关节手术机器人公司人力资源管理方案.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《关节手术机器人公司人力资源管理方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《关节手术机器人公司人力资源管理方案.docx(66页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、关节手术机器人公司人力资源管理方案XX有限责任公司其职责之一是对应聘者进行面试,并将合适的候选人推荐给合适的部 门。根据这项职责,可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你 要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样作出判断的?2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所 推荐的人选被用人部门拒绝的经历,你是怎样处理这件事情的?3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产 生分歧的时候,你是怎样处理的?4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人,具体情况是 怎样的?你是怎样做的?这些基本的面试问题不宜过多,而且这些问题最好
2、是开放式的问 题,能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听 应聘者的回答,可以找到很多值得进一步追问的问题。(二)面试提问举例1、你为何要申请这项工作? (了解应聘者的求职动机)2、你认为这项工作的主要职责是什么?如果你负责这项工作你将 怎么办? (了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)3、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(了解应聘者的管理风格及行为倾向)4、对你来应聘,你的家庭成员的态度怎样? (了解应聘者家庭成 员是否支持)5、你的同事当众批评、辱骂你时,你怎么办? (了解应聘者现场 处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)6、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上
3、级不同,而你又 确信你的想法更好,此时你怎么办? (了解应聘者在困境中是否能够 冷静处理问题)五、企业劳动协作企业的劳动协作,就是采用适当的形式把从事各种局部性工作的 劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。马克思在资本论 中指出:企业有分工,就要有协作。协作是分工不可缺少的条件,分 工越细,越需要加强协作。通过协作不仅可以提高个人生产力,而且 可以创造出一种新的生产力,这种生产力本身必然是集体力。协作以 分工为前提,而分工又以协作为条件,在分工的基础上协作,在协作 的原那么下进行分工。分工和协作是不可分割的整体。(一)企业劳动协作的基本形式劳动协作分为简单协作和复杂协作两种,以简单分工为基
4、础的协作是简单协作,而以细致分工为基础的协作是复杂协作。简单协作的劳动者无详细分工,只是一起协力完成一项工作,如 搬运重物、挖沟。简单协作是一种结合的劳动,它使劳动者摆脱了个 人局限性,从而创造了一种新的社会劳动生产力,它同单个劳动者力 量的机械总和存在本质上的区别。结合的劳动能扩大劳动的空间范围, 缩短完成工作的时间,并能在较小的空间范围内使相互联系的生产过 程靠拢,使生产资料聚集,容纳较多的劳动者,从而节约劳动资料, 降低生产本钱。复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产 过程中的各种操作分解并交给假设干人,每人只负责一种操作,全部操 作由假设干操作者同时进行,成果那么是这
5、个以分工为基础的联合体的劳 动产品。在复杂协作的生产机构中,每个劳动者只是这个机构的一部 分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化,在劳动 方式、劳动组织方面发生重大变化,更有利于改进技术和提高劳动熟 练程度。企业劳动协作的形式,一般分为企业之间的协作和企业内部的协 作。从协作范围上看,有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。(二)企业基层单位的劳动协作企业基层单位的劳动协作,一般是通过生产组的形式来实现的。生产组也称作业组,是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而 相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动 组织形式,表达了工人之间空间上最基本的协作关系,即在同
6、一时点 上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工 人所组成,与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。从规模上看,一个班组往往包含几个生产组,有时也可能就是一 个生产组。从生产联系上看,生产组的工人在生产上彼此存在着密切 的协作关系。从基层劳动组织管理的角度来看,企业重视班组的设置 和管理,是为了更有利于对基层生产经营活动的管理,有时不得不将 生产上联系不太密切的人员配备进去。从劳动组织上看,组织生产组有利于劳动分工协作;从心理学的 角度来看,它对于加强集体意识,激励工人的劳动积极性,满足工人 的平安感、归属感、荣誉感等,也是非常必要的。(三)企业内部劳动协作的要求1、
7、尽可能固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的 建立、变更、解除的程序、方法,以及审批权限等内容作出严格规定。2、实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同,保证协作任务按期保质保量完成。3、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作,借用各种经济杠 杆和人员招聘与配置行政手段,保证协作关系的实现。六、改进过细劳动分工的方法1、扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分 工改为横向分工。例如,原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员 工各自独立完成A、B、C三个工位的作业,现在将A、B、C三个工位 的作业合并成一项作业,由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的 顺序同时完成。2、充实
8、业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分 工。例如,将计划(A)、检查(B)、装配(C)的分工,改变为同时 含有三者(AB, C)的分工。3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。 例如,将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由 一名技术人员担任,使其参与完整的工作过程。4、轮换工作法。将假设干项不同内容的工作交给假设干人去完成,每人每周轮换一次,实行工作轮换制。5、小组工作法。将假设干延续时间较短的作业合并,由几名员工组成的作业小组共同承当,改变过去短时间内一人只负责一道工序的局 面。6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。7、个人包干负责。例如,可由
9、一个人负责装配、检验、包装整台 产品,并挂牌署名,以便由用户直接监督。七、企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力 资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于 企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下, 合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更 多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定 员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合 理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各 类员工的
10、需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原那么。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部 员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除 了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之 外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和 需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作 又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员 能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有 人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否那么,便不能胜 任其工作。因此,劳动定员可
11、以激发员工钻研业务技术的积极性,从 而提高员工的素质。八、劳动定员与其他相关概念的关系(一)劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素,是任何组织从事经济活动赖以 生存开展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门 的设计时,就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题, 而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象,但凡企业进行 正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳 动定员的范围,不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员,也 包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等
12、 非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看,我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚 一些,从国民经济第一个五年计划开始起步,经过十多年的努力才逐 步得到健全和完善。长期以来,由于企业人力资源管理工作的需要, 约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。 如果深入研究就会发现,劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在 许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系,可 从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看,劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质 量界限。这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了 对劳动力消耗“
13、量”的限额。它与劳动定额的内涵,即对“活劳动” 消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件 下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额,其限额既具有“量”的规定性,也 包含“质”的规定性,其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看,劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人. 年,“人季”“人月”,与劳动定额所采用的劳动计量单位“工 日” “工时”,“工分” “工秒”没有“质”的差异,只是“量”的 差异,即计量的长度不同。例如,按年度制度工日(五天工作制)或 工时折算,1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两
14、者具体实施和应用范围来看,在企业中除某些人员因长期 脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外,但凡在常年性工作岗位上 工作的人员,如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务 人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中,实行劳动定额的 岗位人员约占全体员工的40%50虬 其基本原因是,可以规定劳动定额 的工作岗位必须满足两个基本条件:一是本岗位劳动者的“活劳动” 消耗量必须与其劳动成果直接相关;二是劳动者的劳动成果可以采用 一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说,在企业各类岗 位人员中可以实行劳动定额的,也可以实行劳动定员管理;而不能实 行劳动定额的,还是可以实行劳动定员管理。总之,
15、在企业中劳动定 员适用范围大于劳动定额,即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看,劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员 法、按比例定员法和按职责范围定员法等,而劳动定额的制定方法包 括经验估工法、概率估工法、类推比拟法、统计分析法、工时测定法 和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中,每一种 方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求,其 适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系,例如,按效率 定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为 依据核算出定员人数。通过上述分析,可以看出劳动
16、定员与劳动定额既存在着一定区别, 又具有十分密切的联系,两者虽然都是对人力消耗所规定的限额,但 在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系,劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相 随、不可分割,你中有我、我中有你,成为现代企业人力资源管理的 重要基石。(二)劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴,也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中,劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非 常密切的关系。新中国成立以后,国家逐步强化了自上而下的社会主目录一、实施内部招募与外部招募的原那么4二、内部招募的主要方法5三、面试的基本程序7四、面试提问
17、的设计9五、企业劳动协作11六、改进过细劳动分工的方法14七、企业劳动定员管理的作用15八、劳动定员与其他相关概念的关系16九、确定劳动定额水平的基本原那么24十、劳动定额管理的内容25H 、工作岗位分析的程序27十二、工作岗位分析30十三、公司简介34公司合并资产负债表主要数据35公司合并利润表主要数据35十四、工程基本情况35十五、开展规划38十六、组织架构分析41劳动定员一览表42十七、培训前对培训师的基本要求42十八、培训课程的实施与管理43十九、企业员工外部培训的实施47二十、职业生涯规划信息采集的途径和方法47 义计划管理体制。在这一体制下,从政府行政机关、社会团体、事业 单位、国
18、有企业,乃至军队及其军事单位中组织机构和人员,统一实 行了 “编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”,泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、 组织形式,以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方 面的规定。就其基本内容来看,它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能(职责范围和分 工)、规模、结构,以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配, 以及岗位人员的数量及其结构所作的统一规定,具体内容包括人员数 量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人 员编制中,将各级工作人员的数量规定称为编制员额
19、,而将某一系统 范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为 行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机 关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。但凡为国家创造或改善生产条件,增进社会 福利,满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要,不 以为国家积累资金为直接目的的单位,均属事业单位,列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富,直接从事工农业生产、交通 运输、基本建设、商品流通以及为国民经济、文化建设和人民生活服 务,并独立实行经济核算的全民所有制单位,均属企业单位,列为企 业编制。从我国“一五”
20、计划开始,企业单位的编制历来是通过下达 劳开工资计划,由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度,一 直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后,随着国有企业“三大制度改革(劳动、人事和收入分配)”的不断深入,特别是 1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共 和国全民所有制工业企业法,该法律对企业设立条件作出了明确的 规定。自此以后,国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史开展 阶段。(三)劳动定员与“三定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”,是中央机构编制委员 会办公室(以下简称中央编办)所提出为深化
21、行政管理体制改革而对 国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简 称。该规定是国务院的规范性文件,是各职能部门履行职责的重要依 据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”,并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能 和职责范围,即明确该部门具体是干什么的;“定机构”就是确定行 使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等;“定编制”就是规定 人员限额以及领导干部职数,即明确该部门应配备多少人员。“三定” 一词由来已久,1988年经过反复研究论证,中央决定在新一轮国务院 机构改革时,首先要确定部门职责,再根据职能核定内设机构和人员 编制,即所谓“三
22、定”方案。10年之后,1998年国务院机构改革时, 将“三定”方案改为“三定”规定,使“三定”成为具有强制性、权 威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看,上述“三定”属于国家行 政编制管理的范畴,与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21 世纪以来,随着国有企业各项制度改革的不断深入,使企业劳动定员 定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源 管理学的角度,提出了新的“三定”,即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动定员的“三定”之外,还有以下“四定” “五 定”等多种提法。“四定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也 包括在内,认为定岗
23、、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认 为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业 人力资源管理的重要基础工作,其中,定岗是核心,定责、定员、定额是在定岗之后需要完成的各项具体工作,主要解决本岗位的职责范 围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列 基础性问题。“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为,定编 是指严格按照公司组织机构编制管理方法,依据科学合理、高效精干 的原那么,确定本单位的机构编制;定责是指对本单位现有各岗位的工 作任务进行整理和归纳,明确岗位的职责范围;定岗是指通过定责, 把相关的任务进行整理合并,在此基础上设立岗位,规定具
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 关节 手术 机器人 公司 人力资源 管理 方案
![提示](https://www.taowenge.com/images/bang_tan.gif)
限制150内