2022年大力加强师资队伍建设不断深化人事和分配制度改革 .pdf

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1、大力加强师资队伍建设不断深化人事和分配制度改革李大勇荣盘祥端木永东（哈尔滨理工大学黑龙江哈尔滨150080）关键词师资队伍建设制度改革内容摘要本文介绍了哈尔滨理工大学的发展概况，概述了学校师资队伍建设（学科带头人和拔尖创新人才培养、高层次人才引进等）、人事管理、职称评聘、岗位职责制定及岗位津贴实施办法，就学校师资队伍建设、人事和劳资工作中存在的问题进行了分析，并对地方高校人事制度改革提出自己的想法。哈尔滨理工大学是由原机械工业部所属的哈尔滨科学技术大学、哈尔滨电工学院和哈尔滨工业高等专科学校于1995 年合并而成。1998 年 9 月学校划转黑龙江省，实行中央与地方共建、以地方为主的管理体制，

2、现已发展成为一所以机电类学科为特色，工、理、管、文、经、法、哲、教育八大学科门类协调发展的省属规模最大的理工科大学。学校经过近60 年的发展已拥有教职工2831 人，专任教师1229 人。专任教师中有中国工程院院士1 人，龙江特聘教授3 人，教授 240 人，副教授411 人。有 49 个本科专业，52个硕士学位授权学科，14 个二级博士学位授权学科（2 个一级博士学位授权学科），3 个博士后科研工作流动站，12 个工程硕士学位授权领域，14 高等学校教师在职申请硕士学位专业；有 1 个国家级重点学科，1 个省部共建教育部重点实验室，14 个省级重点专业，5 个省级重点实验室，4 个省高校重点

3、实验室，2 个省高校校企共建工程研究中心；各类在校学生34141 人（其中硕士生2236 人，博士生近237 人，留学生52 人）。师资队伍建设是学校工作的重点，在人事工作中，我们以加强师资队伍建设为中心，深化人事和分配制度改革。一、师资培养与人才引进工作1.师资培养一个学校师资队伍的创新能力和教育教学水平是学校综合实力的根本标志。没有高质量的师资队伍，就不可能有高质量的教育；没有创新型的师资队伍，就不可能实施创新教育。几年来，学校加大师资队伍的建设力度，重投入，旨在建设一支教学与科研相结合、学术水平与教学水平兼备的师资队伍。例如学校利用日行贷款项目和与白俄罗斯国立大学合作的契机，提高学校师资

4、队伍的学历学位层次、教育教学和科学研究能力：20XX年以来，学校利用日行贷款项目共选派各学科中青年骨干教师15 人到日本的东京大学、东京工业大学、大阪大学、早稻田大学、千叶大学、横浜国立大学等十四所大学进行学术交流；学校与白俄罗斯国立大学开展高层次合作已被纳入中白两国政府的教育合作协议之中，合作包括共同培养博士硕士研究生、教师培训、双方学者共同开展科学研究、相互交换培养本科生等合作项目。学校通过个人申请、学院推荐、学校考核培训等选拔程序，于20XX年初首批选派9 名青年骨干教师以国家公派的身份赴白俄罗斯国立大学的不同学科专业攻读博士学位。目前，第二批由学校派出攻读博士学位的青年骨干教师已经过严

5、格选拔，正在紧张的语言强化培训。此外，学校还通过选派青年骨干教师到国内外著名院校攻读博硕士学历学位、国内访问学者、课程进修、短期业务培训、参加各学科专业的学术交流和研讨以及语言和计算机应用等专项能力培训等多种方式和渠道加强师资队伍建设。学校特别注重对学科带头人、博士导师、中青年骨干教师和高层次人才的培养，并根据实际采取有效措施，积极引进对学科发展起重要作用的学术骨干；校级学科带头人和后备带头人、优秀主讲教师制度的实施及动态管理模式的确立，对提升我校的学科建设和本科教学水平，起到了很大的促进作用并取得了良好的效果。经过几年的努力，教师队伍层次结构得到明显的改善，目前教师队伍中博士学位获得者和在读

6、博士学位的人数有400 多人，具有研究生学位的比例近60%。几年来，学校用于教师队伍博士、硕士化以及博导和学科带头人队伍建设的投入达2300 多万元，共培养和引进高层次人才300 余名。现在，学校已构建了动态管理的近百名省校级学科带头人及后备带头人、近百名优秀主讲教师、50 多名博士生指导教师的师资队伍。2.拔尖创新人才培养我校制定 哈尔滨理工大学优秀拔尖创新人才培养计划专项人才支持计划，并设立专项资金支持学校有培养前途的优秀青年学术骨干开展教育教学改文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6

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13、8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9革，围绕国家和地方重大科技和工程问题、哲学社会科学问题和国际科学与技术前沿项目进行创新研究，以择优支持方式分批精选30 名左右优秀青年学术骨干予以资助，培养计划以项目形式体现，采取滚动式遴选，七年为一周期，每年评审一次，初次遴选10 名左右，二次和三次遴选按前次名额的50%掌握，动态管理。获初次资助者，在资助期

14、满后应达到该学科校级学科带头人和后备带头人的学术水平，并在学校有较高的知名度；获二次资助者，在资助期满后应达到该学科省级学科带头人和后备带头人的学术水平，并在省内的相关学科有较高的知名度；获第三次资助者，在资助期满后学术上应达到该学科龙江特聘教授的水平，在国内或东北地区同行中有较高的知名度。3.人才引进提高学校的办学能力、加强学科建设、提高高层次人才的培养质量，关键在高层次和高质量的人才。学校对人才引进工作极为重视，制定了“高层次人才引智”政策和“大力加强师资队伍建设的辅助措施”。学校下大力气，出重金引进人才，如：引进英国“空中客车”公司张嘉振博士为我校龙江学者特聘教授，以他为学科带头人，加快

15、我校与东北轻合金公司联合申报“航空轻合金材料研究与开发”省级重点实验室，帮助企业将产品推向国际航空制造业；引进蔡蔚博士为龙江学者讲座教授，共同研究开发特别混合动力电动汽车技术，培养和带动了一批中青年骨干教师，使得学校师资队伍的结构有了很大改变。4.青年教师导师制和新教师助课制高等学校多年扩大招生，导致师资队伍相对紧缺，一些学校不得不打破高等教育教学的常规，把刚刚入校的新教师直接送上了讲台。这种现象在高等院校中是普遍存在的。我们针对这一问题多次召开学校办公会和师资队伍专业委员会专门会议进行研究，主管校长多次带领师资管理工作人员深入各教学单位调查了解情况，根据学校的发展、师资队伍建设及可持续发展的

16、需要，制定了 哈尔滨理工大学关于加强师资队伍建设的若干意见，“青年教师导师制”和“新教师助课制”是其中的主要内容之一。学校决定在师资队伍中实行青年教师导师制。对年龄在30 周岁以下且没有系统地承担过高校教学科研工作的毕业分配、或调入我校、或校内拟转岗并在专业教研室从事教学科研工作的人员，以及学院（部）认为有必要经历导师制培养的各类教师，对以上人员实行为期文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P

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23、5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P92 年的导师制培养，同时进入相应课题组或学科团队。新教师助课制的目的是使新教师在导师的指导下通过辅助教学（助课），积累本科教学经验，为今后教学工作打好基础。新教师到校后，必须担任2 年助课或工作量相当于2年要求的实验室工作，完成年均不低于40 标准学时的辅助教学工作。辅助教学的工作量中，辅助课堂教学工作量不低于10-15 课时。有条件的学院须安排新教师从事至少一轮的辅助实验教学工作，参与实验教学的次数不少于6

24、 次。青年教师协助导师完成一门课的全过程助课任务时，可计算该课程1/3 的教学工作量，导师的课程教学工作量不变。参与一轮辅助实验教学工作，按每3 次计算 1 标准学时，负责指导实验教学的教师工作量不变。二、人事管理方面1.严格执行人事管理制度年满 60周岁的男性职工和年满55周岁的女性干部及具有高级专业技术职务人员（教学系列和博导除外）、年满 50 周岁的女性工人，原则上按时办理退休手续；男性职工满50 周岁，女性职工满45 周岁，由于健康原因不能坚持正常工作，由本人提出书面申请，经学校批准，并报上级审批后可提前办理病退手续；非教师系列的职工，在规定退休年龄的前5 年内，由于部门岗位超员及个人

25、等原因，本人提出书面申请，部门同意后报人事处审核，经校长办公会批准，可提前办理校内退休手续。校内退休人员的工资（国家统发部分）按在岗人员对待，校内岗位津贴、奖金等不再发放。2.严格教学和科研人员补充的程序教学、科研人员的调入和教学、科研岗位接收的毕业生须满足当年校长办公会通过的补充人员的基本条件，其接收（或调入）程序为：所有应聘材料须经人事处按进人基本条件预审后，交基层学术委员会考核，考核须严格按学校规定的程序进行，基层学术委员会考核通过后，提交基层党政联席会审核，如确定的人选为青年教师，须同时确定拟补充的青年教师的指导教师和拟进入的课题组，确定的人选经部门领导签字后连同考核材料报人事处审核，

26、经主管校领导同意，提交校长办公会讨论决定。博士研究生指导教师根据学术梯队建设情况可按上述程序每4 年内补充1 名梯队成员。3.下大力气清理在编不在岗人员，妥善处理历史遗留问题，构建较为和谐的发展环境文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5

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33、S6 ZM5T2D5P10P9加强编制的动态管理，启动不在岗人员清理工作。20XX 年排除各种干扰已完成100 人以上在编不在岗人员的清理，20XX年完成近200 人出国不归人员的编制退出工作，为人才引进空出编制。由于历史的原因，遗留问题以及与学校相关的弱势群体和学校的矛盾不断的发生，成为沉重负担。这几年我们严格控制非教师人员的调入，逐步压缩行政和教辅人员人数，清退临时工，安置和分流富裕人员，对新增校内就业岗位实行上网公开、招聘公开、录取公开，通过人员分流调整，使得产业工厂如期向学校足额交纳工资，为学校节省了大量资金。同时，严格控制编制外用工，降低了学校经费的支出。4.积极推进职称制度改革从专

34、业技术职务直接聘任标准的起草和修订以及专业技术职务的聘任等方面进行有效探索，规范专业技术人员学术论文的发表，通过调研，起草了学校专业技术职务评聘中学术论文发表指南，引导专业技术人员重视学术成果的质量和水平。在教师、研究、工程、实验、图书五大系列实行学校自主聘任。5.岗位津贴实施办法经上级主管部门批准，在工资总额包干的前提下实行校内津贴再分配。主要包括岗位津贴、教学津贴、科研津贴以及特殊补贴和特殊奖励。岗位津贴适用范围：各部门党政管理人员、非教学部门的专业技术人员、各部门的工勤人员。有条件的部门，可在学校核定了本部门岗位津贴总额的情况下，重新制定本部门的岗位津贴分配方案，实行岗位津贴再分配。教学

35、津贴适用范围：所有教学人员。不设基础工作量，按发生的学时计算津贴。科研津贴（科研奖励）适用范围：全校所有专业技术人员。按科研配套、科研成果及学术论文的层次奖励等核算。特殊补贴适用范围：院士、龙江特聘教授（长江学者）、龙江讲座教授、博士生指导教师、学科带头人和后备带头人、优秀主讲教师等。特殊奖励适用范围：各级各类劳动模范、先进集体和个人，在教学、科研和生产中作出文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2

36、D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P

37、9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:

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39、1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10

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41、L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6

42、 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9突出贡献的职工等。6.明确岗位职责为了使具有各类专业技术职务的人才在教学、科研和学科建设中发挥应有的作用，我们结合学校的实际情况，制定了哈尔滨理工大学教师岗位职责。职责对教授、副教授、讲师、助教、以及新进教师的工作任务、学科建设、教学工作、指导研究生、实验室建设、培养新教师以及科研论著等各方面提出了基本要求，使我们不仅仅不断为每一名教职员工提供业务能力提高和专业技术职务晋升的机会，而且还要使他们在成长和

43、晋升的过程中肩负起应当承担的工作和义务，保证我们在人事、职称管理和师资队伍建设管理工作中科学、规范、高效。三、存在的问题1.机关行政管理人员兼课和指导研究生问题（双肩挑问题）高校管理人员兼课等带来的高收入与校内同类人员收入差距的扩大引起校内的矛盾越来越明显。各高校对此采取了各种各样不同的对策，到目前，很难说哪一种对策有效。这不仅是由于学校的管理机制不完善而引发的问题，更多的是我们现行的高教管理体制带来的结果。管理者、教育家、学者毕竟不是同一概念，现行的高教管理运行体制带来的结果，必然影响到高校的发展速度和办学的质量和效益。2.收入差距引起的不平衡、不和谐问题在高校津贴分配不公不能服众，好坏不分

44、又难以服“人”，公与“不公”之间，如何定夺？由于学校所处的地理位置及地方经济环境的制约，政府对高校的投入少、管得多，学校在津贴分配上缺少应有的自主性，导致收入分配上难以体现水平、贡献和业绩的差别；拔尖人才匮乏，一些紧缺、热门专业的中青年教师和学术带头人不断流失，骨干教师队伍不稳定；另外又存在着由于专业冷僻，教学、科研水平较差者工作量不饱满，出现部分人员终日赋闲的现象；一些科研成果突出的教师，由于科研业绩得不到有效的激励，转而热衷于行政，造成科研资源的浪费。在考虑分配制度改革方案时，又不得不考虑校内不同人员之间收入的差距。和谐是主旋律，但是在一定程度上又很难体现出绩效管理的水平，强调和谐可能又引

45、起文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:

46、CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O1Z9F10 HI6S8L8V6S6 ZM5T2D5P10P9文档编码:CA4D9O

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