中脉公司现金计划薪酬方案.pdf

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1、-中脉公司现金计划薪酬方案中脉公司现金计划薪酬方案第一条第一条基本指导思想基本指导思想（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法.中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。例如，对子公司营销管理干部的考核,基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小,提成部分的比重偏大.尤其是,绩效考核指标中缺少动态性指标。通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理

2、“职业锚通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。（）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。企业兴旺发达的标志之一,是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势.由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。第二条第二条薪酬体系构建基本原则薪酬体系构建基本原则 ()战略导向原则.公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬.公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。(2）公平原则。公

3、司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等-方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。(）平衡原则.中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬.公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿。（4)透明原则.公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。（）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。第

4、三条第三条薪酬体系构建的基本方法薪酬体系构建的基本方法公司以薪点制为基本的计酬方法。其工作思路是：第一步,根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为 300 点;其为本科学历，按规定所得薪点为 10 点;其为中级职称，按规定所得薪点为 5 点；其在公司工作 5 年,按规定可得 1个薪点；其在部长岗位上工作 4 年,按规定可得 12 个薪点。员工 A 的总薪点为总薪点=0+10+501 =337第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可

5、确定为。第三步,求出每一位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工 A 的基本月薪为-员工的月薪=薪酬率薪点 =67 =222（元）不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算,员工的奖酬亦可依此方法计算。譬如，设员工 A 的奖酬率为 5,则其奖酬为 5337=165 元。第四条第四条确定员工薪点的因素确定员工薪点的因素公司依下列因素确定每位员工的薪点：(1）职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素.（2）职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力,应有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的

6、成就感,相对较高的薪酬亦是必要的。中脉作为高科技企业,需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才.那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。（3)学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力.为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。（4）公司工作年限.较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下,公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。（）特定岗位的工作年限。较长的岗

7、位工作年限,一般意味-着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的情况下,在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。例如，员工在子公司总经理岗位工作 4 年,因工作需要平移为总公司某部部长工作 2 年,计量其岗位津贴的工作年限应是 6 年，而不是 2年.岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算.例如，员工原为部长工作 2 年，后改任副部长工作 3 年，应按副部长 5 年计量其岗位津贴。(6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献.员工为公司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式:一是,薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬

8、水平相对较高。二是,薪点奖励，这将使员工“终身”获益。三是，股权或期权奖励,这将使员工与企业的关系发生“质”的变化。四是，广义薪酬奖励（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的“意外惊喜。（7）管理幅度。这适用于管理机构或领导者.中脉管理幅度上的差别主要有如下两种情况：一是，由于总部各部的人数有多有少,各部部长的管理幅度亦有大有小.但考虑到中脉总部各部存在着人员扩充的内在冲动,暂不考虑将此幅度差异在薪酬上专门体现出来。二是,由于各子公司的“地盘”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前提下扩充自己的“地盘,管理幅度较大的管理结构或管理者有相对

9、较高的薪酬是必要的。子公司总经理管理幅度较大有两种基本表现：一是，其管辖的省级子公司的数量较多，相应地，其销售额与利润额亦比较大.二是,由于对市场的精细开发,单一省级子公司的销售额与利润额亦比较大。前者是外延性管理幅度-大,后者是内涵性管理幅度较大.(8）管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的.例如，子公司的管理幅度较大,亦意味着其管理半径较大。这里所谓管理半径主要是由于公司总部各部的功能定位引致的。财务、人力资源、营销、办公室等或是与子公司有直线领导关系（财务、人力资源、营销等部即是如此），或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作(生产部就是如此），或是必须为总公司及子公司

10、提供非常繁杂的服务(办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。在其他条件相同的情况下,这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。管理半径津贴适用于上述部门的部长或主任.由于营销在中脉的举足轻重地位，在公司决策层,总裁和营销副总裁亦有着相对较大的管理半径,他们不仅在总公司有较大的管理幅度,与各子公司总经理、副总经理间亦有着直线领导关系。(9）地区差异。由总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失;各地生活消费水平亦存在着差异。这些客观上要求对派往南京地区以外的中脉员工，给予一定的地区津贴.（0)责任与强度等。这专指那些无管理职务的中脉员工。在他们中

11、,或是被赋予更大的责任,或是有较大的体力劳动强度,等等。公司对他们将视情况给予一定的津贴。公司将管理、技术或业务这两通道设定员工的薪酬。第五条第五条管理职业锚薪点管理职业锚薪点5 51 1职位薪点：管理职业锚基本薪点职位薪点：管理职业锚基本薪点薪点序号职位起点薪点-13总裁副总裁、副总裁级总监、总会计师、总工等总监、资深副总工、总裁助理等部长、子公司总经理、副总工、总厂副厂长兼分厂厂长等副部长、子公司副总经理、分公司经理、分厂副厂长等部长或总经理、分厂厂长助理，分公司副总经理、子公司总经理助理总部资深主管，子公司财务部、市场部、活动78部、企划部、电台部经理,综合管理办公室主任等总部一级主管、

12、工厂科长等工厂副科长,子公司市场部、财务部、电台 9部、活动部、企划部副经理，子公司综合办副主任,地区大片执行经理等1011分厂副科长,子公司地区执行经理、各类主管,总部二级主管，子公司出纳等总部和工厂一般管理员工,子公司库管等总部和工厂办事员，子公司一般管理员工、业12务员、子公司地区财务经理、专卖店店长、管理类实习员工等5 52 2职称薪点津贴；管理职业锚补偿薪点职称薪点津贴；管理职业锚补偿薪点薪点序号123职称高级中级初级起点薪点津贴402备注享有学历或学位津贴减半享有学历或学位津贴减半享有学历或学位津贴减半80100218020140080-0560070655605-55005000

13、450504003003502003005 53 3学历或学位薪点津贴学历或学位薪点津贴:管理职业锚补充薪点管理职业锚补充薪点-薪点序号23467起点薪点津贴104005105学历或学位博士后博士硕士本科或学士专科中专或高中初中及其下备注两个硕士视为博士，有职称津贴者减半两个本科视为硕士，有职称津贴者减半两个专科视为本科，有职称津贴者减半有职称津贴者减半有职称津贴者减半5 54 4其他因素薪点其他因素薪点:管理职业锚补充薪点管理职业锚补充薪点薪点序号12因素公司工作年限岗位工作年限总部一级主管等 10 薪点；总部资深主管等 12 薪点；部长助理等 1薪点；副部长等16薪点；部长等 20 薪点；

14、总监总裁4 薪点3管理幅度只适用于子公司总经理等;因子公司总经理试行年薪制，管理幅度决定了他们年薪等级的高低4管理半径总裁、营销副总裁、副总裁级营销总监为相应职位薪点的0.5 津贴;总会计师,财务、人力资源、营销等部长给予相应职位薪点数 0。12 津贴计算口径每年可增 2 薪点备注岗位津贴专指担任一定领导职务的公司员工；岗位平移视为原有岗位延续；岗等 30 薪点；副总裁 48 薪点；位津贴 6 年封顶-第六条第六条技术职业锚薪点技术职业锚薪点表表 6-16-1技术职业锚基本薪点技术职业锚基本薪点薪点序号职位起点薪点备注部门可根据需要提出更恰当高级开发科学家等2080的职位名称；非管理部门任职;

15、其任职条件由另文描述，下同235开发科学家等高级开发专家等开发专家等高级（一档）工程师、博士研究生、电台专家（中央台)等6高级（二档）工程师、硕士研究生等工程师、硕士研究7生(见习期）、电台专家(省市台)等8助理工程师、子公司活动讲座专家等技术员等1771401250901000800506045-500350010见习技术人员、专卖店咨询专家等0350本科或学士及以上者，特别优秀者可放宽到大专表表 6 6学历或学位薪点津贴：技术职业锚补充薪点学历或学位薪点津贴：技术职业锚补充薪点薪点学历或学位薪点津贴备注-序号12345博士后博士硕士本科或学士专科105001两个硕士视为博士两个本科视为硕士

16、两专科视为本科表表3 3其他因素薪点：技术职业锚补充薪点其他因素薪点：技术职业锚补充薪点薪点序号1因素公司工作年限薪点津贴每年增薪点技术员每年 10 薪点;助理工程师等 14 薪点；中级一档高级 16 薪点;工程师 18 薪2岗位工作年限点；高级二档 23 薪点；高级一档 2薪点；开发专家等6 薪点;高级开发专家等 42 薪点;开发科学家等1 薪点;高级开发科学家等59 薪点备注岗位津贴年封顶第七条第七条薪酬率确定薪酬率确定薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2)公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出薪酬年度的薪

17、酬率.以上所说的是公司一般薪酬率，经考核，公司某部门、某子公司乃至于某员工的业绩高于或低于公司一般水平。这方面薪酬-水平的具体差异，是业绩考核的结果。第八条第八条特别事项特别事项公司将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献的员工，或对那些中脉事业发展特别需要的员工，设置薪酬特区.薪酬特区的薪酬项目可以是超乎寻常的薪酬、出国培训或考察、住房,等等。2002 考核年度试行子公司总经理年薪制:年销售额000 万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪 12 万元；年销售额000 万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪 11 万元；年销售额 4000 万元及以上、有一

18、定利润的省级子公司总经理享有基本年薪 1万元；年销售 3000 万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪 9 万元;年销售00 万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪 8 万元;年销售 1000 万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪7 万元；年销售 500 万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有年薪 6 万元；年销售不足 5万元的省级子公司总经理享有年薪万元。开发新区的省级子公司总经理的年薪提高一档，即年销售 5万视为年销售 100 万；年销售00 万视为年销售0万；余类推.销售额每增加 100 万元,省级子公司总经理年薪增加 1 万元。若执行结果超出原计划，按

19、执行结果年终补足年薪。例如，设某省级子公司计划销售 20 万元，执行结果超出 3000 万元，按 300元年薪标准补足年薪。原亏损子公司在某年亏损减少，视为有一定利润计算年薪。跨省子公司总经理年薪比照省级子公司总经理年薪提高一个档次.例如，某跨省子公司年销售0万元，与年销售000 万-省级子公司总经理年薪相同.总公司倡导并支持各子公司建立自己的薪酬特区，薪酬特区的得益员工，为总经理之外极少数子公司级战略员工，以使子公司的薪酬框架与总公司建立的薪酬特区相适应.子公司薪酬特区得益员工及额度等由子公司经营班子提出,由子公司董事会研究确定。各子公司可根据利润实现情况,上浮每薪点的薪酬率,从而使更多员工

20、可以分享到公司发展的成果。第九条第九条提成薪酬提成薪酬公司最终将按现代绩效考核理念与方法，以较高的基本年薪或基本薪酬加相对较少的提成，使各子公司员工能得到更为稳定且水平相对较高的薪酬,从而使得中脉员工可以更多分享中脉事业发展的成果。从提成薪酬角度看公司薪酬框架，基本思路是-子公司的规模决定基本年薪；子公司每年的业绩增长决定提成薪酬或奖酬.但考虑到既往提成薪酬制度对中脉事业拓展已经作出且将进一步发挥极为重要的促进作用，将逐步实现既往提成薪酬制度向新的提成制度的过渡。此过渡的基本思路是逐步提高子公司战略员工的基本年薪或基本薪酬，与此同时，逐步降低提成薪酬在战略员工总薪酬中的比重。在试行子公司总经理

21、年薪制基础上,20考核年度的提成基数与比例如表 9-1 所示：表表 9 91 201 202 2 考核年度的提成基数与比例考核年度的提成基数与比例（单位：万元）年销售收入0050000100300300注：前提条件是资金利润率-奖金提成比例20%12%3%4大区作提成分配时，可结合所辖子公司营销情况,将提成切块到子公司；提成分配须根据董事会认可分配细则实施，员工分配明细表由董事会核准后发放;大区负责人的业绩提成一般为所属子公司总经理最高数的 1。52.5 倍;省级子公司提成分配的比例，原则上由员工薪点差异调节，省级子公司总经理的提成可超出按薪点计算的提成,但一般控制在52.0 倍。第十条第十条附则附则（1）职称或学历计算就高不就低。()由中脉派往南京以外地区的员工给予一定薪点的生活津贴，其中,上海、北京及类似地区为 88 薪点;重庆及类似地区为5薪点。（3）一线员工依工作责任、劳动强度等方面差异给予一定薪点津贴.(4）2002 考核年度子公司总经理试行年薪制，不按薪点计酬。（5）资深副总工为在中脉工作时间较长,且作出重大贡献的副总工程师.-