人力资源优化配置.ppt

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1、第六章第六章 人力资源优化配置人力资源优化配置l一、人力资源优化配置的意义：一、人力资源优化配置的意义：l1、是人力资源管理的重要职能之一。组、是人力资源管理的重要职能之一。组织有五种资源：物质资源、金融资源、织有五种资源：物质资源、金融资源、人力资源、权利资源、信息资源，其中人力资源、权利资源、信息资源，其中人力资源是最核心的资源。如何吸引人人力资源是最核心的资源。如何吸引人才、留住人才，并使人才发挥尽可能大才、留住人才，并使人才发挥尽可能大的经济和社会效益，需要人才资源的优的经济和社会效益，需要人才资源的优化配置。化配置。l2、是实现组织目标的保证。、是实现组织目标的保证。l3、是实施人力

2、资源计划的重要途径。、是实施人力资源计划的重要途径。l4、是人尽其才的手段。、是人尽其才的手段。l5、是改善组织气氛的措施之一。、是改善组织气氛的措施之一。l6、是激励员工的有效手段之一。、是激励员工的有效手段之一。l二、人力资源优化配置定义：二、人力资源优化配置定义：l 是指组织通过不断改善人员的招聘、是指组织通过不断改善人员的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等工作，达到核、合理组合、合理流动等工作，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。其功的目的。l三、关于人力资源优化配置的理论解

3、释三、关于人力资源优化配置的理论解释l1、要素有用原理：、要素有用原理：l 是指在人力资源的优化配置中，任何是指在人力资源的优化配置中，任何人都是有用的，即没有无用之人，只有人都是有用的，即没有无用之人，只有没有用好之人，而优化配置就是为组织没有用好之人，而优化配置就是为组织中的任何人员找到和创造其发挥作用的中的任何人员找到和创造其发挥作用的条件。条件。l一要正确的识别人；二要创造人员可用一要正确的识别人；二要创造人员可用的条件。的条件。l2、能位对应原理：又称能级层序原理，、能位对应原理：又称能级层序原理，指人与人之间不仅存在能力特点不同，指人与人之间不仅存在能力特点不同，且在能力水平上也是

4、不同，具有不同能且在能力水平上也是不同，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。位要求相适应。l3、互补增值原理、互补增值原理l 强调人各有所长，各有所短，以已之强调人各有所长，各有所短，以已之长补他人之短，从而使每个人的长处得长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目

5、标最优化。实现组织目标最优化。l 互补产生的合力远远大于单个人能力互补产生的合力远远大于单个人能力的简单相加。的简单相加。l 互补内容：知识互补、能力互补、性互补内容：知识互补、能力互补、性格气质互补、年龄互补、关系互补格气质互补、年龄互补、关系互补l4、动态适应原理、动态适应原理l认为在组织中人与事的适应是相对的，认为在组织中人与事的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的。运动中实现的。l5、同素异构原理、同素异构原理l 同样数量的人，用不同的组织网络连同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关结起来，形成不同的

6、权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。系，可以取得完全不同的效果。l6、弹性冗余原理、弹性冗余原理l 要求在人与事的优化配置中，既要达要求在人与事的优化配置中，既要达到工作的满负荷，又要符合员工的生理、到工作的满负荷，又要符合员工的生理、心理要求，不能超过其身心的极限，保心理要求，不能超过其身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给员工一定的压力，又要保持所有既要给员工一定的压力，又要保持所有员工的身心健康。员工的身心健康。l7、文化凝聚原理、文化凝聚原理l一个组织的凝聚力，归根结底不是取决一个组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，

7、而是取决于内在的于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。共同价值观。l8、公平竞争原理、公平竞争原理l 指竞争各方遵循同样的规则，公正地指竞争各方遵循同样的规则，公正地进行招聘、测评、录用、考核、晋升和进行招聘、测评、录用、考核、晋升和奖惩的竞争方式。奖惩的竞争方式。l四、人力资源优化配置的内容：四、人力资源优化配置的内容：l1、垂直方向：招募、晋升、降职与降级、垂直方向：招募、晋升、降职与降级、辞退辞退l2、平行方向：职务轮换、平行方向：职务轮换l五、人力资源优化配置的方式：五、人力资源优化配置的方式：l1、人事调配。、人事调配。l2、人才流动。、人才流动。l1、人事调配、人事调配l（

8、1）定义：是指经主管部门决定而改变）定义：是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。主要指企业内部的人关系的人事变动。主要指企业内部的人事变动。事变动。l（2）人事调配的根据（原则）人事调配的根据（原则）l1）因事择人。）因事择人。l2）因材器用。）因材器用。l3）协商一致。）协商一致。l4）照顾差异。）照顾差异。l（3）人事调配的类型：）人事调配的类型：l优化配置优化配置l工作需要工作需要l照顾困难照顾困难l落实政策落实政策l（4）影响人事调配的因素：）影响人事调配的因素：l1）外部环境因素）外部环境因素l2）内部环境因素）内

9、部环境因素l3）人事调配的职责限制）人事调配的职责限制l4）最高主管部门是否支持）最高主管部门是否支持l2、人才流动、人才流动l（1）定义：是指人才在专业间、空间和）定义：是指人才在专业间、空间和社会分层间的流动。主要指企业外部的社会分层间的流动。主要指企业外部的人事变动。人事变动。l（2）影响人才流动的因素：）影响人才流动的因素：l经济发展状况经济发展状况l政治状况政治状况l外部市场因素外部市场因素l科学文化水平科学文化水平l报酬与福利报酬与福利l晋升晋升l组织形象与威望组织形象与威望l个人兴趣个人兴趣l个人生活方式及社会心理个人生活方式及社会心理l（3）关于人才流动的理论解释）关于人才流动

10、的理论解释l1）勒温的场论）勒温的场论lB=f(p,e)l2）卡兹曲线）卡兹曲线l 科研组织也有成长、成熟、衰老的过科研组织也有成长、成熟、衰老的过程，组织的最佳年龄区为程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。年。l 组织寿命的长短与组织内信息沟通情组织寿命的长短与组织内信息沟通情况和所获得的成果的量成正比。况和所获得的成果的量成正比。l 从组织活力的角度证明了人才流动的从组织活力的角度证明了人才流动的必要性。必要性。l3）库克曲线）库克曲线l 人的一生是在不断开辟新工作领域的人的一生是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的，实践中，来激发和保持自己的创造力的，即呈横放的即呈横放

11、的S型。型。l 从如何更好地发挥人的创造力的角度从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。论证了人才流动的必要性。l4）中松义郎的目标一致理论）中松义郎的目标一致理论lF=Fmaxcos（0 90）l从个人目标与组织目标的一致性角度，从个人目标与组织目标的一致性角度，论证了人才流动的必要性。论证了人才流动的必要性。l（4）人才流动的管理）人才流动的管理l政府应加强员工流动的立法管理；政府应加强员工流动的立法管理；l企业应该不断完善人才流动管理的规章企业应该不断完善人才流动管理的规章制度；制度；l加强员工的职业道德教育。加强员工的职业道德教育。l六、公职人员的辞职、辞退管理六、公职人员的辞职、辞退管理 P154l1、公职人员辞职、公职人员辞职l（1）定义：）定义：l（2）条件：）条件：l（3）程序：）程序：l2、公职人员辞退、公职人员辞退l（1）定义：）定义：l（2）辞退条件及限制条件）辞退条件及限制条件l（3）程序）程序