2022基于目标管理的kpi绩效考核心得.docx

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1、2022基于目标管理的kpi绩效考核心得绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体比照工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的发展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是我带来的有关基于目标管理的kpi绩效考核心得，希望大家喜爱基于目标管理的kpi绩效考核心得1什么是职责，什么是目标，什么是绩效考核，他们之间是什么样的关系”通过冼总具体的培训，找到了明确的答案。每个公司发展都会有一个大的目标，公司各个部门在围绕公司大目标的同时，依据各部门职责制定本部门的工作目标，而做为部门的一分子，为完成本部门以及公司的目标，在不同的时期我们

2、应为自已制定个人的工作目标。作为定单部的一分子，确保客户订单的能够按质按量交付是我们永恒的目标。为完成这个目标，从订单接收-评审-生产支配-交付，每一环节我们都必需紧密跟踪排查，对生产过程中存在的问题刚好有效的处理与反馈，每一订单都应细致排查，严格核对，确保万无一失。月目标，周安排、日总结，日清日高，只有完成小安排才能实现大目标。而在实现这些目标的同时，任何一个订单的按时交付并不是一个人或者一个部门能完成的，他须要每个人每个部门之间的团队协作。而绩效考核在这个过程中也起到非常重要的作为。绩效管理是最干脆将企业目标与个人目标挂钩的方法，他是鉴证部门与个人目标的完成状况最有效的方法，就好比学生与考

3、试，考核与激励必需挂钩，只有这样，才能避开推卸责任，以及部门与个人之间的扯皮现象。通过冼总一天的培训，信任每个人都受益非浅，将今日学到的东西，正确有效运用在工作过程中，信任毅昌的明天会更好!基于目标管理的kpi绩效考核心得28月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享：优点：1、将工作以安排形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有安排性、阶段性;2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义

4、、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;3、绩效考核分数与工资干脆挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公允，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事;4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一样，对公司文化更加认同;不足：1、前期宣扬不够、打算工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg。：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公允，那么我完全可以做满80分，其他的下月再接着;2、对于安排“

5、多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成果上，对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公允，对内客户基本都是可以完成的，在制定安排时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的;3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定;4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发;5、一线员工仍持肯定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，现在推行绩效考核

6、简单产生不稳定因素。遵化对于工作擅长积累、总结阅历和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改进，充分体现了发扬"开放共享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有"开放共享"才能让全公司共同进退，共同提高!基于目标管理的kpi绩效考核心得3最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效管理方法。在思索和制定方法的过程中，熬炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深化的相识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共

7、享。首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采纳绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉奖，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成果而努力。其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会

8、相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以驾驭员工的整体绩效，另一方面还可以激励员提高学习热忱和适应性。再次，在制定绩效管理的时候还应当多征求员工看法，使他们都能参加到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制定者的身份参加其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而仔细遵守执行。最终，绩效安排完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就须要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是根据安排做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩处，只有这样才能

9、使保证整个绩效管理的健康发展。绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝合力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经验了没有水的苦痛后，相识到现阶段发挥团队的力气更重要。总之，绩效管理体系必需有详细明确的目标，也就是真正搞清晰“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。基于目标管理的kpi绩效考核心得4、好的目标是建立在实事求是的数据分析基础上制定出的可行、可控、可操作的战略方向;2、公司目标是个集合体，集合了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现为统一的整体，达成高度一样;3、实现公司目标，须要可行、可考量的实施安排的保障，落

10、实岗位责任制是关键;4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作在整个公司运营中所能发挥的作用;5、目标管理可使公司文化深化每位员工的心里，形成良好的工作创新环境，使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;6、绩效考核使薪酬和嘉奖与个人的贡献相联系，调动员工主动性;7、实行目标管理可以更加合理、公允的实现资源配置优化，限度的发挥效率;8、对目标的管理分解，给领导和员工供应了一个常常性和系统性的沟通的载体，增加公司凝合力，避开了实力资源的低效率运作，使员工自身实现明确定位，对工作开展有了更精确工作方向;9、为员工个人实力的提升创建一个平台，帮助员工发展实力，增

11、加员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。肤浅的相识，期盼更深一步的学习，系统地了解和领会“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身实力和素养，以利更好的执行。基于目标管理的kpi绩效考核心得5绩效考核是对职工在肯定时期内的工作实力、工作看法、工作业绩等方面进行的全面的、客观的评价。公司进行绩效考核的目的在于检验职工在本岗位上职责履行状况，由此了解我公司在管理和服务中的问题所在。另外，通过对优劣进行相应的奖惩，以激励职工向优秀者学习，达到提高职工整体绩效的目的。绩效考核反馈至关重要，在考核后不仅要刚好把考核结果反馈到被考核人(公司)，而且同时要做大量的沟通工作，让被考核人参加到绩效评价中;指

12、出优点和不足，沟通思想;双方就考核结果共同探讨下一个考核周期的绩效目标和改进点，这些都是考核结束后须要抓紧时间做的工作，时间一长，热度过去，时效性就大打折扣;趁热打铁，把下一个目标定清晰，大家就会趁着热忱很快地投入到新一轮的工作目标追寻轨道中。绩效管理不仅须要制定相对完善和健全的绩效考核体系，还须要广阔考核者和被考核者的协作和支持、公司高层的强力支持、和具有较强执行力的绩效考核管理部门的贯彻实施。考核前，考核管理部门要做好培训、宣讲和答疑工作;公司高层的赞美、动员和支持必不行少;各级管理者要切实做好考核详细执行工作;员工则要把考核作为发觉问题，提高工作质量的过程。因此，考核肯定不是一个部门或者

13、几个人的事情，是整个公司上下联动的工作，每个环节都至关重要。绩效考核结果跟人力资源规划、薪酬、晋升、培训等切实的挂钩，这几个体系应当相互依托，互为因果。绩效考核是整个人力资源运行体系中的一环，考核结果在其他体系中得到应用，久而久之，大家会因为考核的繁琐和无效导致热忱的丢失，乃至抵触。指标的量化和标准的量化。指标应建立在职位描述、任职资格的基础上，本着能够量化的工作比如：效益、时间、质量、数量等指标应尽可能量化，不能量化的工作，定义好通常表现和行为，使评价者能够找到相应的依据和尺度。希望在将来的发展中，各位同仁能同心协力，相互取长补短，作出自己的努力和贡献。基于目标管理的kpi绩效考核心得本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页