劳动合同法与薪酬知识讲解.ppt

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1、劳动劳动(lodng)合同法合同法与薪酬管理与薪酬管理江湖驰闻望江湖驰闻望慷慨慷慨(kngki)聚英雄聚英雄学习学习共享共享成长成长-HR江湖江湖2011年年5月月第一页，共256页。一一劳动劳动(lodng)(lodng)合同合同法法对薪酬管理的影响对薪酬管理的影响第二页，共256页。在人力资源管理中，薪酬制在人力资源管理中，薪酬制度度(zhd)(zhd)和用工制度和用工制度(zhd)(zhd)、绩效制度绩效制度(zhd)(zhd)是三项最核心是三项最核心的基本制度的基本制度(zhd)(zhd)。第三页，共256页。用工能进能出用工能进能出 岗位岗位(gng wi)(gng wi)能上能上能

2、下能下 工资能高能低工资能高能低 是市场经济劳动用工的是市场经济劳动用工的基本需求。基本需求。第四页，共256页。劳动合同法出于稳定劳动劳动合同法出于稳定劳动关系的目的关系的目的(md)(md)，对企业用工制，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。制度也相应受到影响。第五页，共256页。当用工制度、绩效当用工制度、绩效(j(j xio)xio)制度受到限制的时候，薪制度受到限制的时候，薪酬制度的重要性就大大增加。酬制度的重要性就大大增加。第六页，共256页。用工制度、绩效制度和薪酬用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的紧密制度三者

3、之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行绩效制度的有效运行(ynxng)(ynxng)提提供支持。供支持。第七页，共256页。如按照劳动合同法规定，如按照劳动合同法规定，企业不能直接解雇表现不好的员企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪资工。但企业可以根据薪资(xnz)(xnz)制度调整其薪资制度调整其薪资(xnz)(xnz)水平。此时薪资水平。此时薪资(xnz)(xnz)制度对制度对解雇制度就起到支持作用。解雇制度就起到支持作用。第八页，共256页。当员工业绩当员工业绩(yj)(yj)不好时，不好时，薪资制度可以与之相应配套

4、，通薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。过薪资调整起到绩效改进作用。第九页，共256页。薪资调控是用人单位的薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式一种人力资源管理方式(fngsh)(fngsh)。设计薪资制度，。设计薪资制度，通过增强薪资调控能力，从通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。而降低用工管理难度。第十页，共256页。在新法环境下，薪资在新法环境下，薪资(xnz)(xnz)制度将成为企业人力资源管理的制度将成为企业人力资源管理的基础。基础。第十一页，共256页。但是，劳动合同法对用人但是，劳动合同法对用人单位的薪资单位的薪资(xnz)(xnz)制度在多个方制

5、度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪面也作出新的规定。一些原有的薪资资(xnz)(xnz)管理手段受到限制。管理手段受到限制。第十二页，共256页。新法带来了如下新法带来了如下(rxi)变化：变化：第十三页，共256页。一、在薪酬制度一、在薪酬制度(zhd)(zhd)设设计上对工资水平由原来的底线计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。干预转为全面介入。第十四页，共256页。劳动法在薪酬管理上劳动法在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最只强调最低工资标准。将最低工资标准作为低工资标准作为(zuwi)底底线进行强制性规范。线进行强制性规范。第十五页，共256页。至于最低工资标准至于最低工资

6、标准(biozhn)以上的部分，归到以上的部分，归到单位的管理权限，由单位自主单位的管理权限，由单位自主决定。决定。第十六页，共256页。而劳动而劳动(lodng)(lodng)合同法合同法对工资水平由原来的底线干预转对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。具体表现为：为全面介入。具体表现为：第十七页，共256页。1 1、试用期工资水平被规范、试用期工资水平被规范(gufn)(gufn)第十八页，共256页。劳动合同劳动合同(lo dn h(lo dn h tn)tn)法规定，试用期的工资不法规定，试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资

7、或者劳动得低于同岗位最低档工资或者劳动合同合同(lo dn h tn)(lo dn h tn)约定工资约定工资的百分之八十。的百分之八十。第十九页，共256页。立法目的立法目的(md)(md)在于限制在于限制用人单位随意压低试用期工资用人单位随意压低试用期工资的行为。的行为。第二十页，共256页。2 2派遣员工工资水平派遣员工工资水平(shupng)(shupng)被规范被规范第二十一页，共256页。由于自有员工用工风险大，由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来激活用工制度。派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资水平员工和自有员工

8、工资水平(shupng)(shupng)存在差异，以此降低存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈生产成本，应对市场经济的激烈竞争。竞争。第二十二页，共256页。劳动合同法则规定被劳动合同法则规定被派遣派遣(piqin)(piqin)劳动者与直接劳动者与直接招用的员工同工同酬。招用的员工同工同酬。第二十三页，共256页。如果用工单位没有同类岗位如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近用工单位所在地相同或者相近(x

9、in jn)(xin jn)岗位劳动者的劳动报岗位劳动者的劳动报酬确定。酬确定。第二十四页，共256页。这样，单位通过劳动力派遣进这样，单位通过劳动力派遣进行行(jnxng)(jnxng)工资福利改革的做法将工资福利改革的做法将可能成为违法行为。可能成为违法行为。第二十五页，共256页。二、薪酬制度制定二、薪酬制度制定(zhdng)(zhdng)、劳动定额管理由单、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。方决定变为双方协商共决。第二十六页，共256页。1 1、劳动合同法将薪资制度、劳动合同法将薪资制度由用人单位单方决定由用人单位单方决定(judng)(judng)的机的机制改为由工会或职工与单

10、位共同决制改为由工会或职工与单位共同决定定(judng)(judng)。第二十七页，共256页。劳动合同法规定，劳动劳动合同法规定，劳动报酬以及劳动定额管理报酬以及劳动定额管理(gunl)(gunl)等规章制度和重大事项时，应当等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。者职工代表平等协商确定。第二十八页，共256页。这使用人单位单方自主这使用人单位单方自主(zzh)(zzh)制订工资制度和劳动制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。定额的权利部分丧失。第二十九页，共256页。

11、2 2、计件工资、计件工资(jjin(jjin gngz)gngz)的劳动定额也不能由的劳动定额也不能由一方决定。一方决定。第三十页，共256页。许多许多(xdu)(xdu)用人单位为了用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。动生产效率，实行计件工资制。第三十一页，共256页。计件工资制是预先规定计件计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳动单价，按照工人完成一定劳动(lodng)(lodng)定额来确定劳动定额来确定劳动(lodng)(lodng)报酬的一种劳动报酬的一种劳动(lodng)(lodng)形式。形式。第三十二页，共25

12、6页。计件工资制作计件工资制作(zhzu)(zhzu)为一为一种按劳分配、多劳多得的计酬模种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到配的平均主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。改革中具有重要意义。第三十三页，共256页。但计件工资制在实施中也出现但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相加班、员工过了抬高劳动定额变相加班、员工过度度(gud)(gud)超时劳动等问题。超时劳动等问题。第三十四页，共256页。在计件工资制度中，劳动定额在计件工资制度中，劳动定额具有重

13、要作用。它是单位制订具有重要作用。它是单位制订(zhdng)(zhdng)生产计划的重要依据，生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。也是考核员工的重要指标。第三十五页，共256页。随着我国市场经济体制改随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市来越多的生产经营自主权。市场需求已经场需求已经(y jing)(y jing)成为企成为企业制订生产经营计划的重要依业制订生产经营计划的重要依据。据。第三十六页，共256页。行政部门对企业的劳行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反动管理不再直接干预。反映映(fnyng)(fnyng)在劳动

14、定额上，在劳动定额上，劳动法规定由用人单劳动法规定由用人单位合理确定。位合理确定。第三十七页，共256页。对劳动定额对劳动定额(lo dn dn(lo dn dn)的标准，规定要按国家工时制度的标准，规定要按国家工时制度执行。即企业制订的劳动定额执行。即企业制订的劳动定额(lo(lo dn dn)dn dn)标准可以让职工在每标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下周工作时间不超过四十小时情况下完成。完成。第三十八页，共256页。由于员工的劳动技能各不由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现相同，同样的标准可能会出现部

15、分部分(b fen)(b fen)员工完成，部分员工完成，部分(b fen)(b fen)员工无法完成的情况。员工无法完成的情况。第三十九页，共256页。为此，各地区对标准如何确为此，各地区对标准如何确定定(qudng)(qudng)予以细化规定，主要予以细化规定，主要包括两类：包括两类：第四十页，共256页。其一，按国家标准确定劳动定其一，按国家标准确定劳动定额。由于劳动部门制订额。由于劳动部门制订(zhdng)(zhdng)了了大量劳动定额标准作为指导，部分大量劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要按此制订地区规定企业要按此制订(zhdng)(zhdng)劳动定额标准。劳动定额标准。第四

16、十一页，共256页。其二，企业按照科学、其二，企业按照科学、先进先进(xinjn)(xinjn)、合理的原则、合理的原则制订劳动定额制订劳动定额:在正常生产情在正常生产情况下，经过一定的努力，大况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。动，能够完成定额。第四十二页，共256页。如广东规定劳动定额原则如广东规定劳动定额原则上应当使本单位上应当使本单位(dnwi)(dnwi)同岗同岗位百分之七十以上的劳动者在位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。法定劳动时间内能够完成。第四十三页，共256页。在劳动定额确定在劳动定额确定(qudng)(q

17、udng)的程序上，各地一般认为是企的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，不加行政干预。业的自主权利，不加行政干预。第四十四页，共256页。企业企业(qy)怎么自主，各地有所不同：怎么自主，各地有所不同：第四十五页，共256页。如山东规定，制订劳动定如山东规定，制订劳动定额和计件单价，应征求企业工额和计件单价，应征求企业工会或者会或者(huzh)(huzh)职工代表的意职工代表的意见。浙江规定，劳动定额和计见。浙江规定，劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商件单价应当通过工资集体协商的方式进行。的方式进行。第四十六页，共256页。劳动合同法的关于协商共劳动合同法的关于协商共决的规定，对劳动定

18、额决的规定，对劳动定额(lo dn(lo dn dn)dn)制订及与劳动定额制订及与劳动定额(lo(lo dn dn)dn dn)密切相关的计件工资密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影响。制的加班待遇问题产生了深远影响。第四十七页，共256页。劳动合同法规定劳动劳动合同法规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者提出方案和意见，与工会或者职工代表平等职工代表平等(pngdng)(pngdng)协商协商确定。确定。第四十八页，共256页。劳

19、动定额确定之后，用人单劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准位应当严格执行劳动定额标准(biozhn)(biozhn)，不得变相强迫劳动，不得变相强迫劳动者加班加点。者加班加点。第四十九页，共256页。这种规定取消了用人单位单方确定、这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在于保护调整劳动定额的权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业劳动者的劳动权益，限制企业(qy)(qy)通通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。给予加班工资的行为。第五十页，共256页。三、劳动者对薪资水平三、劳动者对薪资水平(shupn

20、g)(shupng)的自决权利加强。的自决权利加强。第五十一页，共256页。国家对工资水平的干预以及国家对工资水平的干预以及集体制订的标准集体制订的标准(biozhn)(biozhn)都要都要落实到具体的个人。为此劳动落实到具体的个人。为此劳动合同法加强了劳动者个人在薪合同法加强了劳动者个人在薪资水平上的权利。资水平上的权利。第五十二页，共256页。1 1对工资水平进行模糊对工资水平进行模糊(m hu)(m hu)约定的做法不能使用约定的做法不能使用第五十三页，共256页。由于我国强调书面劳动合同由于我国强调书面劳动合同的作用的作用(zuyng)(zuyng)，故劳动法，故劳动法将劳动报酬规定

21、为劳动合同的必将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。备条款。第五十四页，共256页。但劳动法对劳动报酬条但劳动法对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作款中是否必须约定工资标准未作规定规定(gudng)(gudng)，对劳动报酬如，对劳动报酬如何确认也未作规定何确认也未作规定(gudng)(gudng)。第五十五页，共256页。因此在实践中形成了两种做因此在实践中形成了两种做法，一种为明确约定工资数额。法，一种为明确约定工资数额。另一种则不约定数额，只在合同另一种则不约定数额，只在合同中约定企业中约定企业(qy)(qy)按工资制度发按工资制度发放。放。第五十六页，共256页。许多用人单位为便于薪

22、资调许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确控，采取在劳动合同中不明确(mngqu)(mngqu)约定工资标准的做法。约定工资标准的做法。第五十七页，共256页。对于劳动报酬约定对于劳动报酬约定(yudng)(yudng)不明的，各地在实践中一般按用不明的，各地在实践中一般按用人单位和劳动者实际履行的工资人单位和劳动者实际履行的工资水平予以确认。水平予以确认。第五十八页，共256页。但也有部分地区规定了特别的但也有部分地区规定了特别的处理模式。部分地区规定按职工处理模式。部分地区规定按职工(zhgng)(zhgng)平均工资水平予以确认。平均工资水平予以确认。第五十九页，共256页。

23、如广东如广东(gung dng)(gung dng)对未约对未约定工资或约定不明的，按政府公定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资但如果用人单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，高于上年度职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。则按实际支付的工资确认。第六十页，共256页。而劳动合同法则要求劳动而劳动合同法则要求劳动报酬必须明确约定。约定不明时工报酬必须明确约定。约定不明时工资资(gngz)数额不能按双方实际履数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新行的数额确认，而是要由双方重新进行协商。进行协商

24、。第六十一页，共256页。如果用人单位和劳动者协商如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体合不成的，则按用人单位集体合同规定同规定(gudng)的工资水平执的工资水平执行；如果集体合同未作规定行；如果集体合同未作规定(gudng)的，则实行同工同酬。的，则实行同工同酬。第六十二页，共256页。这些规定迫使用人单位必须(bx)在劳动合同中列明工资标准。如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。第六十三页，共256页。2工资水平调整难以单方(dnfng)进行第六十四页，共256页。案例：案例：文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间事车间(chj

25、in)(chjin)工人工作，工资由单位确定并调整。工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间文某从事车间(chjin)(chjin)工人工作期间每月工资约工人工作期间每月工资约l200l200元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资本工资800800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为标准，请求补发

26、工资，并将工资标准恢复为l200l200元。元。第六十五页，共256页。争议焦点：争议焦点：单位单位(dnwi)(dnwi)是否可是否可以调整工资标准以调整工资标准?第六十六页，共256页。劳动合同的履行是一个劳动合同的履行是一个(y)长期动态的过程。用人单位的经济长期动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳效益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用人动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。工资水平。第六十七页，共256页。劳动者也可能会与用人单位劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些可就工资

27、水平进行协商，这些可能都会使实际履行的工资水平能都会使实际履行的工资水平与劳动合同约定与劳动合同约定(yudng)不一不一致。致。第六十八页，共256页。对此，实践中一般对此，实践中一般(ybn)有三种处理模式：有三种处理模式：第六十九页，共256页。1不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位合理(hl)调整。第七十页，共256页。案例中的争议处理机构案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且即认为单位调整文某岗位且告知告知(o zh)(o zh)了工资标准，了工资标准，文某也予以接受并就任，故文某也予以接受并就任，故单位调整工资属于合理调整，单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持

28、。对文某请求不予支持。第七十一页，共256页。2要求(yoqi)在劳动合同中约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。第七十二页，共256页。案例中的争议如按此类规案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定定处理，则劳动合同中未约定(yudng)(yudng)工资标准，不符合工资标准，不符合有关规定。但单位调整工资属有关规定。但单位调整工资属于合理调整，故对文某请求仍于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。会不予支持。第七十三页，共256页。3 3要求实际工资与要求实际工资与约定约定(yudng)(yudng)工资一致，工资一致，如不一致要重新约定如不一致要重新约定(yudng)(yu

29、dng)。第七十四页，共256页。案例中的争议如按此类规案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定；工资标准，不符合有关规定；单位调整单位调整(tiozhng)(tiozhng)岗位仍要岗位仍要与文某重新约定工资，单位未与文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。做约定，不符合有关规定。第七十五页，共256页。而劳动合同法强调而劳动合同法强调要按约定履行要按约定履行(lxng)，对，对合同变更强调要协商一致。合同变更强调要协商一致。劳动报酬如需变更，并应当劳动报酬如需变更，并应当采用书面形式。采用书面形式。第七十六页，共256页。在

30、变更协商在变更协商(xishng)中，中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原予以单方变更，只能继续履行原合同。合同。第七十七页，共256页。即使劳动者同意变更即使劳动者同意变更(bingng)劳动报酬，如果双方劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更没有采用书面形式，变更(bingng)行为也不能得到法律行为也不能得到法律认可。认可。第七十八页，共256页。因此如前述案例在新法实施因此如前述案例在新法实施后发生，合同中后发生，合同中“工资由单位确工资由单位确定并调整定并调整”的条款的条款(

31、tiokun)将将会被认为是用人单位免除自己责会被认为是用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款任、排除劳动者权利的条款(tiokun)，属于无效条款，属于无效条款(tiokun)。第七十九页，共256页。单位单位(dnwi)无权调整文某的无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经岗位和工资标准，即使文某已经实际就任也属无效。文某有权和实际就任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不公司重新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标成的，则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。准，或者实行同工同酬。第八十页，共256页。二二用人单位薪酬管理用人单位薪酬管理的应对的应对(yn

32、gdu)(yngdu)措施措施第八十一页，共256页。面对严格的用工规范，灵面对严格的用工规范，灵活活(ln hu)(ln hu)的薪资制度成为的薪资制度成为用人单位的唯一选择。用人单位的唯一选择。第八十二页，共256页。但新法限制用人单位在但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上工资分配和工资水平确定上的自主权利的自主权利(qunl)(qunl)。要求。要求用人单位在劳动合同中与员用人单位在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标工清楚地约定劳动报酬的标准。准。第八十三页，共256页。一旦约定不清就会以国一旦约定不清就会以国家标准代替家标准代替(dit)(dit)企业标准。企业标准。第八十

33、四页，共256页。限制用人单位单方调整工资的限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者协商权利，改为用人单位和劳动者协商(xishng)(xishng)的形式。的形式。第八十五页，共256页。面对无固定期限劳动合同，当面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或用人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管资的激励作用，则成为人力资源管理必须理必须(bx)(bx)解决的问题。薪资管解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法。理既要发挥

34、固有功能又要适应新法。第八十六页，共256页。一、了解国家规定一、了解国家规定(gudng)(gudng)并全并全面执行面执行第八十七页，共256页。劳动合同法对薪资水平干劳动合同法对薪资水平干预，制订了大量标准。面对预，制订了大量标准。面对(min(min du)du)刚性的法律条文，用人单位只刚性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。否则将承能选择接受，不应违法。否则将承担更为严重的法律责任。担更为严重的法律责任。第八十八页，共256页。但国家规定但国家规定(gudng)(gudng)较为繁较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以人单

35、位必须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。免由于理解错误造成违法事实。第八十九页，共256页。如最低工资标准即如最低工资标准即是一个典型是一个典型(dinxng)(dinxng)例子。例子。第九十页，共256页。现实中存在大量由现实中存在大量由于对最低工资理解错误于对最低工资理解错误导致违法导致违法(wi f)(wi f)的案的案例。例。第九十一页，共256页。1 1最低工资的内涵最低工资的内涵(nihn)(nihn)第九十二页，共256页。案例：案例：刘某月收入约刘某月收入约l000l000元，包括基本工资元，包括基本工资600600元加班工资元加班工资300300元，夜班津贴元，

36、夜班津贴(jnti)50(jnti)50元、伙食补贴元、伙食补贴5050元。每月还需元。每月还需交社保费交社保费l00l00元、公积金元、公积金5050元，个人实得元，个人实得850850元。当地最低工资标准为元。当地最低工资标准为600600元。刘某元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。称工资低于最低工资标准。第九十三页，共256页。争议焦点：争议焦点：刘某工资是否刘某工资是否(sh fu)(sh fu)低于最低工资标准低于最低工资标准?第九十四页，共256页。最低工资标准最低工资标准(biozhn)(biozhn)的的含义：

37、劳动者在法定工作时间或含义：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动用人单位依法应支付的最低劳动报酬。报酬。第九十五页，共256页。最低工资标准具有最低工资标准具有三大三大(sn d)(sn d)特点：特点：第九十六页，共256页。其一，最低工资标准是指其一，最低工资标准是指劳动者在劳动者在“法定工作时间法定工作时间”或或依法依法“约定的工作时间约定的工作时间”内提内提供劳动从而获得的劳动报酬。供劳动从而获得的劳动报酬。因此因此(ync)(ync)，加班工资不能，加班工

38、资不能纳人最低工资标准。纳人最低工资标准。第九十七页，共256页。其二，最低工资标准是劳其二，最低工资标准是劳动者在动者在“正常劳动正常劳动”情况下获情况下获得的劳动报酬。因此得的劳动报酬。因此(ync)(ync)，津贴不能纳入最低工资标准。津贴不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、低温、如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。井下、有毒有害等津贴。第九十八页，共256页。其三，最低工资标准是其三，最低工资标准是“最最低劳动报酬低劳动报酬”。因此，一些。因此，一些(yxi)(yxi)非劳动报酬的福利不能非劳动报酬的福利不能纳人最低工资标准。纳人最低工资标准。第九十九页，共256页。

39、最低工资最低工资(gngz)(gngz)标准标准要剔除一些常见的工资要剔除一些常见的工资(gngz)(gngz)项目。项目。第一百页，共256页。现各地均认同应当把加班工现各地均认同应当把加班工资资(gngz)(gngz)和特殊岗位津贴和特殊岗位津贴(中中班、夜班、高温：低温、井下、班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴有毒有害津贴)从最低工资从最低工资(gngz)(gngz)标准中剔除。标准中剔除。第一百零一页，共256页。用人单位负担的劳动者社用人单位负担的劳动者社会保险费用和用人单位负担住会保险费用和用人单位负担住房房(zhfng)(zhfng)公积金不列入工公积金不列入工资总额，自然

40、也不作为最低工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。资组成部分。第一百零二页，共256页。个人缴纳的社会保险费、住个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要房公积金等是否还需要(xyo)(xyo)扣除，各地规定不一。主要分成扣除，各地规定不一。主要分成四类：四类：第一百零三页，共256页。其一，不需要再扣除个其一，不需要再扣除个人缴纳人缴纳(jion)(jion)的社会保险的社会保险费、住房公积金。费、住房公积金。第一百零四页，共256页。浙江等部分地区浙江等部分地区(dq)(dq)按照劳按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会动部的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部保险费、

41、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。分，不应从社会保险费中剔除。第一百零五页，共256页。按此规定，案例按此规定，案例(n l)(n l)中刘中刘某工资某工资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元和夜班津贴元和夜班津贴5050元后还剩余元后还剩余650650元，元，超过最低工资标准超过最低工资标准5050元。元。第一百零六页，共256页。其二，不需要其二，不需要(xyo)(xyo)再再扣除个人缴纳的社会保险费，扣除个人缴纳的社会保险费，但需要但需要(xyo)(xyo)扣除个人缴纳扣除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此的住房公积金。江苏即为此类规定。类规定。第

42、一百零七页，共256页。按此规定，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元、夜元、夜班津贴班津贴5050元和住房公积金元和住房公积金5050元后还元后还剩余剩余(shngy)600(shngy)600元，达到最低工元，达到最低工资标准。资标准。第一百零八页，共256页。其三，需要扣除个人缴纳的其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分社会保险费和住房公积金。部分地区沿用地区沿用(ynyng)(ynyng)了原有的规定。了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。如上海、北京等地皆为此类规定。第一百零九页，共256页。按此规定

43、，案例中刘某工资按此规定，案例中刘某工资l000l000元，扣除元，扣除(kuch)(kuch)加班工资加班工资300300元夜班津贴元夜班津贴5050元、社保费元、社保费100100元和住房公积金元和住房公积金5050元后还剩余元后还剩余500500元，此时低于最低工资标准元，此时低于最低工资标准l00l00元，元，公司违反了最低工资有关规定。公司违反了最低工资有关规定。第一百一十页，共256页。其四，扣除其他项目。劳动部认为还其四，扣除其他项目。劳动部认为还应扣除用人单位支付应扣除用人单位支付(zhf)(zhf)的住房补贴和的住房补贴和伙食补贴。上海认为还应扣除上下班交通伙食补贴。上海认为

44、还应扣除上下班交通费补贴。费补贴。第一百一十一页，共256页。如按上海规定，案例中刘某工资如按上海规定，案例中刘某工资l000l000元，扣除加班工资元，扣除加班工资300300元、夜班津贴元、夜班津贴(jnti)50(jnti)50元、伙食补贴元、伙食补贴5050元、社保费元、社保费100100元和住房公积金元和住房公积金5050元后，还剩余元后，还剩余450450元，此时低于最低工资标准元，此时低于最低工资标准l50l50元，公司元，公司违反了最低工资有关规定。违反了最低工资有关规定。第一百一十二页，共256页。2 2最低工资的应用最低工资的应用(yngyng)(yngyng)第一百一十三

45、页，共256页。劳动者在法定或约定的工劳动者在法定或约定的工作时间内提供了正常作时间内提供了正常(zhngchng)(zhngchng)劳动的，用人单劳动的，用人单位支付的工资不应低于最低工位支付的工资不应低于最低工资。资。第一百一十四页，共256页。一般而言一般而言“正常劳动正常劳动(lodng)”(lodng)”是从社会角度衡是从社会角度衡量员工的工作状况。劳动量员工的工作状况。劳动(lodng)(lodng)者只要正常出勤并者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作，均在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作。可认为是正常工作。第一百一十五页，共256页。对于劳动者因工作能力等原对于劳动者因工

46、作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。劳动部曾规定即最低工资标准。劳动部曾规定即使双方当事人约定可低于最低工使双方当事人约定可低于最低工资标准支付，此类条款也不具有资标准支付，此类条款也不具有(jyu)(jyu)法律效力。法律效力。第一百一十六页，共256页。如果如果(rgu)(rgu)劳动者缺勤劳动者缺勤或者没有提供正常劳动的，用或者没有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于人单位支付的工资是可以低于最低工资标准的。最低工资标准的。第一百一十七页，共256页。劳动者缺勤可以分劳动者缺勤可以

47、分为为(fn wi)(fn wi)三种情况：三种情况：第一百一十八页，共256页。其一，劳动者行使法定其一，劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者的休息休假权利而缺勤或者因依法参加因依法参加(cnji)(cnji)社会活社会活动而缺勤的。动而缺勤的。第一百一十九页，共256页。如劳动者休年休假、探亲假、如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、出任人婚假、丧假、参加选举、出任人民法院民法院(rnmnfyun)(rnmnfyun)证明人等，证明人等，此时用人单位应当正常支付工资。此时用人单位应当正常支付工资。第一百二十页，共256页。其二，是劳动者因个人原因其二，是劳动者因个人原因缺勤。如

48、旷工、事假等，此时用缺勤。如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资。因此人单位可以不支付工资。因此(ync)(ync)导致劳动者月工资低于最导致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。低工资标准的亦属合法。第一百二十一页，共256页。其三，劳动者因病缺勤。劳动者其三，劳动者因病缺勤。劳动者患病时享有休假的权利。此时用人单患病时享有休假的权利。此时用人单位应依法支付病假工资。但由于劳动位应依法支付病假工资。但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以准可以(ky)(ky)适度低于最低工资标准。适度低于最低工资标准。劳动部和各地一般规定病假工资不得劳动部和各地

49、一般规定病假工资不得低于最低工资标准的低于最低工资标准的8080。第一百二十二页，共256页。在实践中会出现单位停在实践中会出现单位停工、停产导致劳动工、停产导致劳动(lodng)(lodng)者不能正常劳动者不能正常劳动(lodng)(lodng)的的情况。情况。第一百二十三页，共256页。对此，劳动部和各地均规定停对此，劳动部和各地均规定停工、停产在一个工资支付工、停产在一个工资支付(zhf)(zhf)周期内的，用人单位应按劳动合同周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付规定的标准支付(zhf)(zhf)劳动者工劳动者工资。资。第一百二十四页，共256页。停工、停产时间超过一个工停工、

50、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬可以降低，但不得动报酬可以降低，但不得(bu de)(bu de)低于当地的最低工资标准。低于当地的最低工资标准。第一百二十五页，共256页。对停工对停工(tn n)(tn n)、停产时间、停产时间超过一个工资支付周期而且劳动者超过一个工资支付周期而且劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应没有提供正常劳动的，用人单位应如何支付工资，各地规定不一。如何支付工资，各地规定不一。第一百二十六页，共256页。部分地区规定应按不低于最部分地区规定应按不低于最低工资标准支付