《目标管理与绩效考核》教学讲义.ppt

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1、绩效考核绩效考核郑晓明博士郑晓明博士 建立高效的绩效管理系统建立高效的绩效管理系统Tel:62789789(0)员工绩效考核员工绩效考核n n绩效考核及其在绩效考核及其在绩效考核及其在绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位中的地位中的地位n n建立绩效考核系统建立绩效考核系统建立绩效考核系统建立绩效考核系统n n如何建立绩效标准如何建立绩效标准如何建立绩效标准如何建立绩效标准n n绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择n n绩效考核的程序绩效考核的程序绩效考核的程序绩效考核的程序n n绩效考核面谈绩效考核面谈绩效考核面谈绩效考核面谈n n绩效考核中应注意的

2、问题绩效考核中应注意的问题绩效考核中应注意的问题绩效考核中应注意的问题n n讨论与思考讨论与思考讨论与思考讨论与思考一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位n n员工绩效考核员工绩效考核收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。n n员工绩效考核的种类员工绩效考核的种类uu按时间分按时间分uu按内容分按内容分uu按考核主体分按考核主体分一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效

3、管理循环循环循环循环循环循环考核考核考核考核 绩效评定绩效评定绩效评定绩效评定 绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效面谈 绩效审定绩效审定绩效审定绩效审定结果使用结果使用结果使用结果使用 薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金 职务调整职务调整职务调整职务调整 培训、教育培训、教育培训、教育培训、教育 实施实施实施实施 任务执行任务执行任务执行任务执行 任务指导任务指导任务指导任务指导 岗岗岗岗位位位位职职职职责责责责 组组组组织织织织目目目目标标标标计划计划计划计划 目标确认目标确认目标确认目标确认 任务确认任务确认任务确认任务确认 指标指标指标指标&标准确认标准确认标准确认标准确认一、员工绩效考

4、核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位绩效考核流程示意图绩效考核流程示意图n n员工绩效考核在员工绩效考核在HRMHRM中的地位中的地位工作分析工作分析员工招聘员工招聘培训与发展培训与发展绩效考核绩效考核薪薪 酬酬劳资关系劳资关系HR规划规划一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位工工 作作 指指 导导工工 作作 指指 导导人人 职职 匹匹 配配人人 职职 匹匹 配配培培 训训 发发 展展培培 训训 发发 展展管管 理理 沟沟 通通管管 理理 沟沟 通通职职 务务 升升 迁迁职职 务务 升升 迁迁人人 员员 评评 价价人人 员员 评评 价价奖

5、奖 金金 分分 配配奖奖 金金 分分 配配薪薪 资资 调调 整整薪薪 资资 调调 整整 nnn员工绩效考核的用途员工绩效考核的用途员工绩效考核的用途员工绩效考核的用途一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位利益分配利益分配利益分配利益分配评判标准评判标准评判标准评判标准正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资正式的员工绩效考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降调整、奖金分配）和

6、人员调整（人员晋升、降职调职）的评判标准职调职）的评判标准职调职）的评判标准职调职）的评判标准进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励进程或阶段的绩效考核结果作为日常精神激励的评判标准。的评判标准。的评判标准。的评判标准。工作改善工作改善工作改善工作改善有效途径有效途径有效途径有效途径通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，通过规范化的计划、沟通和绩效审查的工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进和提高管理人员的管理能力和成效

7、；同时改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进和提高管理人员的管理能力和成效；同时改进考核对象的工作方法和绩效。改进考核对象的工作方法和绩效。改进考核对象的工作方法和绩效。改进考核对象的工作方法和绩效。通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给通过管理者和被考核对象的工作改善，以及给予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高予绩效考核对人力资源配置的优化，从而提高组织整体的工作方法和工作绩效组织整体的工作方法和工作绩效组织整体的工作方法

8、和工作绩效组织整体的工作方法和工作绩效分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类分析员工绩效考核结果的使用途径，可分为两类一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位n nHRM部门在绩效考核中的责任 考核主要是直线管理人员的责任，但考核主要是直线管理人员的责任，但HRMHRM部门也负责部门也负责相应的责任。主要有：相应的责任。主要有：uu设计、完善考核体系。设计、完善考核体系。uu宣传、培训考核的目的、意义、方法和要注等。宣传、培训考核的目的、意义、方法和要注等。uu督促、检查各部

9、门的贯彻实施。督促、检查各部门的贯彻实施。uu收集反馈信息，以作改进。收集反馈信息，以作改进。uu根据考核结果，进行人力资源管理决策及作出相应根据考核结果，进行人力资源管理决策及作出相应的人力资源开发计划。的人力资源开发计划。一、员工绩效考核及其在一、员工绩效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位二、建立员工绩效考核系统n n确立员工绩效考核的目的（一）确立员工绩效考核的目的（一）其核心目的：绩效考核是人力资源管理其核心目的：绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和考核，提高个人的工作能绩效的管理和考核，提高个人的工作能力和工作绩效

10、，从而提高组织整体的工力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。作效能，最终实现组织战略目标。二、建立员工绩效考核系统n n确立员工绩效考核的目的（二）确立员工绩效考核的目的（二）基本目的基本目的：建立高素质、高境界和团队协作精神的人力资源队伍；自我激励、自我约束和优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；培育与弘扬独特的企业文化以提高整体运作能力和核心竞争能力；为员工确定工作目标，不断改进工作，提高工作效率，从而实现个人职业生涯的辉煌。二、建立员工绩效考核系统n n员工绩效考核的原则员工绩效考核的原则uu以部门为单位分层分类进行考核原则以部门为单位分层分类进行考核原则以部门为

11、单位分层分类进行考核原则以部门为单位分层分类进行考核原则uu公开、公正和公平原则公开、公正和公平原则公开、公正和公平原则公开、公正和公平原则:方案公布员工参方案公布员工参方案公布员工参方案公布员工参与与与与uu民主原则民主原则民主原则民主原则uu考核的重点是工作业绩的原则考核的重点是工作业绩的原则考核的重点是工作业绩的原则考核的重点是工作业绩的原则uu各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级各级管理者承担绩效考核责任的原则（逐级考核）量化反馈激励记录考核）量化反馈激励记录考核）量化反馈激励记录考核）量化反馈激励记录二、建

12、立员工绩效考核系统n n考核者考核者uu上级领导上级领导uu同级（同事）同级（同事）uu下级下级uu自我考核自我考核uu客户客户uu考核小组考核小组二、建立员工绩效考核系统n n被考核者被考核者总经理以下的公司全体员工总经理以下的公司全体员工二、建立员工绩效考核系统n n员工绩效考核的内容员工绩效考核的内容u工作态度（德，勤）工作态度（德，勤）u工作能力（能）工作能力（能）u工作绩效（绩）工作绩效（绩）员工的工作表现和工作结果（工作过员工的工作表现和工作结果（工作过程之外的言行不算）程之外的言行不算）工工工工作作作作成成成成绩绩绩绩与与与与态态态态度度度度考考考考核核核核表表表表业绩考核业绩考

13、核业绩考核业绩考核工工工工作作作作能能能能力力力力考考考考核核核核表表表表业绩考核业绩考核业绩考核业绩考核能能能能力力力力开开开开发发发发卡卡卡卡填写时间填写时间_年年_月月_日日 填写者填写者_业绩考核业绩考核业绩考核业绩考核二、建立员工绩效考核系统n n员工绩效考核的指标与标准员工绩效考核的指标与标准uu指标指标uu标准标准注意：绩效标准就像指挥棒一样，它体现组织目标及组织所倡导的文化。二、建立员工绩效考核系统n n考核周期考核周期uu年度考核年度考核uu月度考核月度考核uu专项考核专项考核二、建立员工绩效考核系统年度考核年度考核正式的综合考核正式的综合考核对考核对象的年度工作进行整体和综

14、对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估合的评估考核结果直接作为利益分配的评判标考核结果直接作为利益分配的评判标准。准。二、建立员工绩效考核系统月度考核月度考核进程或阶段的考核进程或阶段的考核对考核对象的月度增值产出和结果进行对考核对象的月度增值产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估具体的评价，并对其工作表现进行评估考核结果不作利益分配的评判标准，而考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据提供素材和事实依据二、建立员工绩效考核系统专项考核专项考核专项问题的审查（可以不定期进行）专项问题的审查（可以不定期进

15、行）以满意度调查（民主评议）的方式，对管以满意度调查（民主评议）的方式，对管理者的管理状况进行调查和评估理者的管理状况进行调查和评估考核结果主要用于改善管理者的管理能力，考核结果主要用于改善管理者的管理能力，同时为正式综合的考核提供素材和事实依同时为正式综合的考核提供素材和事实依据据二、建立员工绩效考核系统n n考核面谈与反馈考核面谈与反馈n n考核结果的应用考核结果的应用n n监督与申诉机制监督与申诉机制三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准n n绩效标准绩效标准FF 考核的主要内容考核的主要内容uu责任心和态度责任心和态度责任心和态度责任心和态度uu知识和技能知识和技能知识和技能知识和技

16、能uu工作品质工作品质工作品质工作品质uu工作效率工作效率工作效率工作效率uu团队合作团队合作团队合作团队合作uu服务意识和职业意识服务意识和职业意识服务意识和职业意识服务意识和职业意识uu个人成长和发展个人成长和发展个人成长和发展个人成长和发展FF 考核的主要标准考核的主要标准uu实际指标完成情况实际指标完成情况实际指标完成情况实际指标完成情况uu工作中的行为表现工作中的行为表现工作中的行为表现工作中的行为表现uu对组织的贡献对组织的贡献对组织的贡献对组织的贡献uu改善与提高幅度改善与提高幅度改善与提高幅度改善与提高幅度uu与同事的相对比较与同事的相对比较与同事的相对比较与同事的相对比较uu

17、主管、同事、客户主管、同事、客户主管、同事、客户主管、同事、客户的反馈的反馈的反馈的反馈三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准n n绩效种类绩效种类uu任务绩效任务绩效uu周边绩效周边绩效与与被被考考核核人人员员（部部门门）的的职职责责（职职能能）、任任务务的的工工作作结结果果直直接接相相联联系系，从从工工作作的的数数量量、质质量量和和时时效效等等方方面面加加以以评评价价。结结合工作产出确定衡量标准。合工作产出确定衡量标准。任务绩效任务绩效三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准任务绩效的衡量指标任务绩效的衡量指标时间时间时间时间vv限期限期限期限期vv到市场时间到市场时间到市场时间到市场时

18、间vv.数量数量数量数量vv利润利润利润利润vv 产量产量产量产量vv收入收入收入收入v.质量质量质量质量vv准确性准确性准确性准确性vv可靠性可靠性可靠性可靠性vv.成本成本成本成本vv单元的成本单元的成本单元的成本单元的成本vv与预算的对与预算的对与预算的对与预算的对比比比比vv.人的反应人的反应人的反应人的反应vv投诉投诉投诉投诉vv称赞称赞称赞称赞vv反馈反馈反馈反馈v.三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准对对达达成成职职责责、任任务务，以以及及对对组组织织运运行行有有影影响响的的支支持持性性工工作作因因素素，涉涉及及到到工工作作态态度度、工工作作风风格格、组组织织协协作作、人人员

19、员与与团团队队管管理理等等方面。以典型性的行为描述来评价。方面。以典型性的行为描述来评价。周边绩效周边绩效三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准组织责任感组织责任感组织责任感组织责任感接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职责的任务，把组织的利益放在优先的位置。责的任务，把组织的利益放在优先的位置。责的任务，把组织的利益放在优先的位置。责的任务，把组织的利益放在优先的位置。衡量标准衡量标准衡量标准衡量标准5 5：当当当当组组组组织织织织目目目目标标标标需需需需要要要要时时时时，愿愿

20、愿愿意意意意接接接接受受受受牺牺牺牺牲牲牲牲本本本本部部部部门门门门的的的的局局局局部部部部利利利利益益益益，并并并并能能能能说说说说服服服服下下下下属接受。属接受。属接受。属接受。4 4：对对对对职职职职责责责责界界界界定定定定不不不不够够够够清清清清晰晰晰晰的的的的任任任任务务务务，以以以以组组组组织织织织成成成成效效效效为为为为重重重重，主主主主动动动动承承承承担担担担，不不不不推推推推卸卸卸卸给他人。给他人。给他人。给他人。3 3：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。：对职责范围内

21、的工作，努力按质量与时间要求完成。2 2：接受分派的工作，不借故推辞。：接受分派的工作，不借故推辞。：接受分派的工作，不借故推辞。：接受分派的工作，不借故推辞。1 1：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。周边绩效衡量标准举例周边绩效衡量标准举例三、如何建立绩效标准三、如何建立绩效标准四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择n n评级量表法评级量表法n n等级择一法等级择一法n n普洛夫斯特法普洛夫斯特法n n混合标

22、准测评法混合标准测评法n n个体排序法个体排序法n n配对比较法配对比较法n n人物比较法人物比较法n n关键事件记录评价法关键事件记录评价法 评级量表法评级量表法评级量表法评级量表法是采用最普遍的一种方法。它是指由考是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核项目核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用的表现作出评价和记分，常用5 5点量表。点量表。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 等级择一法等级择一法等级择一法等级择一法先给评价档次先给评价档次ABCDEABCDE赋予相应的等级内涵。赋予相应的等级内涵。在此基础上可根据这些内涵，对考核项目

23、在此基础上可根据这些内涵，对考核项目作出单项选择。作出单项选择。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 普洛夫斯特法普洛夫斯特法普洛夫斯特法普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体操作步骤：操作步骤：v制作制作“对照评价表对照评价表”，根据被考核者的工作，根据被考核者的工作事实进行逐项核定；事实进行逐项核定；v在相应的空格中打在相应的空格中打“”；v对照记分表计算分值；对照记分表计算分值；v根据换算表换算评价等级。根据换算表换算评价等级。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 混合标准测评法混合标准测评法混合标准测评法混合标准测评

24、法v包包含含许许多多组组概概念念上上相相容容的的描描述述句句（通通常常是是3 3个个一一组组），用用来来描描述述同同一一考考核核项项目目的的高高、中中、低三个层次。低三个层次。v描描述述句句在在测测评评量量表表中中是是随随机机排排列列的的，考考核核者者只只需需指指出出被被考考核核者者的的表表现现是是“好好于于”、“相相当当于于”、还还是是“劣劣于于”描描述述句句中中所所叙叙述述的的行行为即可。为即可。v能鉴别出那些能鉴别出那些“没有逻辑性没有逻辑性”的考核者。的考核者。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 个体排序法个体排序法个体排序法个体排序法也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的也叫

25、做排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列顺序进行排列四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 配对比较法配对比较法配对比较法配对比较法v把每一位员工与其他员工一一配对，分别进把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。行比较。v每一次比较时，给表现好的员工记每一次比较时，给表现好的员工记“+”“+”，另，另一个员工就记一个员工就记“-”“-”。v所有员工都比较完后，计算每个人所有员工都比较完后，计算每个人“+”“+”的个的个数，数，“+”“+”个数多者名次在前。个数多者名次在前。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择 人物比较法人物比较法人物比较法人物比较法在考核之前，先选出一

26、位员工，以他在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。行考核。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择n n关键事件记录评价法关键事件记录评价法uu由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。年代末五十年代初提出的。年代末五十年代初提出的。年代末五十年代初提出的。uu通过观察，记录下有关工作成败的关键通过观察，记录下有关工作成败的关键通过观察，记录下有关工作成败的关键通过

27、观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。性事实，依此对员工进行考核评价。性事实，依此对员工进行考核评价。性事实，依此对员工进行考核评价。n n关键事件法步骤关键事件法步骤uu首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作

28、绩效特别好或特别差的特征。特别差的特征。特别差的特征。特别差的特征。uu第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。样。样。样。uu第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或第三步，由三个任职者将已写出的事

29、件归到一定的类别（或第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。uu第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并第四步，由另外三个任职者再次将写出的事件进行归类，并把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一把归类的结果与第三步中的结果进行比较

30、。对于那些不能一把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一把归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除或归到另一类。致归类的事件则把它排除或归到另一类。致归类的事件则把它排除或归到另一类。致归类的事件则把它排除或归到另一类。uu最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。职务基本特性的总体画面。职务基本特性的总体画面。职务基本特性的总体画面。四、绩效考核方法的选择四、绩

31、效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择n n关键事件法举例：关键事件法举例：关键事件实例（关于打字员工关键事件实例（关于打字员工作准确、整洁的能力）作准确、整洁的能力）工作：打字员工工作：打字员工维度：工作准确、整洁的能力维度：工作准确、整洁的能力关键事件：关键事件：1.1.查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。2.2.书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。3.3.检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。4.4

32、.当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。5.5.按常规将图表、信件错误地归档。按常规将图表、信件错误地归档。6.6.由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。7.7.当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。8.8.产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字5050100100页。页。其他部门其他部门其他部门其他部门人力资源总监人力资源总监人力资源总监人力资源总监人力资源经理人力资源经

33、理人力资源经理人力资源经理直接下属直接下属直接下属直接下属财务部财务部财务部财务部项目开发部项目开发部项目开发部项目开发部公关宣传部公关宣传部公关宣传部公关宣传部 组织内部组织内部组织内部组织内部组织外部组织外部组织外部组织外部上级主管部门上级主管部门上级主管部门上级主管部门人才中介机构人才中介机构人才中介机构人才中介机构 例：人力资源部经理例：人力资源部经理例：人力资源部经理例：人力资源部经理 n n360度绩效考核法度绩效考核法：以上级对下级的直接考核为主，以上级对下级的直接考核为主，以上级对下级的直接考核为主，以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。综合组

34、织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择n n其它考核方法其它考核方法uu目标管理法目标管理法uu强制分布法强制分布法uu行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法四、绩效考核方法的选择四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的程序五、绩效考核的程序n n计划计划n n实施实施n n考核考核Step 1 计 划回回回回顾顾顾顾 组组组组织织织织目目目目标标标标确确确确定定定定增增增增值值值值产产产产出出出出确确确确定定定定产产产产出出出出的的的的权权权权重重重重建建建建立立立立

35、任任任任务务务务绩绩绩绩效效效效指指指指标标标标建建建建立立立立任任任任务务务务绩绩绩绩效效效效标标标标准准准准决决决决定定定定绩绩绩绩效效效效跟跟跟跟踪踪踪踪方方方方式式式式计计计计划划划划面面面面谈谈谈谈和和和和确确确确认认认认计计计计 划划划划 是绩效考核的首要工作，是绩效考核的首要工作，是绩效考核的首要工作，是绩效考核的首要工作，是决定绩效考核成效的核心步骤。是决定绩效考核成效的核心步骤。是决定绩效考核成效的核心步骤。是决定绩效考核成效的核心步骤。是考核对象的直接主管的管理职责，一般由主管为主进行。是考核对象的直接主管的管理职责，一般由主管为主进行。是考核对象的直接主管的管理职责，一般

36、由主管为主进行。是考核对象的直接主管的管理职责，一般由主管为主进行。被很多企业所忽视。被很多企业所忽视。被很多企业所忽视。被很多企业所忽视。Step 2 实 施任务执行任务执行任务执行任务执行监控与指导监控与指导监控与指导监控与指导任务变更任务变更任务变更任务变更考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达考核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达到工作目标。到工作目标。到工作目标。到工作目标。在在在在在在考考考考考考核核核核核核期期期期期期内内内内内内，考考考考考考核核核核核核对对对对对对象象象象象象按

37、按按按按按照照照照照照确确确确确确定定定定定定的的的的的的计计计计计计划划划划划划任任任任任任务务务务务务书书书书书书开开开开开开展展展展展展工工工工工工作作作作作作，主主主主主主管管管管管管实实实实实实施监督与指导施监督与指导施监督与指导施监督与指导施监督与指导施监督与指导管理人员依据下属的工作计划书指导、监督下属的管理人员依据下属的工作计划书指导、监督下属的管理人员依据下属的工作计划书指导、监督下属的管理人员依据下属的工作计划书指导、监督下属的工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、工作进展；

38、同时依照组织目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。变更下属工作任务。变更下属工作任务。变更下属工作任务。原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。Step 3 考 核在考核期结束后，按照以下程序评定本阶段的绩效表现在考核期结束后，按照以下程序评定本阶段的绩效表现在考核期结束后，

39、按照以下程序评定本阶段的绩效表现在考核期结束后，按照以下程序评定本阶段的绩效表现在考核期结束后，按照以下程序评定本阶段的绩效表现在考核期结束后，按照以下程序评定本阶段的绩效表现绩效评定绩效评定绩效评定绩效评定绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效审定绩效审定绩效审定绩效审定 依据计划任务书和任务变更记录依据计划任务书和任务变更记录依据计划任务书和任务变更记录依据计划任务书和任务变更记录主管和主管和主管和主管和考核对象分别填写考核对象分别填写考核对象分别填写考核对象分别填写绩效考核表绩效考核表绩效考核表绩效考核表；针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对针对

40、考核对象的实际增值产出，主管和考核对针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。并讨论绩效改进的方式和途径。并讨论绩效改进的方式和途径。并讨论绩效改进的方式和途径。越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负责处理绩效评定过程中的争议。责处理绩效评定过程中的争议。责处理绩效评定过程中

41、的争议。责处理绩效评定过程中的争议。六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈n n考核面谈目的考核面谈目的uu在于讨论工作绩效，而并不讨论涉及在于讨论工作绩效，而并不讨论涉及人格问题人格问题uu是注重未来要做的，而不是既往已做是注重未来要做的，而不是既往已做的的六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈n n考核面谈的具体目的考核面谈的具体目的uu对员工的表现达成双方一致的看法对员工的表现达成双方一致的看法uu指出优点所在指出优点所在uu指出待改进的缺点所在指出待改进的缺点所在uu对改进计划达成一致对改进计划达成一致uu协议下一个考核周期的工作要项及绩协议下一个考核周期的工作要项及绩效标准效标准六、绩效考核面谈

42、六、绩效考核面谈n n考核面谈十项原则（一）uu建立并维护彼此的信任建立并维护彼此的信任uu清楚地说明面谈的目的清楚地说明面谈的目的uu鼓励员工说话鼓励员工说话uu倾听而不要打岔倾听而不要打岔uu避免对立与冲突避免对立与冲突六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈n n考核面谈十项原则（二）uu集中在绩效，而不在个性性格集中在绩效，而不在个性性格uu集中于未来而非过去集中于未来而非过去uu优点与缺点并重优点与缺点并重uu该结束时立刻停止该结束时立刻停止uu以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白K计划采取的方式

43、K计划面谈收场：制成具体行动安排J尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任J与雇员坦诚相见J解释给雇员听J评价只是暂时性的J摘述要点面谈中面谈中面谈中面谈中n n绩效考核面谈过程绩效考核面谈过程六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈这样的人这样的人这样的人这样的人怎么谈怎么谈怎么谈怎么谈J优秀的下级L一直无明显进步的下级L绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级M过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级发火的下级l鼓励；制定发展计划；莫急于许愿l开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足l具体分析原因；不要认准是个人问题l尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未

44、来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；征询意见l耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析业绩考核业绩考核业绩考核业绩考核n n面谈检查表面谈检查表uu注重结果注重结果uu注重实例注重实例uu决定原因决定原因uu双向交流双向交流uu建立目标建立目标uu激励部属激励部属六、绩效考核面谈六、绩效考核面谈n n衡量考核面谈的效果衡量考核面谈的效果uu面谈目的是否达到？面谈目的是否达到？uu是否对下属有帮助？是否对下属有帮助？uu如何才能更加有效？如何才能更加有效？uu下次如何改进？下次如何改进？uu是否注意到下属的谈话？是否注意到下属的谈话？uu等等等等六、绩

45、效考核面谈六、绩效考核面谈 员工对任何正式的考核都是敏感的员工对任何正式的考核都是敏感的员工对任何正式的考核都是敏感的员工对任何正式的考核都是敏感的 想了解上司对他们的评价想了解上司对他们的评价想了解上司对他们的评价想了解上司对他们的评价 想知道上司对他们的特别要求想知道上司对他们的特别要求想知道上司对他们的特别要求想知道上司对他们的特别要求 希望了解上司对自己的期望和发展设想希望了解上司对自己的期望和发展设想希望了解上司对自己的期望和发展设想希望了解上司对自己的期望和发展设想 希望考评工作公正和公平希望考评工作公正和公平希望考评工作公正和公平希望考评工作公正和公平 内心会感觉自己的品格和责任

46、受到质疑内心会感觉自己的品格和责任受到质疑内心会感觉自己的品格和责任受到质疑内心会感觉自己的品格和责任受到质疑 可能会因此产生升职和加薪的期望可能会因此产生升职和加薪的期望可能会因此产生升职和加薪的期望可能会因此产生升职和加薪的期望n员工对绩效考核的常见态度员工对绩效考核的常见态度七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题 若平时缺乏信任感，内心易产生抵触若平时缺乏信任感，内心易产生抵触若平时缺乏信任感，内心易产生抵触若平时缺乏信任感，内心易产生抵触 把绩效考评本身作为上司管理能力的指标把绩效考评本身作为上司管理能力的指标把绩效考评本身作为上司管理能力的指标把绩效考评本身作为上司管理

47、能力的指标来观察来观察来观察来观察 认为是形式主义，走过场认为是形式主义，走过场认为是形式主义，走过场认为是形式主义，走过场 无所谓无所谓无所谓无所谓n员工对绩效考核的常见态度员工对绩效考核的常见态度七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题n绩效考核应注意的方面绩效考核应注意的方面 以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感以相对轻松的方式进行，避免考试和压抑感 客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实 避免

48、把应该赞美或批评的事保留到下次才提出避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出 批评中肯，同时提出改进建议批评中肯，同时提出改进建议批评中肯，同时提出改进建议批评中肯，同时提出改进建议 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通 对工作规范的改变持较开放的态度对工作规范的改变持较开放的态度对工作规范的改变持较开放的态度对工作规范的改变持较开放的态度 考核的真正目的在于激励优秀员工考核的真正目的在于激励优秀员工考核的真

49、正目的在于激励优秀员工考核的真正目的在于激励优秀员工七、绩效考核中应注意的问题七、绩效考核中应注意的问题n n绩效考核中应当避免绩效考核中应当避免?把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满把考核工作复杂化，使部属觉得似乎主管对自己不满意意意意?以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进以为必须打较差的考绩，才能促使部属改进?将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响因素将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响因素将团队的好坏归因

50、于某个成员，忽视其它影响因素将团队的好坏归因于某个成员，忽视其它影响因素?批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见批评时暧昧不清，没有清晰表明真正意见?一味反驳部属对自己管理风格的批评一味反驳部属对自己管理风格的批评一味反驳部属对自己管理风格的批评一味反驳部属对自己管理风格的批评?对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别对部属的考核结果进行平衡，使大家没有分别?考虑到部门间的比较因素，给部属偏高的评价考虑到部门间的比较因素，给部属偏高的评价考虑到部