2022年高职“双师型”师资队伍建设对策研究 .docx

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1、精品_精品资料_高职“双师型”师资队伍建设计策讨论- 人力资源高职“双师型”师资队伍建设计策讨论吴德 温州职业技术学院人事处本文为温州市科技局资助工程.摘要：分析了目前各高职院校“双师型”师资队伍建设的现状及制约因素,在此基础上提出了高职院校“双师型”师资队伍建设的途径.关键词 ：高职院校 “双师型”师资队伍 建设 计策国家为了提高广大劳动者素养、推动经济社会进展和促进就业,花大力气进展高等职业训练.虽然职业训练体系建设也稳步推动,但同时也要看到,当前职业训练仍不能完全适应经济社会进展的需要,师资结构不尽合理,教案质量有待提高,办学体制机制不畅.因而重新注视和探究职业技术训练特别是高等职业技术

2、训练问题,探究人才培育途径,高职“双师型”师资队伍的培育成为国家进展和时代变革的要求.一、高职院校“双师型”师资队伍现状及制约因素分析2022中国高等职业训练人才培育质量年度报告中指出：“年具有普2022通高等学历训练招生资格的高等职业学校数量达到1276所,占一般高等学校总数的 60%, .”高等职业训练的办学规模得到迅猛进展,高职在校生人数不断增加,但高等职业训练师资队伍的补充跟不上规模的扩张,因此高职“双师型”老师严峻不足.1. “双师型”老师进人渠道比较单一.一方面,从老师补充渠道看,可挑选范畴很小.调查说明,从应届一般高校硕士讨论生直接到高职院校任教是目前 高职院校补充老师的最主要来

3、源,而从行业企业或科研院所一线的工作人员补可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_充到高职院校师资队伍中的相对较少.在行业企业工作的人才,一般人员高职院校没有意愿引进,优秀人才高职院校待遇对其没有吸引力.另一方面,从人员流淌政策上看,存在政策壁垒.目前人员流淌次序为行政机关、全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位和企业,排在前面的单位可以直接办理调动手续到后面单位,反之就不行.受传统的方案体制影响,大部分高职院校没有人事调动权,学校在老师引进问题上没有自主权,并且在人员流淌上又存在不畅,高校无法直接从企业引进适合高职训练的人才.2. “双师型”老师勉励机制不够完善.一般高

4、职院校都会按训练部的规定来认定“双师型”老师,也勉励老师申报成为“双师型”老师.各高职院校虽然 对“双师型”老师有些特别待遇,在物质勉励上也做了些倾斜,但力度不大激 励成效并不明显.“双师型”老师较其他老师在课酬标准、岗位工资、职务评 审、课题申报以及岗位聘任等方面并不能明显有优惠.详细表现在：老师的课 酬标准按其专业技术职务来划分,并没有考虑是否为“双师型”老师这个因素,同样在岗位工资的核定和岗位聘任上也是一样.另外,目前老师专业技术职务评聘更多的是关注学历的高低、学术水平和科研成果,而忽视了技术的开发和应用.因此,“双师型”老师在专业技术职务评审问题上更多的关注自身学历的提高和教科研课题的

5、申报,确忽视对自身实践技能的提高.由此产生的后果就是高职院校“双师型”老师的数量和质量就很难达到训练部人才培育工作水平评估的优秀标准,学校的勉励机制在“双师型”师资队伍建设方面没有得到充分的发挥.3. “双师型”兼职老师治理不够到位.训练部明确规定,要求高等职业院校聘请兼职老师担任专业课与实践指导课.目前,高职院校的兼职老师在数量和可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_质量上都无法达到要求,更不用说对兼职老师进行有效的治理.当前,高职院校兼职老师队伍建设仍没有被高度重视,主要表现在：第一,为了评估而聘用兼职老师,并不是出于教案需要.有些兼职老师只是受聘,并没有来校授课, 完全是为了评

6、估而聘用.其次,对兼职老师督导力度不强.有时为了应对教案任务而聘用一些理论水平不高、动手才能不强的兼职老师,但由于受兼职老师可利用资源的限制,往往不能象对待本校老师那样严格要求.第三,兼职老师的聘用受政策的制约,工资待遇较低.兼职老师不属于学校在编在岗职工,都是由于工作的需要聘用的,但他们工资待遇无法与正式老师比,因此,教案积极性不高,教案质量也无法保证.第四,对兼职老师的高职训练理念和师范技能培训不够.有些兼职老师长期在企业一线从事技术工作,虽然有精湛的技 艺,但缺乏对高职训练和高职同学的明白,对课堂组织以及教案的整个过程也不够熟识.因此,这部分兼职老师如不通过特的的培训就很难适应老师的角

7、色.二、高职院校“双师型”师资队伍建设的计策1. 拓宽渠道,多种形式引进“双师型”老师.高职院校要多渠道多形式面对社会公开聘请专任老师,特别是要大力引进在行业企业里具有较高知名度的技术骨干和能工巧匠来担任专业带头人或骨干老师.在人才引进问题上,不要唯学历和职称,而更应当注意才能本位,查找学历、职称以及才能之间查找正确结合点.政府人事部门要积极为高职院校人才聘请供应服务,要开通高技能人才向高职老师资流淌的“绿色通道”.另外,对于高职院校从社会上引进工程技术人员或能工巧匠,训练行政部门或政府人事治理部门要充分考虑实际情形在学历和老师资格上放宽条件,赐予学校充分的自主权.打破传统的人才引进可编辑资料

8、 - - - 欢迎下载精品_精品资料_模式,通过校企合作实行“共引共享”的方式引进高层次紧缺人才.所谓的共引就是企业供应高薪,学校供应事业编制.所谓的共享就是引进人员既是企业员工也是学校老师.他们既在企业上班,为企业解决技术难题,又保证定期来学院参加专业建设、课程开发以及结合企业实践情形开专题讲座和指导青年老师实践等工作.应届一般高校硕士讨论生从一出高校校门就从事教案工作,其本身就没有经受过企业实践的锤炼,使得老师本身就缺乏专业实践体会和必需的专业技能,一般能胜任理论课教案,而无法满意高职训练培育技能型人才的要求.2. 完善机制,落实“双师型”老师勉励政策.依据国务院最新颁布的事业单位人事治理

9、条例,制定老师专业技术职务岗位工作职责和聘期考核方法, 规范专业技术职务评聘方法,表达“双师型”老师在岗位聘任和专业技术职务晋升上的导向作用.制定在专任老师中选拔“双师型”老师的政策,结合聘期考核方法突出过程监控,既要有担任“双师型”老师的责任,也要有退出机 制,确保“双师型”老师的数量和质量.除在岗位聘任和专业技术职务评聘上的优惠外,同时在课酬上也要加大“双师型”师资队伍的嘉奖力度,充分调动“双师型”老师的工作积极性.学校在制定勉励政策可以按不同年龄层次的需求不同而区分对待.对年轻老师应赐予更多的进修培训和实践锤炼机会,助其快速的成长.对中年老师应赐予更多的职务晋升机会,让其享受事业胜利带来

10、的成就感.3. 校企合作,盘活兼职“双师型”老师资源.在互惠互羸的校企合作基础上,校企人力资源可以共享,学校可以聘用企业的员工作为自己的兼职老师, 而企业也可以聘用老师作为自己的技术骨干.另外,学校仍可以从本的知名或可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_大型企业聘用有丰富实践体会的技术骨干担任实践课兼职老师.聘用本的知名或大型企业的能工巧匠担任实训、顶岗实习的指导老师.聘用本的知名或大型企业的人力资源部门经理担任就业指导师.与合作企业紧密联系,把合作企业的技术骨干和能工巧匠录入到兼职老师队伍的动态数据库,依据高职训练的进展以及各专业课程改革的需要实行优胜劣汰使兼职老师队伍每年保持肯定

11、的更新率.争取每个专业都有一支结构优化、体会丰富、相对稳固的兼职老师队 伍.只有做好兼职老师的聘用工作才能使他们成为校企沟通的桥梁,从而改善学院“双师型”老师队伍的整体结构.综上所述,高职院校“双师型”老师队伍建设是一个连续、稳步推动的过程,也是一项长期而艰难的任务.只有通过不断的探究和实践,才能建设一支动态组合、专兼结合、结构优化的“双师型”师资队伍.参考文献1 高红宾. 高职院校“双师型”老师培育探讨 J. 职业训练讨论 ,202212 徐国庆. 职业训练原理 M. 上海：上海训练出版社 ,20223 张荣华 ,许士群 . 高职院校“双师素养”老师队伍建设的有效途径J.成人训练,20224 4 武俊梅. 高职院校老师实践才能职后培育讨论 D . 湖南师范高校 ,2022作者简介吴德,男, 1976 ,浙江永嘉人,温州职业技术学院人事处,副讨论员.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载