2022年广东省企业人力资源管理师高分提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业社会责任国际标准（SA8000）规定，员工每周至少有（ ）休息时间。A.10小时B.12小时C.一天（24小时）D.18小时【答案】 C2. 【问题】 员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D3. 【问题】 （）为标准进行配置的组织效率最高。A.以人员B.以单项选择C.以岗位D.以双向选择【答案】 C4. 【问题】 （）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位

2、人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。A.公司简历B.工作说明书C.任职合同D.岗位说明书【答案】 B5. 【问题】 通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是（）。A.工作量大B.适用面较窄C.准确性差D.可能掩盖部分损失工时【答案】 B6. 【问题】 （）是“社会人”假设的代表人物。A.阿吉利斯B.马斯洛C.麦格雷戈D.埃尔顿梅奥【答案】 D7. 【问题】 ( )主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】 A8. 【问题】 特别任务法常用于（）。A.技能培训B.人职培训C.管理培训D.在职培训【答案】 C9. 【问题】

3、（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】 B10. 【问题】 下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】 C11. 【问题】 工作轮换法的缺点是（ ）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】 A12. 【问题】 （ ）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 B13

4、. 【问题】 单班制还是多班制，主要取决于企业（）的特点。A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求【答案】 C14. 【问题】 集体谈判的关键在于（ ）。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】 A15. 【问题】 关于道德的说法中，正确的是（）A.道德是一种社会规范性力量B.领导意志的集中体现C.个体的道德表现差异很大，判定一个人的道德优劣是不可能的D.普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而已【答案】 A16. 【问题】 在一些大的公司中。总经

5、理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A17. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】 A18. 【问题】 以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A19. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面

6、指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】 B20. 【问题】 例会制度的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 对于学习型组织来说，首先应当明确学习涉及（）四个维度。A.个人B.团体C.组织D.集体E.社会【答案】 ABC2. 【问题】 我国的法定福利包括（ ）A.补充保险B.工资总额外补贴项目C.社会保险D.特殊情况下的工资支付E.法定带薪假日【答案】 BCD3. 【问题】 动作经

7、济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】 ABD4. 【问题】 案例编写步骤包括（ ）。A.确定培训目的B.收集信息C.写作D.检测E.定稿【答案】 ABCD5. 【问题】 如果不能独立思考并解决问题。可能是出现了（）思维。A.习惯型B.直线型C.权威型D.从众型E.自我中心型【答案】 BCD6. 【问题】 在组织实施岗位评价时应该遵循的原则包括（ ）。A.合理性原则B.系统原则C.实用性原则D.标准化原则E.能级对应原则【答案】 BCD7. 【问题】 劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B

8、.政府C.劳务派遣机构D.工会E.被派遣劳动者【答案】 AC8. 【问题】 劳动权的核心内容包括（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权?【答案】 AD9. 【问题】 问卷调查评估法主要用于对（）等主要环节的调查评估。A.培训项目中培训内容B.培训课程C.培训师D.培训场地E.培训教材【答案】 ABCD10. 【问题】 培训前对培训师的一般要求有（ ）A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】 BCD11. 【问题】 管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素

9、质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定，而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为，如（）是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。A.自身能力不足B.上级主管支持不力C.同事之间缺乏合作精神D.没有得到及时的信息反馈E.上下级之间在认知上的差异【答案】 BCD12. 【问题】 下列各选项属于绩效面谈准备工作的是（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】 ABCD13. 【问题】 智力激励法又称头脑风暴法，其基本原则包括（ ）。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.综合改善E.

10、限时限人【答案】 ABD14. 【问题】 属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】 ABC15. 【问题】 下列属于集体合同中一般性规定的有（）。A.集体合同的有效期限B.集体合同的条款解释C.集体合同的变更D.集体合同的终止E.集体合同的解除【答案】 ABCD16. 【问题】 团队指标可以分

11、为（ ）。A.主要指标B.附加指标C.辅助指标D.整体指标E.否决指标【答案】 ACD17. 【问题】 组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）。A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】 ABC18. 【问题】 薪酬日常管理是由（）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。A.薪酬预算B.薪酬计划C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整【答案】 AC19. 【问题】 (2015年11月)下列属于直接培训成本的有 （）A.培训项目的设计费用B.培训教师的费用C.教室设备的租赁费用D.培训项目的管理费用E.培训项目的评估费用【答案】 BC20.

12、 【问题】 在工作岗位调查中，运用现场观测法应注意( )。A.对调查的工作事项要多提几个为什么B.对重大原则问题，应避免发表个人观点和看法C.营造良好的环境D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作E.选择多处场地对同类岗位进行观察【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因

13、此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业

14、的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣

15、发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的

16、身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由，

17、扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。2. 某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大的不确定性。(1)在进行正式面试之前，人力资源部要做好哪些工作？(2)在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？【答案】(1)人力资源部进行预备性面试的内容包括：1)确定应聘者的工作能力。2)工作经验是否符合岗位要求。3)招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求。4)回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。5)通过一些简要的提问，了解应聘申请材料中不清楚的事项。(2)筛选申请材料共7条：1

18、)学历经验和技能水平。2)职业生涯发展趋势。3)履历的真实可信度。4)自我评价的适度性。5)推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。6)书写格式的规范化。7)求职者联系方式的自由度。3. F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，

19、仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同

20、时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势

21、并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有

22、很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成

23、本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中

24、最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。4. A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇用了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同，2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与8劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技

25、术服务工作也要求A公司员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先又付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与8公司签订劳动合同A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：(1)A公司的市场竞争策略是什么?适宜采用哪种人力资源管理策略?针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题?(2)案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?【答案】(1)A公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略；针对相应的

26、人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。当对这20人采用解除原有事实合同，而采取劳务派遣的用工方式，将丧失优质策略的优势，其相应的人力资源管理策略也将随之发生变化，员工的积极性、主动性和创造性将大大降低，员工归属感也将大大降低，必将直接导致售后技术服务水平的降低。（2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定?按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理?一、涉及劳动合同法的规定：1、没有签订劳动合同，但形成了事实劳动关系。（双倍工资无固定

27、期限劳动合同第10、14、82条）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、违法解除劳动合同（第46、87条）3、经济补偿金问题（第46、47、48、50、87条）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。4、用工问题（直接雇用或劳务派遣）。二、处理：5. 张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的

28、技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业秘密，2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司l0万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请并要求张先生赔偿违约金l0万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分

29、）【答案】（1）本案是因劳动者个人违反关于竞业限制的专项协议而引发劳动争议案件，它涉及到如何约定竞业限制条款才合法有效的问题。（2）为维护企业的合法权益，保护企业的商业秘密，我国法律制定了关于竞业禁止的法律规定。例如，根据（3）用人单位与劳动者在约定相关协议条款时，必须要明确什么是企业的商业秘密，竞业限制的范围、地域和期限，但不得违反法律法规的规定。（4）根据竞业禁止的法律规定，劳动者在解除或终止劳动关系后，在约定的竞业禁止期间内，不能利用自己在原单位获取技术或信息的优势，进行有报酬的劳动。竞业禁止这种对劳动者权利的限制，必然使其在竞业禁止期间的收入减少，生活质量下降。为此，根据公平公正的法律

30、原则，对负有保密义务的劳动者，用人单位在与其约定竞业限制条款时，在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。（5）在甲印刷公司和张先生签订的协议中，只约定了张先生违反约定后的违约金，未同时约定在终止劳动关系后，甲印刷公司应向张先生支付经济补偿的条款，其约定有失公平，于法无据。（6）在本案中，甲印刷公司一方面对张先生提出竞业禁止的要求，另一方面又没有对张先生给予相应的经济补偿，显然违背了法律规定的权利与义务相统一的原则。由此，可以认定2008年1月甲印刷公司与张先生签订的专项协议中有关竞业限制的相关条款不具法律效力，对张先生没有约束力，即甲印刷公司要求张先生赔偿违约金10万元的仲裁请求，仲裁委员会可以不予支持。