2022年二级人力资源管理师考试题库（核心题版）.docx

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1、2022年二级人力资源管理师考试题库（核心题版）一、单项选择题1 .某公司要给管理人员做培训I,培训前先做一个综合素质测试，这属于（）测试。A、开发性B、诊断性C、考核性D、选拔性答案：A解析：此题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的 的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测 评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在缺乏,从而为测评对象指出努力方向, 为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。2 . O不属于外部聘请师资的优点。A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、培训易于控制答案：D解析：此题考查的是外

2、部聘请师资的优点。外部聘请师资的优点G）选择范围 大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学21 . （2015年5月）（）不属于高层管理人员的培训重点。A、分析与决策能力B、专业管理技能技巧C、计划与组织实施能力D、思维方式和价值观答案：B解析：高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维 方式和价值观。22 .宽带薪酬结构能引导员工（）。A、责任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计 下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原

3、来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增 长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意开展企业所需要的那些技术和 能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比方满足客户需要、 以市场为导向、注重效率等）。23 .在组织设计中要十分重视横向协调问题，主要的措施不包括（）。A、实行系统管理，成立各个管理子系统C劳动量D、劳动资料答案：C解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力 支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能 力。一定社会开展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。228 .()不属于个人

4、行为规范。Ax品德规范B、仪态仪表规范C、劳动纪律D、员工业务规范答案：D解析：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业 组织中层次最低，约束范围最宽，但也是最具有基础性的制度规范，如个人行为 品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等。229 .品质主导型绩效考评方法的缺点是0。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C、短期效应明显D、实施本钱昂贵答案：A解析:解析:方法类总优点*0运用的行业或职品段主导型操作局通.能够餐 助员工提高技能或第 养嗽费需要的个人素主观性强.标座设 定物描述比拟阳燃. 技能好未必会带来良 好的工作业第变化明烈、霄要大的知识循 力作为业缰支持的行业

5、.比方IT行业行为主导型开发戌本小.反响 功能好，具有较强的 连贯性受主及影响大.需 襄经管关注员工的行 为管理人员.行政人员.诋水线 工人等侦个个体d以*化*或 行在阳队中完成工作的人结果主导笈实tt本钱低廉短期依应比收强销侪人员写容珞破独*化计算:的职位410不冏的续效寿学方法的比拟.企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法的是O。A、物价性调整B、效益性调整C、考核性调整D、奖励性调整答案：B解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬 调整方法，类似于不成文的利润提供制度。但是，由于它在分配上的平均主义原 那么，使得它对员工的激励作用是有限的，特

6、别是对企业开展做出巨大贡献的关键 员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照 拿不误。230 .雇员与雇主意思表示一致，双方合意即可形成。A、经济关系B、劳动关系C、社会关系D、法律关系 答案：B解析：现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方 合意，即可以形成劳动关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本 身就是一种法律制度。劳动关系是绝对脱离不开法律制度的。231 .在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之 间的薪酬比例关系称为（）OA、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度答案：B解析：

7、薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。232 .“您在平常的生活中，有什么爱好习惯?”属于结构化面试中的0问题。A、经验性B、情境性C、压力性D、背景性答案：D解析：背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景 教育背景和工作背景等 方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。233 . （2015年11月）便于横向比拟员工素质的测评方式是（）A、外表测评B、形式测评C、静态测评D、动态测评答案:C解析：静态测评的优点是便于横向比拟，可以看清被测评者之间的相互差异及是否到达了某种标准，但忽视了被测评者

8、的原有基础与今后的开展趋向。234 .人力资本战略的()模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、指令型B、变革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活 性，合作型强调集体智慧(与参与战略有细微的不同)，所以文化型却符合。235 .以下关于培训效果正式评估的说法不正确的选项是0。A、完全排除评估者主观因素的影响B、对评估者的自身素质要求降低了C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准答案：A 解析：此题考查的是培训效果正式评估的相关知识点。237. （2018年5月）。主要是考察受训者将培训内

9、容运用于实际工作的情况。A、情感成果评估B、行为改善程度评估C、绩效提高程度评估D、技能成果评估答案：D解析：技能成果可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧技术或技 能以及行为方式等所到达的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所 掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。238. （2016年11月）劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A、2个月B、6个月C、1年D、2年答案：C解析：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁 委员会提出书面申请。仲裁时效期间为一年。239 .以下属于短期培训计划的是（）。A、月度培训计划B、7年培训计划C、5年培训计划

10、D、3年培训计划答案：A 解析：短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。240 .以下选项中，不属于评价中心主要作用的是（）。A、用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工B、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提 供参考依据C、用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据 D、用于员工技能开展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力答案：C解析：评价中心方法的作用在于以下三个方面：1.用于选拔员工，重点在于挑 选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。2.用于培训诊断，重点分析 员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强

11、，为培训提供参考依据。3.用于员 工技能开展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。评价中心方法主要包括无领 导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。241 .以下关于调解协议书说法，正确的选项是。A、它是调解委员会单方的意思表示B、它对争议双方没有约束力C、它是劳动争议当事人双方的意思表示D、它是双方达不成协议的结果答案：C解析：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当 写明双方当事人基本情况、调解请求事项 调解的结果和协议履行期限 履行方 式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会 印章后生效。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员

12、会各执一份。生效的 调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。242 .笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力 分析力, 判断力、 思辨力等方面的能力。A、选择题、填空题B、综合分析题C、案例分析题D、撰写论文答案：C解析：A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测 试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业 能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以 展示其聪明才智，也能反映其价值观 世界观 人生观等方面的认识水平。243 .市场细分是把某一产品的整体市场分割成需要不同的（）的分类过程。A、细分市场

13、B、假设干子市场C、顾客需要市场D、欲望差异市场答案：B 解析:所谓市场细分是指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望, 不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的假设干子市 场的分类过程。244 . （2015年11月）（）的目的，是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题 的途径与方法。?A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是由亚历克?奥斯本提出的，目的是寻求新的和异想天开的解 决自己所面临难题的途径与方法。245 .（）不是由考评者的主观性带来的。A、比照偏差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D解析：

14、评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。246 . （2018年5月）劳动争议处理的原那么，不包括（）oA、公正原那么B、合议公开原那么C、着重调解原那么D、合法原那么答案：B解析：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法 公正 及时 着重调解的原那么， 依法保护当事人的合法权益。具体分析如下：在查清事实的基础上依法处理;当事人在适用法律上一律平等；及时处理，着重调解。247 .在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是。A、人一机程序图B、多作业程序图C、操作人程序图D、动作分析答案：D解析：人-机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重 复性的作业分析，

15、还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那 些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员 办公室的秘书、人事部的薪 酬主管 生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。248 .反响评估层次和学习评估层次的最正确评估时间为0。A、课程刚开始时B、课程进行时C、课程快结束时D、课程刚结束时答案:D解析：反响评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训工程的主观 感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训工程的肯定式意见反响和既定 计划的完成情况。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来 负责实施。249 .结果不公开的测评是（）。A、选拔性测评B、开发性测

16、评C、诊断性测评D、考核性测评答案：C解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。250 .均衡价格论是新古典学派创始人。在所著经济学原理中提出的。A、A 马歇尔B、亨利明茨伯格C、斯迪克兰D汤姆森答案：A解析：均衡价格论是新古典学派创始人 现代微观经济学的主要代表A 马歇尔 在其所著经济学原理中提出来的。251 .在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导 风格的依赖条件，这一理论是O。A、费德勒的权变模型理论B、设立一些必要的委员会及会议来实现协调C、创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言D、利用事业部的力量联合开发新

17、产品答案：D解析：此题考查组织设计的基本原那么中专业分工和协作的原那么现代企业的管理, 工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与 效率。在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专 业管理的顺利开展，到达组织的整体目标。贯彻这一原那么，在组织设计中要十分 重视横向协调问题。主要的措施有：（1）实行系统管理，把职能性质相近或工 作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部 长等）负责管辖。（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（3）创造协 调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。24.以下不属于企业

18、人力资源供不应求解决方法的是。A、依据中华人民共和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的 计划B、提高工人的劳动生产率C、提高员工整体素质D、返聘已退休者，或聘用小时工答案：C解析：企业人力资源供不应求的解决方法是：（1）将符合条件而又处于相对富 余状态的人调往空缺职位。（2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升 计划。（3）如果短缺现象不严重，且本企业员工又愿延长工作时间，可制订延B、领导情境理论C、路径一目标理论D、参与模型理论答案：B解析：赫塞与布兰查德开发了领导情境理论，这一理论中，把下属作为权变的变 量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。252 . EVA是一

19、项()类绩效评价指标。A、财务B、客户关系C、内部管理D、人力资本答案：A解析：此题考核EVA的性质。EVA是一项(财务)类绩效评价指标。253 .行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的选项是0 oA、能够向学员当场反响学习的进展B、能够考核培训后学员的能力进步C、能够检验培训工程设置是否合理D、能够测量和评价学员的行为变化答案：C解析：此题考查的是行为观察法的相关知识点。行为观察法是指观察者选择直接 观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。它能够向 学员当场反响学习进展，考核培训结束后学员的能力，测量和评价学员培训前后 的行为变化。254 .“医师的诊断水平

20、和医术”的效标属于。绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C解析：效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效 标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任 务或生产了哪些产品.其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是假设干质化 指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由 于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务 办案能力，医 师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。255 .在企业中，（）对本单位平安卫生负全面责任。A、工人B、各级生产负责人C、总工程师D、企业法定代表

21、人答案：D解析：此题考查平安生产责任制度内容。企业法定代表人对本单位平安卫生负全 面责任，分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负直接责任，总工程师负 平安卫生技术领导责任，各职能部门 各级生产组织负责人在各自分管的工作范 围内对平安卫生负责，工人在各自的岗位上承当严格遵守劳动平安技术规程的义 务。多项选择题.属于培训成果四级评估体系的是。A、反响评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估E、过程评估答案:ABCD解析:此题考查的是培训成果四级评估体系。在评估某培训工程所取得的成果时, 可从以下四个层级对培训的效果进行评估：反响评估 学习评估 行为评估、结 果评估。1 .员工培训规划设计的基本

22、程序包括（）。A、明确培训规划的目的B、获取培训规划的信息C、培训规划的研讨与修正D、把握培训规划设计的关键点E、检查培训目标的可行性答案：ABCD 解析：员工培训规划设计的基本程序（一）明确培训规划的目的（二）获取培训 规划的信息（三）培训规划的研讨与修正（四）把握培训规划设计的关键点（五） 撰写培训规划方案2 .制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须表达出（）。A、可靠性B、相关性C、针对性D、普遍性E、高效性答案：ABCE解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须表达出可靠性 针对性 相关性 和高效性四个方面的基本特点。（1）可靠性。即所有的培训规划制定所采用的 数据及指标等资料，必须

23、真实可靠。这是保证培训到达预期设计效果的关键性因 素。（2）针对性。即培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能和心 理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象 培训内容和方 式方法。（3）相关性。即培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析中存在 的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施。（4）高效性。即 要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成 果.不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。3 .常见的定价方法包括。A、本钱导向定价法B、战略导向定价法C需求导向定价法D、利润导向定价法E、竞争导向定价法答案：ACE解析：市

24、场营销理论认为，产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低 价格取决于该产品的本钱费用，在最高价格和最低价格幅度内，企业对产品价格 制定的高低，那么取决于竞争对手同种产品的价格水平。定价的方法有三类：本钱 导向定价法 需求导向定价法和竞争导向定价法。5 . （2017年5月）可以从0等方面,对绩效考评方法进行比照分析A、功能性B、有效性C、规范性D、经济性E、可行性答案：ABDE解析：绩效考评方法比照分析时可以从经济性 可行性准确性 功能性、开发 性和有效性几方面看手。6 .劳动组织优化可以包括。的合理组织。Av不同工种阶段B、不同工艺阶段C、工作场所D、作业班组E、工作时间答案:ABDE

25、解析：劳动组织优化主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作与执 行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。7 .人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法 要分析的内容的是。A、对顾客群的分析B、对新加入竞争者的分析C、对市场环境的分析D、对企业优劣势的分析E、对竞争策略的分析答案：ABE解析：竞争五要素分析法。企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析, 对顾客群的分析、对供应商的分 析。8 .在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须0。A、树立为人民服务的意识B、培育为人民服务的荣誉感C、提高为人

26、民服务的本领D、增强为人民服务的动力答案：ABC.培训效果非正式评估的优点包括。A、方便易行B、几乎不需要耗费额外的时间和资源C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来D、减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E、增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性答案：ABDE解析：此题考查的是非正式评估的优点。9 .绩效薪酬制的特点有O。A、不注重个人绩效差异的评定B、注重个人绩效差异的评定C、反响的频率不是很高D、反响的频率很局E、反响的方向大都是单向的答案：BCE解析：此题考查的是绩效薪酬制的特点。（1）注重个人绩效差异的评定。（2） 关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员上来的，同级评定和下级评定的

27、 做法比拟少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量 也是比拟轻的，不如上级评定所占的分量重。（3）在这种薪酬制度下，反响的 频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现。而且，反响的方向大局部是 单方向的：从管理人员向下属员工反响。10 .运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原那么有0 oA、鼓励别人改进想法B、强调想法的数量C、不批评别人的想法D、强调想法的质量E、思想愈激进愈开放愈好答案:ABCE解析：此题考查的是在进行头脑风暴法时应遵循的原那么。在使用“头脑风暴法” 进行集体讨论时，应遵循以下四个基本原那么：任何时候都不批评别人的想法； 思想愈激进愈开放愈好；强调

28、产生想法的数量；鼓励别人改进想法。11 .企业人力资源需求预测的依据指标包括（）oA、企业管理水平B、企业员工总数C、企业技术水平D、当地劳动力市场工资水平E、当地劳动力总体素质答案：ABC解析：此题考查的是企业人力资源需求预测的依据指标。如生产技术水平（投入 量、产出量、完成的工程 交易等）；员工总数（学历、专业、职称等）；产量、 产值 销售额 利润等；新工程投资（设备 设施、技术等）；科研工作量化（科 研工程、科研经费、科研成果、研究成果获奖及科技成果转让等）；企业的管理 水平；企业的组织机构；所从事工作如设计产品、设计工艺的种类及复杂程度; 劳动者素质（知识水平 创新能力心理素质 生理素

29、质、劳动能力 工作态度）12 . （2019年5月）对培训评估进行可行性评估的内容包括（）A、使管理者知道评估方案已提供并实施B、决定该培训工程是否交由评估者评估C、就工程的继续还是中止作出正确决策D、确定培训工程是否需要作出改进E、了解工程实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础答案：BE解析：可行性分析包括两个方面：一是决定该培训工程是否交由评估者评估；二 是了解工程实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。13 .劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围是（）。A、企业、个体经济组织 民办非企业单位等组织与劳动者之间的争议B、机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间的争议C、因确

30、认劳动关系，订立 履行 变更、解除和终止劳动合同发生的争议D、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议E、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议答案：ABCDE解析：劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围是：企业、个体经济组织、民办 非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动 关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更 解除和终止劳动合同， 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬I、工伤医 疗费 经济补偿或者赔偿金等发生的争议。14 .岗位薪点薪酬制的优点主要有。A、符合市场取向的要求B、表达了效

31、率优先的原那么C、有利于提高个人工作积极性D、有利于提高团队的协作精神E、薪酬容易向关键岗位 技术岗位倾斜答案：ABDE解析：薪点薪酬制有以下的优点：岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益 和员工的工作业绩相联系，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的要求：薪 酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位 技术岗位 倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质 和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用；在薪点值确实定过程中，浮动值是 按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作, 有利于提高团队的协作精神。15 .人力资源创新能力

32、的基本内涵包括（）。A、对“创新”的理解B、人力资源创新能力定义C、人力资本与人力资源创新能力的联系D、影响人力资源创新能力的因素E、创新能力是对人力资源的要求答案：ABCD长工时适当增加报酬的计划。（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳 动生产率。（5）制订聘用非全日制临时用工计划。（6）制订聘用全日制临时用 工计划o.年度培训计划中，专业技能提升培训的培训对象为（）。A、在职人员B、新员工C、基层、中层管理人员D、高层管理人员答案：A表32表32培训类别职前培训新员工、新岗位任职人员专业技能提升培IN在职人员解析:管理院力培训基层、中层和高层管理人员塔调内容企业文化.企独展状况,相关

33、 现聿制度等生产、制造、研发.哲倩等专业 彷也管理能力提升培训课程设置一施衰.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为（）。A周B、月C、季度D、年答案：B解析：年薪制的组成形式经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本薪酬加 风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模 以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按解析：人力资源创新能力的基本内涵：（1）对“创新”的理解（2）人力资源创新 能力的定义（3）人力资本与人力资源创新能力的联系（4）影响人力资源创新能力的因素17 .人力资源预测的局限性，主要表现在（）。A、预测方法不精密B、企业内部的抵

34、抗C、预测的本钱高昂D、知识水平的限制E、环境的不确定性答案:BCDE解析：此题考查的是人力资源预测的局限性。18 .（）可以提高逻辑思维能力。A、冥想B、结合案例分析C、遵循逻辑原那么D、提高熟练程度E、限定思考的时间答案：BCD解析：逻辑思维训练：严格遵循逻辑法那么，结合案例，深思熟虑，熟能生巧，举一反三。19 .制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）。A、适应不同的工作任务B、适应不同的环境要求C、适应不同的培训对象D、适应不同的培训范围E、适应不同的培训需要答案:ACE解析：制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须：适应不同的工作任 务；适应不同的对象；适应不同的培训

35、需要。20 .运用实证研究方法研究劳动力市场现场，必须坚持调查研究，一切从实际出 发；同时需要（）等方法、知识和分析工具。A、经济学知识和均衡分析B、市场非均衡分析C、静态分析方法D、动态分析方法E、逻辑学、数学、统计学答案：ABCDE解析：运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须坚持调查研究，一切从实际 出发；同时需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析 方法，还需要逻辑学 数学、统计学等多方面的知识和分析工具。21 .高层管理者培训主要包括（）。A、公司总经理B、副总经理C、总经理助理D、公司总部的核心职能部门经理E、职能部门经理答案：ABCD解析：高层管理者培训：目的

36、是培养经营理念服务意识、企业集团化开展 战 略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力 统率全局的 能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训I。主要对象是公司总经理、 副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。22 .以下属于劳动权的是()oA、平等的劳动就业权B、劳动报酬权C、自由择业权D、休息休假权E、职业培训权答案：ABCDE解析：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产 生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权 自由择业权 劳动 报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。23 .劳动关系法的构成包括。A、劳动合同法

37、B、集体合同法C、用人单位内部劳动规那么制定法D、职工民主管理法E、劳动争议处理法答案：ABCDE解析：劳动关系法的构成包括：劳动合同法 集体合同法、用人单位内部劳动规 那么制定法 职工民主管理法 劳动争议处理法。24 .一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A、管理理念B、管理前沿理论C、专业技术能力D、管理专业知识E、企业管理面临的内外部环境答案:CD解析：在需求分析的基础上明确管理培训的重点（1）高层管理人员的培训应侧 重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。（2）中层管理 人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析 与决策能力、专业技

38、术能力和转变观念的培训I。（3）基层管理人员应重点进行 专业技术能力 计划与组织实施能力 专业基础知识和管理专业知识的培训。25 .人力资源需求预测的定量方法包括（）oA、转换比率法B、人员比率法C、趋势外推法D、回归分析法E、经济计量模型法答案：ABCDE解析：人力资源需求预测的定量方法包括：（1）转换比率法（2）人员比率法（3） 趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生 产模型法（8）马尔科夫分析法（9）定员定额分析法（10）计算机模拟法 26.在岗位调查中，调查者必须O。A、选择典型性岗位调查B、选择代表性岗位调查C、掌握最新的工作岗位说明书D、采用比拟

39、常用的岗位名称E、遵循可比性原那么答案:ABCDE解析：企业必须选择典型性的岗位作为调查的对象。这是因为对所有的岗位都展 开调查几乎是不可能的事情，调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查, 然后再将调查数据推广运用到其他的非典型岗位上。确定被调查的岗位时，应当 遵循可比性原那么，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度 上的可比性。调查者必须掌握最新的工作岗位说明书，只有这样，才能确保所调 查企业提供的岗位数据与本企业的岗位相匹配相一致。在岗位调查中所使用的工 作岗位说明书，必须采用比拟常见的或者是普遍使用的岗位名称，首先用一两句 话描述某一岗位的主要职责或目标，然后再以简明

40、扼要 通俗易懂的语句列举出 该岗位最为重要的一些职能。27 .传统的培训需求分析包括。A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、企业战略分析E、员工职业生涯分析答案：ABC解析：此题考查的是传统的培训需求分析的内容。28 .企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有0。A、预计晋升职务的员工人数B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数D、预计休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数答案：ACD解析：企业在未来一年人力资源规划资料：（1）拟招聘的新员工人数（2）拟招 聘新员工的薪酬水平（3）预计晋升职务的员工人数（4）预计岗位轮换的员工人 数（5）预计休假的员工人数（6）预计

41、辞职、辞退, 退休的员工人数.企业的总体战略有。A、进入战略B、开展战略C、稳定战略D、撤退战略E、购并战略答案：ABCD 解析：此题考查的是企业总体战略相关知识。企业总体战略：进入战略、开展战稳定战略和撤退战略。29 .对于苛严误差的理解正确的有（）。A、造成紧张的组织气氛B、增加工作压力C、涣散员工的士气和斗志D、降低工作满意度E、提高业务骨干的积极性、主动性和创造性答案：ABCD解析：苛严误差对组织来说，容易造成紧张的组织气氛；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气，降低工作的满意度。30 .薪酬调查的意义在于能够为O提供参考依据。A、绩效管理制度的调整B、薪酬晋升政策的调整C、整

42、体薪酬水平的调整D、岗位薪酬水平的调整E、薪酬差距的调整答案：BCDE解析：薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据:整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。31 .劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成局部是()oA、主体B、形式C、法人D、客体E、内容答案：ADE解析：此题考查的是劳务关系的构成局部。32 .现代企业的薪酬制度应该是由()有机结合的薪酬体系。A、基本工资分配制度B、补充工资分配制度C、福利制度D、奖金制度E、休假制度答案：ABC解析：现代企业的薪

43、酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。33 .企业年金方案的主要内容包括()。A、参加人员范围、资金筹集方式 员工企业年金个人账户管理方式B、基金管理方式C、计发方法和支付方式 支付企业年金待遇的条件D、组织管理和监督方式、终止缴费的条件E、双方约定的其他事项答案：ABCDE解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业 年金个人账户管理方式、基金管理方式 计发方法和支付方式 支付企业年金待 遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。34 . （2018年5月）（）是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进

44、行的纵 向分级。A、岗级B、职门C、职组D、岗等E、职系答案：AD解析：职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级 和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度 劳动环境等要素指标对岗 位所进行的纵向分级。35 .个体的沟通风格的类型有（）。A、自我克制型B、自我保护型C、自我暴露型D、自我实现型E、自我实践型答案：ABCD解析：依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型自我 保护型自我暴露型自我实现型.亨利明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用。高 度相关的角色来说明管理者。A、工作计划类B、人际关系类C、信息类D、任务处理类E、决策

45、类答案：BCE解析：亨利明茨伯格(HenryMintzberg)曾对五位高层经理进行了认真观察和 精心研究，他用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。三类分别是: 人际关系类，信息类，决策类。36 .提取关键绩效指标的方法有0。A、目标分解法B、关键分析法C、标杆基准法D、平衡计分卡E、KPI体系 照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况生产 经营责任大小、风险程度等因素确定。年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、 经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。年薪确定后按月支付。 奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。此方法与第一种方法的区别是: 年薪不

46、是预付性质的而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险 报酬I。经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解 聘。27 .劳动派遣的本质特征是（）。A、雇佣和使用别离B、组合劳动关系C、民事法律关系D、行政关系答案：A解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相别离。劳务派遣机构作为被派遣劳动 者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，被派遣劳动 者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人用工单位。28 .在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是。A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位

47、的工作效率和员工的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C答案：ABC解析：提取关键绩效指标的方法有：目标分解法、关键分析法、标杆基准法.()属于人力资源开发的四个环节。A、职业开发B、组织开发C、伦理开发D、管理开发E、环境开发答案:ABDE解析：通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发 管理开发 环境开发四大 环节来研究人力资源开发的内容与方法。39 .培训课程的目标大多是。A、具体性的B、有针对性的C、有目标性的D、短期性的E、单一性的答案：ABDE解析：培训课程的目标大多是具体性的、短期性的 单一性的和有针对性的；培 训课程评价的主要标准是质量和效益，而不应当是考试分数。40 . (2017年5月)矩阵制组织结构的