2022年广东省企业人力资源管理师深度自测题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是( )。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】 D2. 【问题】 以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】 A3. 【问题】 从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（ ）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】 D4. 【问题】 ()是

2、指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 D5. 【问题】 测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法【答案】 A6. 【问题】 （ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】 D7. 【问题】 与“缩短开发周期”这一关键成功因子（CSF）有关的部门KPI是（ ）。A.新产品的上市数量B.新产品的开发周期C.国家专

3、利获得数量D.新产品计划销售【答案】 B8. 【问题】 （）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】 C9. 【问题】 以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是（ ）。A.培训正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成【答案】 A10. 【问题】 职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】 C11. 【问题】

4、 （）是人力资源开发的最高目标。A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展【答案】 A12. 【问题】 下列关于节约的说法中，正确的是（）A.在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B.靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C.节约与否应该由员工自己决定D.节约的本质内涵是当用则用，宜省则省【答案】 D13. 【问题】 在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚【答案】 B14. 【问题】 用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.2B.4C.6D.8【答案】 C15. 【问题】 企业内部员工股的特点

5、不包括（ ）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】 D16. 【问题】 古时，吴王阖闾令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会（）。A.适当惩处孙子B.赞同孙子执纪严明C.后悔信任孙子D.为两个美姬之死感到悲痛【答案】 B17. 【问题】 ()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】

6、 D18. 【问题】 以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】 B19. 【问题】 强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 C20. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列选项中，属于绩效计划特征的有（）。A.绩效计

7、划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】 BD2. 【问题】 培训课程设计包括安排课程内容，（ ），预设分组计划，分配培训课时。A.确定培训模式B.组织课程执行者C.准备培训教材D.选择课程策略E.编制出课程评价方案【答案】 ABCD3. 【问题】 一个单位或组织的工作，一般可分为( )等多个层级。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】 ABCD4. 【问题】 劳动法体系的构成包括（）。A.劳动关系法B.劳动标准法C.劳动保障法D.劳动监督检查法E.劳

8、动合同法【答案】 ABCD5. 【问题】 下面关于“文明礼貌”的说法正确的是（）。A.是职业道德的重要规范B.是商业、服务业职工必须遵循的道德规范，与其它职业没有关系C.是企业形象的重要内容D.只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲【答案】 AC6. 【问题】 美国麻省理工学院教授彼得圣吉在第五项修炼中提出了构建“学习型组织”的五项内容，包括（）。A.自我超越B.改善心智模型C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】 ABCD7. 【问题】 优化劳动环境的内容主要包括（）。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度【答案】 ABCD8. 【问题】 关于“尊重集体”的含义，理解正确的有（ ）

9、。A.处处为企业着想B.坚持企业利益高于一切C.尊重集体，核心就是尊重领导D.忠诚所属企业【答案】 AD9. 【问题】 假文凭的识别方法有（ ）A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】 BD10. 【问题】 工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】 ABCD11. 【问题】 生产经营单位的应急预案按照针对情况的不同，分为()。A.综合应急预案B.专项应急预案C.现场处置方案D.现场处置方法E.现场处置评估【答案】 ABC12. 【问题】 (2016年11月)技术等级工资制由

10、（ ）组成。A.工资等级B.工资等级线C.工资标准D.工资等级表E.技术等级标准【答案】 CD13. 【问题】 某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】 ABD14. 【问题】 职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，()。A.对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定B.确定一个人的事业奋斗目标并选择实现这一事业目标的职业C.编制相应的工作、教育和培训的行动计划D.对每个步骤的时间、顺序和方向做出合

11、理的安排E.对员工个人的职业生涯规划有着很重要的影响【答案】 ABCD15. 【问题】 申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()。A.属于受诉调解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利害关系【答案】 BCD16. 【问题】 绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括（）。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计胜任特征模型D.设计指标体系E.设计绩效管理的运作体系【答案】 ABC17. 【问题】 测评工具选择表中的测评工具包括（ ）。A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评E.笔试【

12、答案】 ABCD18. 【问题】 集体合同具有（）。A.主体平等性B.意思表示一致性C.合法性D.法律约束性E.主体公平性【答案】 ABCD19. 【问题】 岗位工资或能力工资的制定程序包括（）。A.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则B.岗位分析与评价或对员工进行能力评价C.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量及划分等级D.工资调查与结果分析E.了解企业财务支付能力【答案】 ABCD20. 【问题】 通过调查收集到培训评估的信息包括（ ）A.培训师调查B.培训需求调查C.培训内容调查D.培训组织调查E.特殊项目调查【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1.

13、伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。【答案】(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。a招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测

14、试工具的经费等。c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。培训费用。即培训过程中发生的所有费用。a培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。b培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。c培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。(2)人力资源管理费用预算的程序和方法认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。对这些费

15、用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳人相关会计科目账户。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较隋况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。2. 沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。

16、零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉

17、培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系

18、和沟通。4通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。3. 一、问答题(本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第3小题17分。共35分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分)【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展

19、开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。相关信息的来源a原始资料。又称第一手资料或初级资料是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企

20、业和零售企业的调查记录等。B二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答尽可能让被调查者用“”或“”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水

21、平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。4. 去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。【答案】（1）该公司的做法是违法的。原因如下：该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的

22、相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考

23、评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为8000元。5. (2017年11月)某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企

24、业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)【答案】(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)选择具体的管理层次。(2分)对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)