2022年全国企业人力资源管理师模考提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】 A2. 【问题】 以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】 C3. 【问题】 职工因工致残被鉴定为（），应当退出工作岗位，保留劳动关系。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】 C4. 【问题】 下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是（）。A.社会保险B.绩效工资C.荣誉称号D.基本工资【答案】

2、A5. 【问题】 企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（ ）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】 D6. 【问题】 一般来说，一个管理人员从事正常l3常工作，可管辖( )人。A.2030B.1530C.1015D.37【答案】 B7. 【问题】 影响培训文化氛围营造的因素不包括（ ）。A.受训者的文化水平B.学习氛围C.学习意愿D.参与意愿【答案】 A8. 【问题】 在进

3、行员工满意度调查时，要根据( )确定调查的内容。A.企业规模B.行业属性C.员工满意度调查的对象D.员工满意度调查的目的【答案】 D9. 【问题】 运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）。A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放【答案】 D10. 【问题】 逆向转换型技法的主要创新方式为（ ）。A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维【答案】 B11. 【问题】 对于人才招募与甄选流程来说，（ ）起着基础性作用。A.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位工作说明书D.确定合格候

4、选人的各种可能来源【答案】 C12. 【问题】 分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】 D13. 【问题】 企业定员的原则不包括（ ）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A14. 【问题】 （ ）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】 C15. 【问题】 工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承

5、担责任【答案】 A16. 【问题】 关于企业集团，以下说法不正确的是（ ）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】 D17. 【问题】 企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 A18. 【问题】 下列关于关键事件法的说法，错误的是（）。A.关键事件法对事不对人，以事实为依据B.关键事件法的时间跨度比较大C.关键事件的记录和观察费事费力D.能作定量分析，

6、不能作定性分析【答案】 D19. 【问题】 （ ）是最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实施手段，更是企业规模与实力的有力证明A.咨询型模式B.持续发展型模式C.阿什里德模式D.企业大学模式【答案】 D20. 【问题】 有关福利的实物支付的表述，不正确的是()A.增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D.从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 考评者是保证绩效管理有效运行的主体，考评者应具备的条

7、件包括()A.坚持原则，大公无私B.有主见，善于独立思考C.有事业心和责任感，作风正派，办事公道D.具有实际工作经验，熟悉被考评的对象E.具有本专业较高学历和良好的能力素质【答案】 ABCD2. 【问题】 下列各选项属于专业技术培训情况的是（ ）。A.技术水平B.技能素质C.培训档次D.技术种类E.培训的难易程度【答案】 ABD3. 【问题】 关于考评周期，以下说法正确的是（ ）。A.不同层面的考评周期是不同的，考评周期自上而下越来越短B.管理水平对考评周期有影响C.不同类型的绩效指标，其考评周期也不同D.绩效指标所涉及的业务性质和工作内容对考评周期有影响E.有时候考评周期是根据付薪周期来确定

8、的【答案】 ABCD4. 【问题】 决策者根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有( )。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.决策是最终的选择【答案】 ABCD5. 【问题】 （2018年11月）派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】 ABC6. 【问题】 企业内部劳动分工的形式包括（）。A.职能分工B.横向分工C.专业分工D.技术分工E.纵向分工【答案】 ACD7. 【问题】 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（）的稀缺

9、性。A.支付能力B.生产结果C.生产力D.支付手段E.劳动结果【答案】 AD8. 【问题】 集体合同的形式可以分为（ ）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】 AB9. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】 BD10. 【问题】 下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据（）。A.劳动能力丧失B.劳动能力暂时中断C.劳动能力使用中断D.职工死亡E.意外事故【答案】 ABC

10、D11. 【问题】 宽带式工资结构的特点有()A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】 B12. 【问题】 关于奉献，下列说法正确的有（）。A.全力以赴是奉献精神的体现B.拿一份儿钱，干一份儿活儿，也是奉献C.只有别人奉献，自己才会奉献D.充满热情地做好自己的本职工作属于奉献【答案】 ABD13. 【问题】 以下关于货币工资计算公式正确的是（）。A.工资标准实际工作时间B.计件工资率合格产品数量C.计件单价合格产品数量D.计件工资率总产品数量E.计时工资率合格产品数量【答案】 ABC14. 【问题】 企业的总体

11、战略包括()。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.竞争战略【答案】 ABCD15. 【问题】 头脑风暴法的优点包括（）。A.培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益B.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难C.培训中学员参与性强D.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度E.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的【答案】 ABCD16. 【问题】 “精益求精”所包含的职业道德要求有（）。A.提高技能B.诚实守信C.爱岗敬业D.团结互助【答案】 AC17. 【问题】 有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能

12、机构健全程度【答案】 AB18. 【问题】 对象指标中属于结构需求预测指标的是（ ）。A.预测期企业员工总数B.预测期企业各类员工的构成C.预测期企业管理人员的管理层次结构D.预测期企业专门技能人员总数E.预测期企业专业技术人员的职称结构【答案】 BC19. 【问题】 培训评估的作用主要包括（ ）。A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作【答案】

13、 ABCD20. 【问题】 工作指导法的培训要点包括（ ）。A.关键工作环节的要求B.改善员工间的合作C.工作的原则和技巧D.增加对工作的了解E.须避免、防止的问题和错误【答案】 AC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. ABC集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。(1)该公司采用了何种产品竞争策略?此种策略适合哪些企业?(2)与此种竞争策略相适应的组织特征是什么?【答案】（1）企业竞争策略产品廉价竞争策略。适宜以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技

14、术变化不大的企业。（2）相应组织特征竞争策略：以廉价取胜。企业凭借高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力，精打细算、降低成本等手段抢占市场的制高点。组织结构：中央集权模式，规模较大、分工细。企业文化：官僚式市场式。2. RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，

15、作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、

16、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员

17、工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。对培训做总体的规划，包括：a培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如

18、可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境。d评估手段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；观察员工在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e培训成本的预算。3. 某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量

19、的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价

20、值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。4. (2016年11月)王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直销

21、业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日。合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证。2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过王先生于B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票

22、一张；4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公会提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突。4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称：“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申诉请求：A电器公司按照双方签订的直销业务员聘任合同规定，向王先生支付应得提成款4800元；退还风险抵押金3000元；撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至

23、裁决之日止的工资及补偿金；补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费。调查事实如下：直销业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。甲方不承担为乙方办理社会保险。上岗资格证是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议仲裁的受理过程、结果及其具体理由。（18分）【答案】直销业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的

24、差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方提供劳动服务，甲方依照约定向乙方支付劳务报酬，这是典型的劳务关系，因此，双方签订的合同是劳务合同，而不是劳动合同。2016年4月17日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除劳动关系，因为双方不存在劳动关系。当事人双方完全平等，乙方按照约定提供劳务，甲方按照约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。上岗资格证是是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，是甲方对乙方销售行为

25、实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。乙方要求甲方按照直销业务员聘任合同约定给付应得的提成款4800元，退还风险抵押金3000元不属于劳动争议处理的事项。撤销公司的除名决定，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关系。按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明存在劳动关系，不应支持。综上所述，劳动争议仲裁机构不予受理。5. (2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会

26、。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素

27、。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。

28、并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活

29、动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工

30、作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从公众演讲的课程维度设计考核指标，公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。