软件研发部绩效考核管理办法.docx

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1、软件研发部绩效考核管理方法一、目的为促进软件研发部建设可持续开展，提高员工工作的积极性、学 习的主动性，依据“公平、公正、公开”的原那么，到达薪随岗动、多 劳多得的目的，特制订本管理方法。二、适用范围本管理方法适用于软件研发部从事技术类岗位的员工，包括：技 术总监、工程经理、技术架构师、高级开发工程师、中级开发工程师、 初级开发工程师、数据库工程师、售前工程师、UI设计师。尚在试用期的员工不纳入绩效考核范围。三、考核方式绩效考核分为按照考核周期，分为月度绩效考核和年度绩效考核。月度绩效考核月度考核原那么上每月进行一次考核，每月开始的前三个工作日对 上月绩效进行评定，考核方式采用直属上级依据员工

2、在考评周期内工 作情况进行评定的方式进行。在工程组中的研发人员由所在工程组的工程组长进行评定，各项 目组长由工程经理进行评定，评定完成后的结果，由工程经理进行统 一汇总后，报工程总监审核。工程总监审核通过后，抄送至总经理并 报综合管理部备案。技术总监及工程的经理的考核按照合同相应的比例，由总经理审 核后报综合管理部备案。对于工程组在考核周期中间因工程中止、结项导致工程团队解散 的或者成员调离工程组的，所在工程经理应在三个工作日内，完成项 目组成员的工作绩效考核评定工作，并报技术总监备案。如员工在项 目组未满一周（五个工作日），可不进行绩效考核。对于同一员工在一个考核周期类，参与多个工程的情况，

3、依据各 工程的工作绩效总分以及参与工程时间长短进行加权平均，作为本次 考核周期的最终得分。出现以下情况的员工不参与月度绩效考核，考核分数为0分。1）因私、因病请假，缺勤半个月以上者；2）因违章管理制度受到公司停发绩效奖金触发者；年度绩效考核年度考核在每年初对去年绩效进行考核，考核方式采用笔试或机 试对员工技能水平评定。年度考核总分通过全年每月的分数以及员工 技能水平评定分数进行加强平均计算得出。具体计算公式如下：全年绩效得分=（Q1+Q2+Q3+ Q11+ Q12）/ 12 *80% + L* 20%其中：Qn为第n月的绩效考核分数；L为员工技能水平评定分数。年度绩效考核将作为基本工资定级及调

4、级的重要依据。研发类岗位绩效考核采用“抓过程、重结果”的总体思路，以定 量考核为主、定性考核为辅的方式，将月度考核指标细化为工作绩效、 工作态度、日常考核及其他奖惩四个局部。月度考核指标如下所示：指标分类考核指标类型权重考核标准工作绩效 80%计划按时完成率定量20%计划时间内完成的任务数/总任务数*100%说明:对于因需求或设计变更导致任务取消或计划变更的情况,任务数不纳入统计; 工程经理考核通过所负责工程的里程碑进行度量;任务一次性通过率定量20%阶段性评审一次性通过任务数/总任务数*100%说明:工程组长通过工程里程碑提交的工作进行度量;功能缺陷率定量20%发现缺陷的功能数/总功能数*1

5、00%说明:功能点为具体每个系统功能的具体每个操作,例如新增、删除、提报、审核 等均为一个功能点,并排除因为需求或前期设计导致的功能缺陷;工程经理通过所负责工程的总体缺陷数进行度量;代码规范性定量10%代码审查过程中发现的代码缺陷数，详见附件中的代码规范性要求开发流程规范性定量10%出现开发流程违例的次数，详见附件八中的开发流程规范性要求工作态度10%工作责任心定性4%评价员工是否尽职尽责，努力完成所负责的任务工作积极性定性3%评价员工是否积极主动推进工作任务的开展团队协作意识定性3%评价员工是否主动配合其它员工工作日常考核 10%组织纪律考核定量10%依据公司管理制度及工程要求，针对日常考勤

6、、清洁值日及其他日常管理次数进行 统计，并依据不同性质进行加减分处理其他奖惩公司奖惩定量扣分项按照公司的奖惩事故定量扣分项详见附件八中的事故认定知识贡献定量扣分项评价员工对团队的知识贡献，主要包括：作为讲师进行技术培训工作；提交具备部 门推广的技术知识；提交并被部门采纳的意见及建议。五、工作绩效考核方法为确保工作绩效考核符合员工实际工作情况，做到研发工作可跟 踪、可度量，对研发日常管理工作做出如下要求：1）工程接受工程办下达的研发类工作后，在5个工作日内，协同 工程组长共同完成总体工作计划的制定，总体计划须有明确的里 程碑和输出物，并且阶段性工作时长不得超过20个工作日，总体计 划作为跟踪检查

7、研发整体进度、质量的依据。2）工程组长在工程过程中，依据总体工作计划，依次分解每 周的详细工作计划，并评估每个工作包含的功能点，详细工作计 划单个工作任务不得超过3个工作日，工程组长制定的详细计划必须 得到研发小组全体成员的认可。3）在开发过程中，工程组长应组织工程组成员对代码进行审查工 作，填写代码审查记录，并提交配置管理库备案，作为代码规范 性考核的依据。工程经理组织人员不定期对各组进行代码审查，审查 结果作为代码规范性考核的依据。4）在阶段性工作完成后，工程组长应组织研发小组成员会同需求 设计人员进行阶段性评审工作，评审结果必须确定输出成果是否符合 业务需求、设计需求，并填写跟踪记录。5

8、）测试工作（包括测试工程师开展的测试工作、组内自行开展的 测试工作）应填写缺陷记录表，并分析缺陷引起的原因（需求、 设计、开发）、与功能点的关系，最终落实到责任人（该工作由售前 工程师兼任）。六、考核结果管理考核结果反应被考核者有权了解自己的考核结果，在考核完成后，三个工作日 后将结果反应给被考核人员。6.1. 考核结果申述为维护考核的公平、公正，员工有向工程负责人、工程力、专业 经理、分管副总申述的权利；员工申述必须有事实依据，弄虚作假者将受到通报批评和当月绩 效奖金为0的处分；员工申述经工程办调查确属考核者以权谋私或故意而为，考核者 将受到通报批评和当次绩效分数为0的处分。6.2. 考核结

9、果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考 核结果只对被考核者本人、直属上级和工程办，对其他人员一律保密, 考核结果由工程办存档。6.3. 考核结果应用月度考核结果作为月度奖金的发放标准；年度考核结果应用于定 岗定级，根据考核成绩进行岗位级别和档次的调整，一年调整一次。如员工月度考核分数连续三次位于排名的最后10%,那么进行相应 调岗调整。七、绩效发放1、员工绩效系数档次uu 冈位系数第一档系统架构师1.8第二档高级工程师1. 5第三档中级工程师1. 2第四档初级工程师1. 0第五档售前工程师0. 8第六档UI设计师0. 66.4. 员工绩效奖金计算方法某月工程团队总奖金为

10、A,某员工绩效分数为B,那么该员工的当月奖金为：（BX该员工绩效系数）-（员工考核分数X员工绩效系数）X A3、 技术总监及工程经理的绩效标准序号类别工程名称占合同额比备注1本钱(38%)税务本钱3%标准税率17%,自研发的产品申请退税后，实缴税率为3%2员工工资本钱30%软件部+人事部+财务部的总工资本钱3商务本钱5%商务本钱4利润(62%)管理绩效9%适用于技术总监和工程经理5预留本钱4%用于每月度聚会餐饮、差旅费、协调事项等6研发员工绩效9%按照岗位系数、月度任务数量和开发功能缺陷率发放7公司利润40%用于公司利润6.5. 技术总监及工程经理的绩效奖金计算方法某工程的技术总监或工程经理的

11、月度奖金为：工程合同额X管理绩效比例+工程周期+2, 一旦工程结束或者奖金总额已经发完那么停止发放工程奖金。八、附件L代码规范性要求对于开发工程师，代码规范性要求主要包括：代码命名规范、代 码排版规范、为使用的变量、非日志类的输入（例如采用System.out 输出系统信息、采用printStackTrace输出错误信息）、资源回收处理 （输入/输出流、数据库连接资源等）等。对于数据库架构师，规范性要求主要包括：数据库设计命名规范 性、合理性，存储过程编写的规范性。2 .工程开发路程规范性开发流程规范性要求是指按照软件研发部工程管理相关要求开展 软件开发和管理工作，出现以下问题将直接进行相应的扣分处理。a）未经需求设计师认可，私自变动系统功能设计；b）未经工程组长同意，引入新的技术产品或架构；c）未经数据库架构师认可，私自变动数据库设计；d）未经审批通过，私自变动客户方生产环境配置；e）未经配置管理员，直接向实施工程师发放系统部署程序；.事故认定事故指违反公司或者软件研发部相关管理制度或管理要求，导致 公司利益受损或较严重负面影响的情况。主要包括：a）私自变动客户方配置导致客户应用异常或宕机事件；b）未经上级领导认可，直接受理用户需求；c）给公司和团队造成其它较严重负面影响的事件；