2022银行法律培训心得.docx

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1、2022银行法律培训心得要想在社会中更好的立足，我们应当主动学习法律，接受法律培训，信任我们的法律学问能让自己的将来生活变得更加美妙。你有什么法律心得？下面是我为大家收集有关于银行法律培训心得，希望你喜爱。431133银行法律培训心得1参与集团公司的法律培训对于我来讲是一次特别难得的学习新学问的机会，因此我倍感珍惜。在这学习的一天时间里我不仅学到了法律看法书的写作，公司法务人员如何利用好外部律师以及企业学问产权的爱护等详细的学问，同时更重要的是我相识到了我们公司法务肩负的责任。接下来我就对学习到的三个方面详细学问进行一个回顾。上午的第一堂是德恒律师事务所的资深律师袁凤带来精彩的授课，内容主要是

2、关于企业法律看法书的写作。袁律师首先谈到法律看法书的写作对于从事法律工作的人员来不仅是特别基本的一项技能，同时她也指出这须要长期的积累和沉淀。但是这并不意味这没有捷径可循，袁律师给出的建议就是对于基本的格式要有完整的了解和驾驭。山东省国资委就此特地出台过关于国有企业法律看法书的书写指导看法其中明确规定了完整的法律看法书的基本格式包括：1.标题2.主送对象3.正文4.附件5.落款。同时也指出一个有劝服力的法律看法书必需要有以下的内容：1.事实分析2.材料分析3.法律依据4.法律论证5.结论性看法或建议6.相关事项的附带说明。而对于写作要求她提出(一)主旨明确(二)标题恰当(三)逻辑结构良好。要做

3、到胸中有沟壑，基本逻辑结构是事实概要当事人目标分析与建议结论。(四)遣词造句要简约，精确，运用法言法语和特定表达方式，杜绝运用主观性的语言和揣测。(五)事实清晰。对事实进行采集、整理、分析和阐述，对法律思维和写作都特别关键。(六)法律适用精确。它是法律文书成立的前提和基础。她给出的建议就是要充分利用各种检索工具当心谨慎进行求证，也可以询问发文机关、询问专业人员以及找寻相同案例。在授课的过程中袁律师始终通过列举大量实例使得这些学问变得简单理解，对于我的确是受益匪浅。其次节课是由德恒律师事务所的合伙人、资深律师邓亚岚来讲授。题目是公司法务人员如何利用好外部律师，邓律师的讲授风格是很亲切和接地气。开

4、场就和大家聊起了自己一路以来的学习和成长经验以及找寻与我们的共同点以拉近与大家的距离，调整课堂相对沉闷的气氛。首先她谈到我们必需要有这样的相识，那就是公司法务人员和外部律师其实是相互依存的一种关系，双方的目标一样都是为了维护公司的合法权益，防止出现可以避开的法律风险。其次她比较了公司法务人员和律师的各自特点。公司法务人员的优势是：忠诚度高、成本偏低、熟识企业、沟通便利。外部律师的优势是：见多识广、多角度分析、客观中立、专业精神。再次，她指出公司尤其是国有企业法务工作面临的突出问题是：1.法务人员的低位比较低，企业领导层的法律意识还不够。2.待遇不够好，留不住人。3.人数少，规模小，责任分工不明

5、确。接着她提出有效解决的方式就是要内外互补，形成良好的合作模式，构建公司法务新格局。这里分为了几个阶段，初期外部律师和公司是一个选择和被选择的关系，这取决于领导的作风和价低则得的市场导向;期中双方在取得相互信任以后就是合作互补的关系。法务人员可以在合同到期前或每一个项目完成以后对律师的工作进行总结、考评和监督。律师对法务工作提出优化改进，提出看法建议;最终，这是一个长期的过程，须要双方持续负责。同时邓律师举了交通建设集团的从破产边缘到现在发展态势良好的真实事例表明公司的发展壮大是与法务人员水平的提升是呈正相关趋势的这样一个简单被忽视的事实。总之，听了邓律师的讲课我更好的理解我们法务人员和外部律

6、师须要相互理解，高效协作，既是对企业的负责，也是更好完成自身工作的现实须要。下午是由济南市中级人民法院学问产权庭副庭长主讲。主要是讲授关于学问产权爱护方面的学问。他首先向大家指出学问产权包括著作权，专利权和商标权。接着又依次对这三个方面的权利规定及爱护措施予以具体的介绍。431134银行法律培训心得2近日，有幸参与了培训班，学习了劳动法、劳动合同法的有关学问，收获颇多。我们每个人都有劳动的权力，每天我们都在通过自己的辛勤工作来为社会、为企业、为自己创建着财宝。劳动法、劳动合同法正是为爱护劳动者合法权益、调整劳动关系而设立的。劳动合同法是在劳动法的基础上进一步强化了对劳动者合法权益的爱护，为解决

7、劳动合同纠纷供应了法律依据。他们与我们的关系特别亲密，学习和驾驭这些法律学问特别有必要。通过老师的讲解和一个个生动的案例，我了解了法律给予劳动者的一些基本权力，如取得劳动酬劳的权利、休息休假的权利、获得劳动平安卫生爱护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。权力与义务相辅相成的，在享受权力的同时，劳动者也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此外，我比较关注的一点是，国家通过法律的形式提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，激励和爱护劳动者进行科学探讨、技术革新和独创创建。这说明，国家激励职工通过参加群众性竞赛、创新

8、活动，提升劳动效率，改善劳动结果，也为劳动者供应了创建价值、展示才华的机会。我们作为大型国有企业，应当说，能够特别规范的执行国家劳动法、劳动合同法等有关法律，职工的休息休假权、享受社会保险和福利的权利和女职工的合法权益等都能够得到有效的保障，按时召开职工代表大会，劳动合同签订也比较规范，能够按时、规范地与职工签订劳动合同，与达到工作年限的职工签订无固定期限劳动合同，签订女职工特别权益爱护合同。但是，我们也应当看到存在的一些问题，例如管理技术人员、修理工等的加班问题，以及日常加班的待遇问题等。作为企业的管理人员，我们更应当在本单位严格执行国家法律规定，健全本单位相关规章制度，爱护职工的合法权益，

9、供应良好的平安卫生保障条件，主动开展劳动竞赛、技术比武、职业技能培训等活动，保障和激发职工的劳动热忱、创新热忱和工作主动性，推动“转调创提”活动深化开展，实现吨钢挖潜300元目标的顺当实现。426431银行法律培训心得3今日,我们跟随田书记学习了新的劳动合同法,对这个法规有了全面的了解。下面从两个方面谈谈自己的体会。一、劳动合同法扩大了适用范围劳动法自1995年1月1日起实施后，一些新的用工主体，用工形式不断出现;民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者;鉴于这些新状况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围：规定我国境内的企业

10、、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用体法。比如，我局聘用的门卫何师傅，打字员小李等这些编制外的劳动者，就要与他们签定合同，这个合同就是他们维权的依据。二、劳动合同新增了休息、休假等必备条款劳动合同是劳动双方权利和义务的协议，劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有时分重要的意义。我们学习驾驭了劳动法赐予我们的这些保障，在实际工作和生活中会有作用的。现在我们的工作好象还用不着这些，因为有单位领导在为我们操劳.但假如有一天，当我们去哪再就业的时候，我们就可以用这些法律来爱护自己的利益。当然

11、，我们学习的目的不仅仅只是为了自己的利益，更主要的是提高自己的素养，为了社会的和谐与进步。426432银行法律培训心得4一、合同签订前应当留意的问题：首先，合同订立前我们须要界定一下合同的范围。其次，合同签订前应当审查合同对象：(一)合同的合法性。法律是否允许，有什么特殊要求等，这是我们首先要考虑的问题。因此，为了 确保合同合法有效，在订立合同之前，须要查阅相关法律、法规的规定或者询问律师，确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法，也可以使我们对将来的风险有个预料。(二)合同相对人。在签订合同之前，除了须要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的状况进行必要的了解外，为了确保合

12、同的顺当履行，还须要留意以下几个问题：1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。事实上，在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延长，有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件：(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等;(2)企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明;(3)对方详细负责订立合同的人的介绍信或授权托付书。这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。 2、合同相对人的履约实力。履约实力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题，但这主要是商业上的考虑，从法律方面来说，

13、对合同相对人履行实力的考察主要有以下途径：(1)调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规模和从业阅历等。(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他状况给我方带来经济损失时是否有实力赔偿我方。(三)合同标的。在订立合同前，对于合同标的我们须要留意的是该标的是否合法 以及该标的是否存在权利瑕疵。1、标的是否合法。2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷，包括两种，一种是物的瑕疵，这比较好理解，也就是物的品质如形态或功能有问题，这种瑕疵比较简单被留意到。另一种是权利瑕疵，是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无

14、法实现，浅显地说，就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往简单被人们忽视。在订立合同前要对标的物各方面的状况都考察清晰，以防范风险，同时也削减订立合同的成本。三、企业自身的思索。1、严格管理公章，防止他人偷盖造成经济损失;2、严格管理介绍信、授权书等，切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权托付书或单位名头纸给流失。综上所述，我们在合同订立之前须要做大量的工作，来确保我们即将签订的合同能够得到履行，同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。二、合同签订中应当留意的问题：(一)、关于合同生效的几个问题。签订合同都有一个谈判的过程，双方讨价还价，最终达成一样才能签订合同书

15、。有些合同，由于双方不在同一地区，签订合同的过程是通过电话、传真 或者是E-mail等形式来进行的。这些都是被现行合同法所允许的。合同法把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。通常，一方当事人向对方发出要约，对方讨价还价又发回反要约，双方经过几轮要约与反要约的往来，最终对合同条件达成一样，做出承诺，合同即告成立了。要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等，是希望和他人订立合同的意思表示，发出要约的人称为要约人：接受要约的人则称为受要约人、相对人或承诺人。要约必需包含有与他人订立合同的目的，必需向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出，内容必需详细、确定和完整，经受要约人承诺，要约人即受要约的约

16、束， 即有订立合同的义务。所谓承诺，就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示，承诺生效时合同成立。承诺的内容必需与要约的内容一样，受要约人对要约的内容做出实质性变更的，为新要约，又称为反要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者酬劳、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更。与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上，只有双方订立书面的合同 才是有效的合同，只有双方签字盖章了的合同才成立生效。但是，依据合同法的规定，我们的这种想法肯定是有误差的。合同法第十条变更了这种规定，它规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。” 也就是说，合同的

17、形式不再只限于书面形式，这是与国际接轨的作法，与是经济现实相符合，目的是为了提高效率。所以，按现行合同法的规定，并不肯定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同，可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。总的原则是，合同自承诺生效时成立，而承诺则自承诺通知到达要约人时生效，因此，合同就从承诺到达要约人时成立。合同法这样规定，使合同的签订比较简单，无疑提高了经济效率，但相对而言，平安性就差了一点，日后出现纠纷或诉讼举证也很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出约定，我们可以要求签订书面合同， 可以对合同内容做出较具体的约定，以策平安。书面形式包括合同书、信件和数据电文(电报、电传、传真、电

18、子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所 载内容的形式。当事人采纳信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的，可以在合同成立之前要求签订确认书，则合同于签订确认书时成立。明确了法律关于合同形式的规定，可以明晰我们相识上的误区，在实务中也有助于避开不必要的经营风险。比如说，我们公司要购买一批设备，通过市场调查，我们向自己满足的一家公司发出了信息，而这个信息具备了要约的全部条件，构成一个要约。那么，假如对方做出承诺，则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们按原来的思维，认为书面合同还没签订，合同还没成立，我们还可以接着选择更好的交易伙伴，所以我们可能还在与其他公司联系磋商。但是，此时

19、对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是，我们认为合同没有订立，找到了更好的合作者又签订了合同，这就构成了对原来那家公司的违约，就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是，依据法律规定，按交易习惯或要约的明确规定，对方甚至可以不做出承诺通知，干脆将设备发送到我们公司，以行为作出承诺。那样我们可能就更被动了。那么，反过来，假如一个老客户给我们打了一个电话，明确地发出了购货的要约，我们是否就可以干脆发货了呢?当然 不行以，因为虽然从合同法的角度来说对方是发出了要约，但是从证据学的角度来说，我们没有证据证明对方向我们发出了要约，即便是能够打印对方的电话通 讯记录，也只能证明在某年某月某日的某一时间

20、对方打了电话给我，而不能证明其在电话中发出了要约。无论我们作为买方还是卖方，我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的状况下也可能导致合同成立，另一方面，我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情形是否能够#426433银行法律培训心得5我于6月13日参与由智联聘请HR学院举办、徐义成老师主讲的劳动合同法、劳动合同法实施条例(草案)培训课程。劳动合同法虽从一审到四审经过激烈的争辩，在社会上产生剧烈的反响，颁布后也出现一些反对的声音，但最终还是于08年1月1日正式实施生效。该法的目的就是为了避开合同短期化、用工不签订劳动合同等问题的出现，最终建立稳定、和谐的劳动关系。从其立法思路上看，更倾向于爱护劳动者

21、。结合所讲内容、学院实际状况及在工作中所遇到的实际问题，现从人才引进、入职培训、劳动合同的订立、续订、解除、档案及社会保险的转移等几个方面做一总结汇报。一、人才引进我院每年都参与全国各地组织的大型聘请会，从中选拔一批优秀的人员充溢学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上，应从其“才、学、识、德”四个方面综合考察，确定录用与否。录用时应对其学历、学位、职称、工作经验、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险状况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若与事实不符，愿担当由此而产生的法律后果”为最好。劳动合同法第八条就有用人单位有

22、权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明的规定。依据劳动者所填带有本人申明的职工登记表，在合同履行期间如发觉该劳动者对其状况有所隐瞒或者是所填内容与实际状况严峻不符，那么单位就可依据劳动合同法的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式运用人单位在违反真实意思的状况下与之订立合同的，合同无效，从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。二、入职培训新员工报到后，学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管

23、理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。依据法律规定结合我院状况，在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时，就培训时间、培训地点、培训内容、参与培训人员等内容设置签名簿，使其签字认可已对所培训内容有一个基本的了解。签名簿留存，以备后期运用(仲裁时的依据)。或者对已有的规章制度、重大事项确定汇编成册，人手一册，使新员工知晓其内容(签字领取)。对于新制定并确定实施的规章制度，以部门为单位，由部门负责人在适当的时间组织全体人员学

24、习，签字后留存该文件。单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据，也是管理劳动者的重要依据。劳动者若违反单位的规章制度，单位可以依此为据，解除与之所签合同，不支付任何经济补偿。三、劳动合同的签订劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。假如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。假如用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、劳动合同订立时间的选

25、择签订劳动合同或是提前签订合同，或是报到之日签订，但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月的工作人员，单位尚未与之签订劳动合同，这就存在肯定的风险。这部分人员如在入院一年内离开本单位，向学院主见两倍工资的经济补偿，单位将处于不利地位。08年5月1日实施的劳动争议处理条例规定，仲裁时效为期一年，仲裁不再收费，个别状况之下一裁终审，这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种状况曾在学院发生过，为避开这种状况的重复出现，最好在近期与这部分人员签订劳动合同。2、试用期的约定试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短。合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。我院的实际状

26、况也是这样，一般的合同期限都是一年以上三年以内。试用期期间的工资下浮肯定额度的约定也符合劳动合同法二十条不低于约定工资的百分之八十的规定。试用期包含在劳动合同期限之内，在试用期期间也为其缴纳社会保险。在试用期期间，只有劳动者在以下状况之下用人单位才可以解除合同，解除时应向劳动者说明理由，除此之外的其他理由都不行以解除。(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严峻违反用人单位的规章制度的;(3)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因本法其次十六条第一款第一项规定的

27、情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违反真实意思的状况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的3、合同期限的约定我院劳动合同期限一般状况下都在一年以上三年以内。对于08年1月1日之后新引进的人才，应合理确定合同期限。在该合同期限之内，单位对其进行考核，假如综合考评不合格或是不志向，合同期满后坚决不再与其续订劳动合同(当然，单位会为此而支付肯定的经济补偿金，经济补偿金确立依据是其在本

28、单位工作年限及本人解除、终止合同前十二个月平均工资，即每满一年支付其一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月的为半个月工资)。如接着与之续订合同的话，续订合同期满后，单位就会丢失不与之续订合同的主动权，那么单位必需与之订立无固定期限劳动合同，从而将处于被动地位。4、工作时间的约定依据相关规章规定劳部发(1994)503号文，工作时间分三种工作制，即标准工作制、综合工作制和不定时工作制。在一般企事业单位都实行标准工作制。该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有肯定约定。假如对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话，尚需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意，并取得相关批件。5、

29、违约金的约定依据劳动合同法二十二条、二十三条规定，只有在“服务期”和“竞业禁止”两种状况下方可约定违约金。除此之外，对于新签订的不存在以上两种状况的工作人员，不再约定违约金。依据我院实际状况，可能会将在机电工程系的试验室、研发中心、实习工厂工作的部分专业人员输送到外地进行专项培训，对这部门人员可以约定“服务期”和违约金，并签订有关培训协议。对于劳动合同法实施前订立且在该法实施之后接着存续的劳动合同的违约金条款，依据特殊法优于一般法原理及劳动合同法实施条例(草案)其次十六条的立法倾向，属无效条款。新签订的劳动合同一式三份，单位两份，劳动者一份。劳动者本人在领取合同书时，需有本人签字，以视为送达。

30、未送达者，视为未签订劳动合同。四、劳动合同的续订劳动合同法第十四条规定，连续两次订立有固定期限劳动合同，除劳动者没有法律规定的九种情形(见试用期期间用人单位可以解除劳动合同的情形)之外，在第三次签订时，单位应当与之签订无固定期限劳动合同。(除非劳动者本人提出订立有固定期限劳动合同。一般状况下，劳动者本人几乎不会提出订立有固定期限劳动合同。假如提出，应使其出具书面申请，单位保留其材料，为避开以后出现纠纷。因为劳动合同法第八十二条规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资)。我院08年1月1日之前签订的部分劳动合同在今

31、年7月份到期，明年也将有一部分人员的(主要是06年接收的在系部担当教学任务的探讨生)合同到期。经考查了解后，单位假如同意与其续订劳动合同(该同志已在学院工作肯定时间，工作表现好、工作实力强、人品较好)，在续订时，合同期限的约定最好能长一些。因为这是在劳动合同法实施之后第一次订立劳动合同，那么单位还可以在续订后的合同期限内对这部分同志进行充分的考察和了解，然后确定在续订合同期满后是否与之接着签订合同。假如考核结果不满足，那就可以和08年1月1日之后签订的合同一样在合同期满后不再与其续订。经了解后，假如部门负责人对本部门部分职工不很满足，因各方面缘由不便于在合同到期之时解除合同，那么可以与之签订为

32、期一年的合同，以观后效。合同到期后，如部门负责人不能实际确定详细人员的去向，应制做续订劳动合同通知书。通知书上应明确在什么时间之前去人事处办理续订合同手续，逾期不办理，视为不同意续订合同，单位也不需支付经济补偿金。五、劳动合同的解除对于劳动者来说，只需提前三十天履行书面告知义务即可解除劳动合同。在试用期内，提前三天通知即可。用人单位有劳动合同法第三十九条的状况之一的(与单位关联比较大的主要有：未刚好足额支付劳动酬劳的;为依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的)，劳动者可以解除合同，并由单位支付经济补偿金。对单位来说，以下状况可以解除：(1)协商解

33、除(劳动合同法第三十六条)：双方协商一样，可解除。若单位向劳动者提出，需支付经济补偿金。(2)过失性解除(劳动合同法第三十九条)：在试用期间被证明不符合录用条件的;严峻违反用人单位的规章制度的;严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法其次十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违反真实意思的状况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的(拘留、监视居住、逮捕、劳动教养除外)。解除时，单位不须支付经济补偿金。(3)非过失性解除

34、(劳动合同法第四十条)：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解除时，单位须支付补偿金。(4)经济性裁员解除(劳动合同法第四十一条)：本条不适用于我院实际状况。解除时，单位须支付补偿金。另外，单位须支付经济补偿金的情形还包括：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在合同期满时，用人单位须支付劳动者经济补偿金。依

35、据该规定，在今年合同到期人员当中，单位不同意与之续签的部分人员，应支付经济补偿金。解除合同书面通知应依法送达，送达方式有当面送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。未经邮寄送达，干脆公告送达，该送达无效。六、档案和社会保险的转移依据劳动合同法第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后，十五日为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。法律并没有规定，建立劳动关系时必需调入档案，对于学院非主要工作岗位尤其是户口不再本地的员工，不宜调入本人档案。不调入本人人事档案，不属于劳动争议，法律培训体会本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页