【人力资源】思维一变天地宽.docx

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1、【人力资源】思维一变天地宽人力资源管理是一项理论性、技术性都很强的工作，这 也是很多“半路出家”的人力资源工作者“底气缺乏” 的主要原因。但在实际工作中，有时也存在另一种极端 情形：局部科班出身的人力资源工作者（以下简称“HR”） 容易陷入传统模块思维，遇到问题时，仅仅从人力资源 管理的角度去看问题，不能从业务视角或者问题本身去 思考，于是经常会和业务部门产生大大小小的分歧，或 者被业务部门的人员吐槽“钻牛角尖认死理”、不接地气、 不懂业务，甚至有可能导致企业管理者对HR的价值产生 怀疑。其实对于HR来说，无论是科班出身还是“半路出 家”，都不是最重要的，决定一个人是否适合从事人力资 源工作的

2、，往往是思维方式，正所谓“思维不变原地转， 思维一变天地宽二A公司通过社会招聘录用了主播甄女士。在试用期内，人 力资源部通过学信网验证甄女士的学历，发现无法查到 甄女士入职时提供的大专毕业证书编号，其毕业证书疑 似伪造。为此，HR与甄女士进行了两次面谈，最后甄女 士成认自己的大专学历证书是伪造的。于是，人力资源 部向甄女士所在的业务部门提出建议，欲以“试用期不 符合录用条件”为由，解除与甄女士的劳动关系。但业 务部门负责人不认可这一做法，理由是：甄女士虽然学 历不符合招聘要求，但她能力很强，在直播间与网友互 动积极，在试用的一个月时间里，她的直播带货效果良 好，有几次业绩甚至超过在公司工作两年

3、多的主播，所 以业务负责人希望“刀下留人”，继续留用甄女士。人力 资源部与业务部门出现意见分歧，甄女士到底该走该留， 两个部门一时僵持不下。从人力资源管理的角度来看，伪造毕业证大概率可以认 定为“试用期不符合录用条件“，当然，这需要结合企业 在招聘广告中要求的学历条件以及求职申请表中个 人填写的学历等综合判断，也可以从“甄女士存在欺骗 行为，使得企业违背真实意思表示做出了错误的录用决 策”的角度，请求认定双方签订的劳动合同无效。如果 按照这一思路处理，A公司以“试用期不符合录用条件” 解除与甄女士的劳动关系，在法律层面没有任何瑕疵。如果站在业务部门的角度考虑，招聘主播的目的是进行 商品销售，而

4、商品销售的岗位是高度结果导向的，绝大 局部情况下，学历高低不会对销售结果产生显著影响， 创造业绩的能力才应该是企业关注的核心。既然事实已 经证明甄女士的工作能力很强，那么就可以认定甄女士 能够胜任主播岗位，又何必在意其学历到底是大专还是 高中呢？HR在处理这件事时，应该跳出模块思维：人力资源部门存在的价值是为企业健康彝展提供有效 支撑，同时保障各项管理政策的合规性。在合规且符合 企业价值观的前提下，只要是有利于业务开展的工作， 人力资源部门都应该积极推进。当然，也要考虑投入产 出、管理基础等因素。在设置录用条件时，务必认真审核每一条录用条件与 岗位胜任度、绩效之间的关联性，只有对岗位胜任度、

5、绩效形成实质性影响的内容才纳入录用条件；尽量不使 用学历、工作年限这类刚性条件，以免错失那些学历不 高但是“战斗力”较强的优秀候选人。针对试用期内的员工，人力资源部门要加强沟通，及 时了解新员工在新的环境中的工作感受，解答新员工可 能遇到的疑问，向用人部门负责人反应新员工的诉求， 而不是将新员工交给用人部门以后就为自己的工作画上 句号。人力资源部门和运营部门配合，认真梳理各项业务流 程、规范，及时清除那些滞后的、不符合业务实际的规 范和要求，在合规的前提下保障业务的健康开展。某销售平台的网站上有多款商品在售，只要平台上显示 有库存，客户都可以自助下单。客户在该平台自助下单 了一款常规商品，商品

6、页面显示48小时内发货，但是客 户一周内仍没有收到商品，在平台网站上也未能查到物 流信息，于是向网站的客服进行投诉。客服查找后台记 录后发现，该商品已经缺货10余天，因相关运营人员没 有根据平台实际库存及时修改网站上的库存信息，导致 客户下单后却无法发货的问题。客服人员将客户投诉的 问题反应给公司电商部门，电商部门了解情况后，要求 公司人力资源部对该运营人员的业务过失行为进行处分, 而该运营人员那么认为主要责任在供应商未能及时、主动 告知实际库存情况。遇到此类问题，绝大局部企业的常规做法是对出现过失 的员工进行处分，或者扣除一局部绩效薪酬。处分是否 能够起到警示作用，从而让业务人员减少出现此类

7、错误 的概率？事实证明，处分对这类错误行为并没有产生显 著的效果，类似的工作组漏仍层出不穷。有些管理者无 奈之下甚至要求人力资源部门加大处分力度，希望通过 严厉的处分来提高员工的责任意识。从传统人力资源管 理层面看，出现此类问题后，大多数企业的人力资源部 门会按照规章制度执行处分，之后这件事也就结束了， 如果下次再出现过失就继续处分，或者累计一定的次数 或到达损失标准时单方面解除员工的劳动关系。从传统模块思维看，企业和人力资源部门的这种处理方 式“没毛病”，但也绝对没有起到解决问题的作用。如果 HR能够跳出模块思维，从企业健康开展的角度来看待此 类问题，就可以采取完全不同的处理方式：应用绩效改

8、 进的理念，和公司电商部门、运营人员共同对商品上（下） 架、库存确定与修改等业务流程进行审核，找出整个业 务流程中容易出现问题的环节，进一步优化这些环节， 比方开发相应的接口，与供应商的供应链系统自动关联, 以此解决库存实时更新问题，而不是按照传统方式进行 人工核对、修改。通过自动关联供应商的系统这一动作， 建立起长效机制，从根本上杜绝此类情况的发生。HR在处理此类事件时，需要将视角从改变人转为关注环 境因素： 在经营过程中出现各类问题时，首要任务不是追究责 任，而是要迅速化解问题，防止对客户和经营生产工作 以及企业形象造成负面影响。有些问题确实是因为个别员工工作疏忽、责任心欠缺 所致，对此类

9、员工，企业有必要通过教育培训等方式不 断提高员工的责任意识，对出现业务过失的员工进行一 定形式的处分，但更为重要的是，务必从制度、流程的 角度去完善各项作业规范，既治标也治本，从根源上遏 制问题的发生。针对绩效异常现象的处理，不能仅仅就事论事，还要 做一些“额外的动作”，举一反三。比方梳理其他流程、 业务上是否也存在隐患，将风险消灭在萌芽状态；集中 相关人员对绩效异常现象进行复盘，从中总结经验教训I; 还可以在此基础上开发形成企业内部的真实案例，用于 对员工进行培训，提升员工发现问题、解决问题的能力。“员工迟到早退总不改，是考勤制度执行不力，得继续 强化啊！”这是不少HR的思路。这思路没错，但

10、有“懒 政”之嫌。Y公司人力资源部主任刘女士在处理这类事情 时，就不这么简单粗暴。有一段时间，她发现视频编辑 小周总是迟到早退，这种情况延续了将近两个月，于是 她主动找到小周，问他最近是不是遇到了什么问题。小 周表示，自己对目前从事的视频编辑工作不太感兴趣， 他学的是编导专业，希望从事和短视频创意相关的工作。 对于小周来说，视频编辑工作缺少挑战性，手头的工作 轻轻松松就能完成，余下的时间他就在外面干点“私活”, 这也是他总迟到早退的原因。这次谈话让刘女士意识到，公司的人岗匹配工作存在一 定的问题。人力资源部以此为契机，在全公司开展了一 次员工满意度调查，调查内容涵盖了薪酬福利、培训发 展、企业

11、文化、办公环境等多个方面。调查结果显示， 员工的归属感整体较高，对公司提供的各种福利满意度 最高，但也有多位C部门的员工反映内部局部岗位分工 不够合理、个别一线管理人员缺乏责任担当等问题。人力资源部根据满意度调查中发现的端倪，与C部门的 局部员工进行了个别访谈，进一步了解核实情况。在呈 报给公司管理层的调查报告中，人力资源部对员工反映 的问题进行了专项说明，并建议对C部门的一位基层管 理人员进行岗位调整，明确C部门局部岗位的职责边界， 同时也欲对小周的岗位进行调整。管理层采纳了人力资 源部的建议。半年后，人力资源部再次对C部门的员工 进行个别访谈，员工均认为针对该部门所做的调整取得 了一定的成

12、效。员工考勤出现异常，很多企业可能只会单纯强调加强 考勤管理，或者一律依照规章制度扣除一定的薪酬。但 在本案例中，Y公司人力资源部主任却通过与当事人的谈 话，以及由此开展的后续满意度调查，找到了隐藏的问 题，进而从公司层面采取干预措施，及时控制了可能产 生的不良影响。封照上述3个案例中人力资源管理者对事情的处理方式, 相信大家能够发现差距：在面对类似问题时，以模块思 维行事者往往就事论事，而冲破思维牢笼者那么能够由表 及里发现问题的本质并及时清除隐患。诚然，HR应该在专业能力上不断精进，持续提升专业技 能，但是在面对实际问题时，却不可过于僵化，单纯照 搬理论知识。很多时候，HR必须大胆跳出传统人力资源 管理的模块思维，从业务角度出发，从人性角度出发， 用开展的眼光看待问题。当你真的跳出传统模块思维的 牢笼时，你会发现，思维一通，一通百通。