绩效指标设计四纬度法.ppt

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1、绩效指标设计四纬度法 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望 分解 “漂亮”游戏：漂亮长相年龄气质个性心灵其他绩效指标类型定量指标成长型指标结果型指标定性指标维持型指标过程型指标目前存在的误区所有的工作全部列入指标，导致指标分数过低，且缺乏针对性。员工考核与部门考核表基本一致，或员工考核也采用BSC的考核方法。部分考核指标量化不够。没有考虑指标数据采集的问题，指标的可操作性不强。绩效指标的提取途径部门经理以上基层员工从战略自上而下从战略自上而下分解分解从岗

2、位职责和重从岗位职责和重点工作中提取点工作中提取通过岗位职责列举指标部门绩效目标分解示例部门需完成的销售额部门需完成的销售额10001000万万员工员工A A100分分员工员工B B100分分员工员工C C100分分员工员工D D100分分员工员工E E100分分人均论坛得分人均论坛得分100分分员工员工A A300300万万员工员工B B100100万万员工员工C C150150万万员工员工D D350350万万员工员工E E100100万万指标设定-四纬度法时间数量质量财务在下班之前完成单证的录入完成蛇口办公室的装修每个月柜量大于200个每月30号之前提交管理改进报告每个月营业额比去年同期

3、增长10%司机车辆交接单的录入及存档指标筛选八纬度筛选法指标与岗位的关联度指标对战略的贡献度指标与经营计划的对应性指标的可控性指标的量化度指标的数据采集的便捷性指标的可实施性指标对事件的精确反应度指标的计分方法百分比法层差法非此即彼法等级法说明法多纬度评分法指标的权重经验法强制性分布法权值因子法简易操作步骤1.1.分类分类按照职能工作模块、按照职能工作模块、BSCBSC四个纬度等等分类。四个纬度等等分类。2.2.排序排序按照重要程度依次分为：非常重要、重要、一般、不重要按照重要程度依次分为：非常重要、重要、一般、不重要不同指标分类、以及同一类别内各指标按照上述顺序排序不同指标分类、以及同一类别

4、内各指标按照上述顺序排序3.3.评分评分按照非常重要（按照非常重要（4 4分）、重要（分）、重要（3 3分）分）、一般（、一般（2 2分）分）、不重要（、不重要（1 1分）分）的规则给各类别、指标打分。的规则给各类别、指标打分。4.4.计算权重计算权重类别权重类别权重类别分所有类别分的总和类别分所有类别分的总和100%100%指标权重指标分同类别指标分的总和指标权重指标分同类别指标分的总和所在类别权重所在类别权重100%100%5.5.调整调整指标权重设置示例分类权分类权重重分类分类指标指标重要性重要性排序排序重要性重要性评分评分调整前调整前权重权重调整后调整后权重权重40%培训管理教材质量非

5、常重要414.55%15%培训时长一般27.27%7%考试通过率重要310.91%11%参与率一般27.27%7%小计1140.00%40%指标标准化定义指标名称指标权重基准值目标值计算公式考核周期信息提供指标定义备注说明指标的结构化分析定量 85%定性 15%l成长型占大部分 l维持型占小部分指标的数量指标总体数量：适中原则太多：则无法执行，没有重点，力量分散太少：则无法达到绩效的要求。指标数量有一个“变”的过程在绩效管理实施初期，指标往往会比较多，随着绩效管理的不断规范，指标数量则会逐渐减少，指标的质量会逐渐提高。一般，成熟的绩效管理，指标的数量大多在10个左右。数量举例（以下公司指标均有专业咨询公司提供设计）SINA公司只设定7个指标：2个管理/行为指标+5个业务/业绩指标KONKA公司：岗位KPI指标一般在35个。员工考核表格范本 请提出您的疑问谢谢参加