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门学科，它是以研究人类文字笔迹特点和人内在素质之间联系以及客观规律的科学。笔迹分析可以鉴定出书

41、写者的性格、能力、心理和行为方式等特征，从而为个人和组织的发展提供帮助和建议。u法国心理学家GIinesAzzopardi在其所著在选拔测试中成功一书中介绍了第二波尔多大学和巴黎(bl)第五大学的两名教授于1998年至1999年年对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行的调查：在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%，仅次于面试99%的比例,高于智力测验63和人格测验61的比例。u据国际笔迹分析学会指出,有3%的英国公司出于人员选聘的目的采用了笔迹学，而这些公司多属于美国时代杂志评出的100强。第三十八页，共70页。案例案例(nl)(nl)一一u某企业想招聘一名培训主管，一名应征者的笔迹如下

42、图（女性笔迹，书写者为在读本科）：uu性格分析：中性性格略内倾，喜欢安静，在公共场合不愿显露自己，在某些场合能够很好地与人相处，但总体上属于被动(bidng)交际的类型，注意力主要集中在对于内心的体验。主要特点是喜欢与人打交道，但又不善于与人交往，比较理智、克制，行为谨慎、小心。职位的适应性：从上述的性格和能力特点上看，由于该书写者不善于与人交往，不善于表达、组织和策划，故不大符合培训主管的职位要求，而更适合做一些具体工作，如事务性管理者、人力资源工作者、中介机构工作人员等。第三十九页，共70页。下面的笔迹则是另外一种（女性笔迹，21岁，大专(dzhun)学历）：第四十页，共70页。u性格分析

43、：外表看上去比较直爽，没有什么心计，其实内心还是比较有想法的。身上的冒险意识比较强，当然，这只是停留于“精神”层面上而已，如果真的去行动，需要考虑再三。很在乎自己的名誉，自我表现能力不错。想象力很好，对自己的未来有着自己的计划，但是其中的很多内容还不是很切合实际，理想主义的色彩还是比较浓的。心地善良，对朋友和工作比较忠诚，保密系数比较高。在很多事情上，主动性还不够，对一些人和事总是心存疑虑，做事比较谨慎，但因为心理上还不是很成熟，缺乏足够的社会经验，因此，有时候容易被别人利用。比较在乎自己的私人独处的空间(kngjin)和时间，而不希望别人打扰。性格中总是带有那么一点忧郁的痕迹。不大善于把握时

44、机。内心不够开放。细心，重视细节，观察能力不错。比较合适从事一些程序性强的工作，如做会计、秘书等。第四十一页，共70页。u案例二：某政府部门要选拔一名办公室主任，一名应征者的笔迹如图（男性笔迹，26岁）u思维清晰，逻辑性强，擅长推理与分析。性格中虽然有开放的一面，但总体仍然趋向传统。对自己要求比较严格。现实，节俭，能直面困难与挫折，略显缺少生活情趣。对亲人或知心朋友也容易提出较高的要求。讲究实效，重实际，不喜空谈，具有(jyu)实干精神。社会责任感强。希望通过自身的努力获得成功从而得到别人的认可与赞誉。外表轻松，内心却因为对自己的严格要求而比较累、紧张。曾对社会交际或者演讲艺术等感兴趣，努力提

45、升自己的交际能力。自信，果断，但大气不足。好自我反省。总体来说，这名应征者是比较符合办公室主任一职的要求的。再参照该应征者的其它资料：行政管理专业硕士研究生，对法律有着比较多的了解等等，我们可以确定该应征者便是办公室主任一职的合适人选。第四十二页，共70页。u根据效度、公平程度(chngd)、实用性和成本这四个指标来考察几种测评方法，我们可以得到下面的结论：方法效度公平程度(chngd)可用性成本综合评价中心高高低高8个人履历资料高中高低9申请表低高中低9智力测验中中高低10性向和能力测定中高中低10个性与兴趣测验中高低中10面试低中高中10笔迹分析高高高低12注：1、每一项指标各分为高、中、

46、低三级，其中效度、公平程度(chngd)和可用性的高、中、低的指数分别为3、2、1，成本的高、中、低的指数分别为1、2、3。u美国菲尼克斯笔迹协会的副理事长威廉莫让曾说：“职员流动的最大原因不是因为技能的缺乏，而是个性与工作(gngzu)的配合不当。”第四十三页，共70页。Objective3:EmploymenttestsObjective3:EmploymenttestsuNatureofemploymenttest：对反映个人的知识、技能、能力的行为(xngwi)进行客观、标准化的测量。uClassificationofemploymenttest:u-Cognitiveabilityt

47、est认知能力测试u-Aptitudeorintelligencetests能力测试u-Achievementtests成就测试，对个人习得的测量。u-PersonalityandInteresttest个性和兴趣测试u-PhysicalAbilityTests体能测试u-Jobknowledgetests工作知识测试u-WorkSampleTests工作样本测试第四十四页，共70页。认知认知(rnzh)(rnzh)能力测试能力测试（cognitiveability/aptitudetestscognitiveability/aptitudetests）u是衡量一个人学习及完成一项工作的能力的

48、一种测试。这种测试尤其适合于对一组没有实践经验的候选人的做选择时使用，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度(sd)、空间能力及推理能力。u第四十五页，共70页。AptitudetestAptitudetestu专业能力倾向测验可用于选拔那些适合的人员接受专业训练，如普通医学、牙医、护理、专业能力倾向测验可用于选拔那些适合的人员接受专业训练，如普通医学、牙医、护理、法律、商业工程、神学、建筑等专科学校的学生，就需要接受这种测验。这种测验的编法律、商业工程、神学、建筑等专科学校的学生，就需要接受这种测验。这种测验的编制，一般是针对各种专业，分析其所必须的各种能力特质并编成测验，内容

49、包括一般学制，一般是针对各种专业，分析其所必须的各种能力特质并编成测验，内容包括一般学业能力倾向测验（大多以测普通能力和学业成就为主），入学前使用的成就测验，有时业能力倾向测验（大多以测普通能力和学业成就为主），入学前使用的成就测验，有时也用兴趣测验或其他人格特质测验，自传资料、推荐信、过去的学业记录与面谈等也可也用兴趣测验或其他人格特质测验，自传资料、推荐信、过去的学业记录与面谈等也可作为补充资料。这些内容接近所要测的专业领域作为补充资料。这些内容接近所要测的专业领域(ln y)，这样做可以提高表面效度，这样做可以提高表面效度.u法律学院入学测验法律学院入学测验(Law School Adm

50、ision Test,简称简称LSAT)，可作为专业选拔测验的代表，可作为专业选拔测验的代表，LSAT的资料包括测验指南和测题，测验指南有详细的内容及如何选择答案等的介绍。的资料包括测验指南和测题，测验指南有详细的内容及如何选择答案等的介绍。测题包括许多类型的题目，每一类型都有时间限制，最后得到一个总分。测题包括许多类型的题目，每一类型都有时间限制，最后得到一个总分。LSAT的测验的测验题多年来在许多方面都有改变，但语文内容却一直保留着。题多年来在许多方面都有改变，但语文内容却一直保留着。LSAT包含各种不同形式及包含各种不同形式及层次的阅读理解测验，内容包括人文科学、自然科学、企业管理及通俗