化学制剂公司绩效管理规划_参考.docx
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1、泓域/化学制剂公司绩效管理规划化学制剂公司绩效管理规划目录一、 产业环境分析2二、 行业发展趋势3三、 必要性分析6四、 绩效反馈的形式7五、 绩效反馈及其重要性10六、 绩效反馈面谈的步骤及过程12七、 绩效反馈面谈的内容及策略19八、 绩效评价结果的具体应用21九、 绩效评价结果的应用原则24十、 员工福利设计的流程26十一、 员工福利管理30十二、 非法定福利33十三、 法定福利34十四、 平衡计分卡的实施流程40十五、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题44十六、 目标管理的优势与不足47十七、 目标管理的特征51十八、 公司简介53公司合并资产负债表主要数据54公司合并利润表主要数据
2、54十九、 发展规划55二十、 项目风险分析61二十一、 项目风险对策64二十二、 SWOT分析66二十三、 法人治理76二十四、 人力资源配置分析86劳动定员一览表87一、 产业环境分析以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领,实施产业强县战略,推进新型工业化进程,实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区,打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台,以项目建设为发展支撑,深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展,形成先进制造业主导的工业发展格局。到“十三五”末,力争全部工业总产值突破500亿元;规模以上企业数量每年新增15家以上,达到220家以上,规上工业
3、增加值增速达到9%以上。(一)着力推进园区率先发展以规划为引领,完善基础设施建设,加快招商引资进度,以“工业新城生态园区”为目标,助力产业转型发展、率先发展。(二)加快传统产业转型升级“十三五”期间,配合产业转型升级,逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业,实现传统特色制造业高端化发展。(三)推动新兴产业发展壮大坚持传统产业与新兴产业双轮驱动,大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业,为经济发展提供新的支撑。力争到“十三五”末,新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。二、 行业发展趋势1、“原料药制剂”一体化2015年10月,卫计
4、委联合多部门下发关于控制公立医院医疗费用不合理增长的若干意见,医保控费模式逐渐清晰;2018年11月,中央全面深化改革委员会审议通过了国家组织药品集中采购试点方案,标志着药品“以价换量、带量采购”制度正式出台。在相关政策的影响下,药品价格不断下降已成为必然趋势。在此背景下,“原料药制剂”一体化的模式,将成为众多仿制药企业发展方向之一。一方面,“以价换量”的竞争机制使得成本把控成为企业核心竞争力;另一方面,根据“报价相同时原料药自产、优先通过仿制药一致性评价的企业享有优先权”的规则,“原料药制剂”一体化企业在成本及优先级上将享有优势。因此,对于仿制药企业而言,是否具备“原料药制剂”一体化的能力,
5、将成为其未来发展的关键因素。2、生物药行业增长迅速较之于传统的化学制剂,生物药具有靶点更明确、药效更强、毒副作用相对较低的特点,已然成为未来医药领域的发展热点和重点。根据EvaluatePharma统计,2010年至2018年,全球生物药品的行业占有率已从18%上升至28%,保持持续上升的趋势。受到病人群体扩大、支付能力提升、临床疾病谱变化等因素的驱动,未来生物药市场增速将远高于同期化学药市场。对中国市场而言,在医疗保健支出增加、研发能力增强、政府政策积极变革及资本投资增加的推动下,过去数年中国内生物药市场处于快速发展阶段。2014年到2018年,全球生物药市场从1,944亿美元增长到2,61
6、8亿美元,年均增长率为7.7%;同期中国生物药市场从1,167亿人民币增长到2,662亿人民币,年均增长率为22.9%,增速远超全球。同时,随着居民经济水平的提高和健康意识的提高,市场对生物药的需求持续增加;加之技术的发展和进步、良好的政策和市场环境、未被满足的临床需求,未来国内的生物医药产业的市场规模有望继续快速增长。3、药品研发创新成为主流新药产品研发投入较大、研发周期较长,风险大,因此多数企业选择生产仿制药,以快速实现经济效益,目前仿制药占我国药品生产的90%以上。但随着集中采购、DRGs付费体系、两票制等政策的推进,仿制药领域的竞争将愈发激烈。“4+7城市药品集中采购”中涉及的中标品种
7、较原中标价平均降价52%,降幅最高达到90%以上。仿制药盈利空间的压缩迫使更多医药生产企业进行新药的研发,仿制药企业出现向创新药企业转型的趋势。随着国内医药制造企业技术能力的持续提高,我国创新性新药的数量和种类有望实现进一步增加,行业将呈现产品研发创新化趋势;而提前布局创新药赛道、具有全球化前瞻性视野、具有“真创新”和“硬科技”能力的企业,将在此轮竞争中获得明显的优势。4、行业监管国际化、趋严化2017年6月,国家食品药品监督总局加入ICH(国际人用药品注册技术协调会),成为其全球第八个监督机构成员;同时,随着近年来药品注册管理办法药品生产监督管理办法等一系列法规的修订和实施,药品行业的监管呈
8、现出与国际接轨、及愈发严格的趋势。上述政策对于国内医药企业在研发、生产、质控等方面,提出了更高的要求,这一方面将有利于提高我国药品质量的整体安全水平,另一方面也将促进良性循环和医药企业的优胜劣汰,未来标准化、规范化的企业有望获得长期的发展机遇。具有全球视野和竞争力的企业,有望借此参与国际化竞争。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段
9、,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 绩效反馈的形式(一)根据沟通方式分类根据沟通方式可把绩效反馈的形式分为语言沟通、暗示以及奖惩等。语言沟通是指评价者将绩效评价结果
10、通过口头或书面方式反馈给被评价者,对其良好的绩效加以肯定,对不好的绩效给予批评。采用语言沟通方式的反馈效果与绩效反馈双方的情感、思想、态度、观点的交流有关,这种反馈方式可满足被评价者一定的精神需要,而且在负激励时可起到一定的缓冲作用,同时沟通能使双方了解对方的意图,从而避免了激励不对称。语言沟通主要包括口头方式和书面方式两种,口头方式比较灵活,速度快,更易于交流情感、思想、态度等;而书面方式则更加正式,可以长期保存,接受者可以反复阅读。暗示方式是指评价者以间接的形式对被评价者的绩效给予肯定或否定,比如可以通过与下属接近或疏远的方式,暗示对下属的工作绩效的评价。暗示方式是一种间接反馈方式.采用这
11、种反馈可使评价对象保持一定的自尊心,以促使其自觉改正。不过采用暗示方式有时也容易引起误解,如果当事人对暗示视而不见,反馈效果就会很弱。奖惩方式是指通过货币(如加薪或罚款等)及非货币(如晋升或降级等)形式对被评价者的绩效进行反馈。奖惩方式采用物质的或非物质的手段刺激和强化被评价者的行为,这种方式对于评价对象的影响最为直接。(二)根据反馈对象的参与程度分类绩效反馈形式根据反馈对象的参与程度可分为:指令式、指导式和授权式。指令式是最接近传统的反馈模式,大多数管理者习惯于这种方式。其主要特点是以管理者为中心,员工更多的是倾听和接收。指导式是以教和问相结合为特点,这种方式同时以管理者和员工为中心,管理者
12、与员工之间有较为充分的互动沟通过程。授权式则是以问为主,以教为辅,完全以员工为中心,管理者主要对员工的回答感兴趣,而很少发表自己的观点,而且注重帮助员工独立地找到解决问题的方法。(三)根据反馈信息的内容分类根据绩效反馈的内容可把绩效反馈形式分为负面反馈、中立反馈和正面反馈。负面反馈和中立反馈主要针对错误的行为,而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。对错误行为进行的反馈就是人们通常所说的批评,批评的目的是通过让员工了解自身存在的问题而引导其纠正错误。这里讲的批评应该是积极的和建设性的,美国加州大学洛杉矶分校的心理学家亨德里温辛格(HendryWensinger)对批评进行了大量的研究,发现七个要
13、素能够有效地促成建设性批评。这七个要素分别是:0建设性的批评是战略性的,即有计划地对错误行为进行反馈,如事前要明确反馈目的、组织好思路、选好语言、注意谈话纸用等1881)建设性的批评是维护对方尊严的。自尊是每个人在进行人际交往时都要试图维护的,消极的批评容易伤害别人的自尊,要学会换位思考。建设性的批评发生在恰当的环境中。绩效反馈也要讲究天时地利人和,选择合适的反馈环境和时机,比如私下里批评可以最大陈度维护对方的自尊心,但在团队工作中,公开化的批评则更有力,甚至可以通过头脑风暴法给出问题的员工提供建设性意见和建议。建设性的批评是以进步为导向的。批评并不是目的,而是促使员工改进、提高的手段。绩效反
14、馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放。建设性的批评是互动式的,是一种双向沟通过程。建设性的批评是灵活的即根据不同的对象、不同情况采用不同方式,并且根据对方的反应及时调整。建设性的批评是能够传递帮助信息的。管理人员通常倾向于关注对错误行为的训导,而对正确行为的反馈往往容易被忽视。对正确行为的反馈与对错误行为的反馈同等重要,两者的最终目的都是为了提高员工的绩效。(四)360度绩效反馈360度绩效反馈(360-degreeperformancefeedback)是20世纪80年代,由美国学者爱德华兹和艾文(Edwards&Ewen)等在一些企业组织中不断研究发展而成的。所谓360度绩效反馈,就
15、是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。360度绩效反馈作为一种全方位的绩效信息反馈机制,其优势在于强调付出的行动(过程)甚于得到的结果,能够向评价对象提供全面而有价值的信息,且有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。但是360度绩效反馈也容易削弱绩效目标的意义,收集处理信息的成本高,反馈过程也过于机械化。360度绩效反馈最重要的价值在于开发,而不是评价。大多数专家都认同,用360度评价法的结论来决定提升或薪酬是一种冒险的做法。五、 绩效反馈及其重要性反馈是人们产生优秀表现行为的最重要的条件之一,如果没有及时、具体、有效的反馈.
16、人们往往会表现得越来越差。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰(DavidMcClelland)早就指出,高成就型的人员最突出的品质之一就是经常需要明确的不间断的关于进展的反馈由此可见,缺乏具体、频繁的反馈,往往会造成组织和员工绩效不佳。所谓绩效反馈,主要是指通过评价者与被评价者之间的沟通,就被评价者在评价周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的,是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格。以便让管理者和员工双方达成对评价结果一致的看法,共同探讨绩效未合格的原因所在,并制订绩效改进计划。由于绩效反馈在绩效评价结束后实施,而
17、且是评价者和被评价者之间的直接对话,如果不将评价结果反馈给被评价的员工,绩效评价将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能,而且其公平和公正性也将难以得到保证。因此,有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。其重要作用具体表现在以下几个方面:(1)绩效反馈是绩效评价公正的基础。由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关,评价结果的公正性就成为人们关心的焦点。而绩效评价过程是评价者对客观绩效进行主观评定和估价的过程,在这一过程中评价者不可避免地会掺杂自己的主观意志,导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾,它不仅让被评价者成为主动因素,更赋予了其一定权力,使被评价者不
18、但拥有知情权,更有了发言权;同时,通过程序化的绩效申诉,有效降低了评价过程中不公正因素所带来的负面效应,在被评价者与评价者之间找到了结合点和平衡点,对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。(2)绩效反馈是提高绩效的保证。绩效评价结束后,被评价者接到评价结果通知单,但对评价结果的来由并不了解,这时就需要评价者就评价的全过程,特别是被评价者的绩效情况进行详细介绍,指出被评价者的优缺点。评价者还需要对被评价者的绩效提出改进热议。通过这个环节,被评价者可充分了解到自身存在的不足,以便在日后的工作中不断完善,最终达到提高绩效的目的(3)绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强组织竞争力。在一个组织中总是存在
19、组织目标和个体目标,当这两个目标一致时,就能够促进彼此不断进步;反之,则会产生负面影响。有效的绩效反馈可以通过对绩效评价过程及结果的探讨,发现个体目标中的不和谐因素,借助组织或团队中的激励手段,促使个体目标朝着组织或团队目标方向发展,达成两个目标的一致性,从而增强组织的竞争力。六、 绩效反馈面谈的步骤及过程绩效反馈面谈过程主要包括面谈准备、面谈过程和提出改进计划三个阶段。面谈准备阶段包括管理者的准备工作、员工的准备工作以及绩效反馈面谈的内容准备等;面谈过程阶段主要确认绩效反馈面谈的原则和要求、创造有利于绩效反馈面谈的环境、设计面谈过程以及实施面谈等;提出改进计划阶段主要是围绕面谈过程中提出的问
20、题,制订相应的改进计划。绩效反馈面谈的步骤和过程。(一)绩效反馈面谈准备1、管理者的准备工作(1)选择合适的面谈时间。管理者应根据工作安排确定一个面谈双方都有空闲的时间,尽量不要将绩效反馈面谈安排在接近上下班的时间。除非得到员工的充分认同,否则千万不要试图利用非工作时间进行绩效面谈。确定的面谈时间不应是一个时间点,而应当是一个合适的时间段,时间段的长短要适宜,面谈时间过长会引起疲倦、注意力不集中;而面谈时间过短则可能导致沟通不充分。管理者一定要在征得员工认可的情况下,对绩效反馈面谈的时间做出最终的决定,这既是对员工的尊重,也是为了便于员工统筹安排工作时间,为面谈做好充分的准备。(2)选择合适的
21、面谈地点和环境。在办公环境下,主要的反馈地点有管理者的办公室、会议室、接待室等。其中小型会议室或者接待室是比较理想的面谈地点,因为这些地方不易被电话、传真、办公人员等干扰,能为面谈创造相对安静、轻松的环境。(3)准备面谈的材料。在进行绩效反馈面谈之前,管理者还必须准备好面谈所需的各种材料。这些资料包括绩效计划表和绩效计划变动表、员工的绩效评价表、员工日常工作表现的记录、员工的岗位说明书及其历史绩效档案等。在与员工进行绩效反馈面谈之前,管理者必须熟悉这些资料,以便需要的时候可以随时找到相关的内容。2、员工的准备工作绩效反馈面谈是管理者和员工的互动过程,不仅需要管理者做好充分准备。而且也需要员工做
22、好充分准备。只有双方都做好了充分的准备工作,反馈面谈才有可能成功。员工在绩效反馈面谈过程中需要做好以下准备工作(1)收集证明自己绩效的资料或数据。收集本绩效评价周期内与员工本人绩效有关的资料。在进行绩效反馈面谈前,员工要充分地准备好表明自己工作状况的一些事实依据,对于完成得好的工作任务,需要以事实为依据说明具体好在哪里;对于完成得不好的事项,也要用事实为依据来说明理由。(2)做好自我评估工作。员工要对自己在本绩效周期内的问题和结果进行总结评价并对自己在下一阶段的发展作出初步规划,特别是要针对本期存在的绩效不足提出改进和提高计划。要学会自己提出计划,而不是等待组织的管理人员为自己制订计划。(3)
23、准备好需要向管理者提出的问题。绩效反馈面谈是一个双向沟通过程,员工也可以主动向管理者提出自己关心的问题。提出的问题可以涉及组织发展战略、组织的绩效目标、部门绩效目标以及工作中的困惑等,也可向管理者提出在业务上提供辅导支持的要求.以及其他资源支持的要求等。(4)安排好自己的工作。由于绩效反馈面谈需要一定的时间,所以事先应把工作安排妥当,以免使绩效面谈受到干扰,重要工作受到影响。比如,在绩效反馈面谈期间,若有非常紧急的事情发生,就需要事先安排同事帮助处理一下,以防止给组织造成损失。3、明确反馈面谈的内容绩效反馈面谈的一般内容主要包括工作业绩、行为表现、改进措施和探讨新的目标等。具体的反馈面谈内容还
24、要根据具体情境来定,并没有固定的模式。在进行正式面谈之前,应明确反馈面谈的主要内容和侧重点;面谈开始时,首先应就绩效现状达成一致,形成共识,为面谈的顺利进行奠定基础。应明确指出员工完成工作过程中的优良表现,管理者应当毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬,但是面谈的重点应当放在不良业绩的诊断上。经过探讨,员工应当明确绩效改进的方向和需要提升的知识、技能,并了解提升的办法。(二)绩效反馈面谈过程1、绩效反馈面谈的原则在绩效反馈面谈过程中,为了保证面谈的效果,除了要遵循绩效反馈的原则外,还应着重把握好以下几个原则(1)相互信任原则。缺乏信任的面谈会使双方感到紧张、焦躁,充满冷淡和敌意.相互信任是交流和
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