2022年助理人力资源管理师第四章复习资料(十一) (1).docx

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1、2022年年助理人力资源管理师第四章复习资料(十一)评定营业员的行为，然后填在括号里5表示95%100%能观看到这一行为总是4表示85%94%能观看到这一行为常常3表示75%84%能观看到这一行为有时2表示65%74%能观看到这一行为间或1表示064%能观看到这一行为从不(1)顾客打招呼()(2)介绍产品的优势及用点()(3)整理货架(4)将次品挑出(5)倾听客户意见案仞J四：假设你是某制造公司员工关系部的主任，该公司年销售额高达2亿元, 共有员工600人。2022年多以前，你曾帮助公司制定了一套依据工作目标完成状况来 评定工作表现的方案，你觉得自己的部门应成为胜利施行该方案的典范。这个打算是

2、由你与你的下属们在2022年前共同制定的，你尤为关怀 的是生产平安主管张先生，其主要的职责是组织并指导平安生产及员工保 健工作，详细包括制定公司平安生产的规章制度、平安预防措施、公共卫 生、平安训练培训、事故调查分析、制度的贯彻执行以及紧急抢救效劳等。 为了履行职责，他必需与生产部门的各位治理人员亲密合作。张先生2022年半以前出任平安主管，当时，公司的事故发生率和严 峻程度都比同行业平均水平高60%,主管部门和平安检查人员曾屡次指出 公司有违反平安标准的行为。2022年前，当你与张先生就平安工作目标 的问题第一次进展会谈时，他在改善公司的平安生产和员工保健工作方面 已经取得了相当大的进展，但

3、还存在一些问题亟待完善。以下表中所示为 2022年前你们双方共同确立的工作目标，以及截止上个月为止其实际工 作成果的统计资料。你觉得张先生具备了从事他的工作所必需的学问，他在制定打算、分 析问题等方面干得不错，但你认为他还应当更乐观地向生产部门的治理人 员宣传解释平安生产打算，让他们一起来改良生产部门的平安状况。张先生将在半小时以后到你的办公室，与你面谈争论其绩效考评的问 题。请答复以下几个问题：1、对这次绩效面谈你是如何进展设计的？会见中你将说些什么？2、用角色演示这次会谈。会谈开头时，张先生的观点是，他在过去 的一年中努力工作并取得了很大进展，但由于缺乏生产部门治理人员的合作，他的工作受到

4、肯定的影响，与如何提高产量和降低本钱这些问题相比, 平安安康问题往往被排在次要地位。3、你认为张先生应当受到嘉奖吗？为什么？案例六：某的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事 机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽 车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各 个公司运营时间都不长，内部治理制度建立还不完善，因此在绩效考核中 采纳了设计和实施相对都比较简洁的强制分布评价方法。生产人员和治理 人员都是每个员进展一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金安排和日后 的晋升都有重要的影响。但是这家公司的治理层很快就觉察这种绩效考核 方

5、法存在着许多的问题，但是又无法确定问题的详细表现及其产生的缘由， 于是他们请了北京一家询问公司对企业的员工绩效考核系统进展诊断和 改良。询问公司的调查人员在试验性的调查中觉察，该企业在中国的各个分 公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级，其中，A代表水 平,E那么代表最低水平。根据规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5% 得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余 下的大多数员工得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%, 绩效占40%-50%,遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮番坐庄的现象，并

6、受员工与负责评价工作的 主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够严密, 因此对他们来说，绩效考核虽然有肯定的鼓励作用，但是不太剧烈。而且， 评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差异。因此在一 个整体绩效一般的部门工作，即使工作力量一般的员工也可以得到比较高 的评价（A或者B）,而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作特别努力， 也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个特别重要的 问题，这不仅是由于考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工 需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准 比较模糊、不明确，在销售公司中，销售人员

7、的埋怨是自己的销售绩效不 抱负在许多状况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上 的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克制的，但是，在 评价中却被评为C甚至D,所以觉得日前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的阅历与体会说明该公司绩 效考评存在什么问题及如何对方案进展修改？该公司在绩效治理中存在的问题：1）绩效评价受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价 结果与员工的工作绩效之间联系不够严密，因此对他们来说，绩效考核虽 然有肯定的鼓励作用，但是不太剧烈；2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差异。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作力量一般的员工也可以得到 比较高的评价（A或者B）,而在一个整体绩效好的部门即使员工工作特别 努力，也很难得到A或者B；3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。4）没有征对不同部门分别设定考核标准首选改良强制公布法不同部门设设计不同考评方案考评中要留意公正性，加强对主管人员公正性的监视