人员激励与薪酬设计.ppt

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1、人员激励与薪酬设计人员激励与薪酬设计 二二三三企业信息化的薪酬设计与管理企业信息化的薪酬设计与管理教育教学领域的现象与对象进行奖酬和激励设计教育教学领域的现象与对象进行奖酬和激励设计 一一激励的种类与原则激励的种类与原则（二）（二）激励的原则激励的原则（一）（一）激励的概念激励的概念 一、激励的种类与原则一、激励的种类与原则 1 激励的概念美国管理学家贝雷尔森（美国管理学家贝雷尔森（美国管理学家贝雷尔森（美国管理学家贝雷尔森（BerelsonBerelsonBerelsonBerelson）和斯坦尼）和斯坦尼）和斯坦尼）和斯坦尼尔（尔（尔（尔（SteinerSteinerSteinerStei

2、ner）给激励下了如下的定义）给激励下了如下的定义）给激励下了如下的定义）给激励下了如下的定义:“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励等都构成了对人的激励等都构成了对人的激励等都构成了对人的激励。它是人类活动的它是人类活动的它是人类活动的它是人类活动的一种内心状态一种内心状态一种内心状态一种内心状态”。1 激励的概念研究表明，研究表明，激励不仅表现为个体追求某种既定激励不仅表现为个体追求某种既定目标的愿望程度目标的愿望程度，以及人自身内部产生的动机，以及人自身

3、内部产生的动机，而且表现为而且表现为外界所施加的吸引力和推动力。外界所施加的吸引力和推动力。激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。有效手段或方法调动人的积极性的过程。根据职工的需要设置某些目标，通过目标导向根据职工的需要设置某些目标，通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。激励的三层含义1 1、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激

4、、灌输和影响，把激励机制的内容转化为个人的思想和激、灌输和影响，把激励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为自觉行为 2 2、激励是从人的需要出发，把人的需要和社会需要相结、激励是从人的需要出发，把人的需要和社会需要相结合和相统一的过程；合和相统一的过程；3 3、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。u 激励的要素激励的要素外在性激励外在性激励要要 素素内在性激励内在性激励物质性需要物质性需要物质性需要物质性需要社会性需要社会性需要社会性需要社会性需要工作活动工

5、作活动工作活动工作活动过程本身过程本身过程本身过程本身任务完成任务完成任务完成任务完成时所带来的时所带来的时所带来的时所带来的2.激励的原则（1 1）目标结合原则）目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。织目标和员工需要的要求。（2 2）物质激励和精神激励相结合的原则）物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。到以精神激励为主。（3 3）引导性原则）引

6、导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。此，引导性原则是激励过程的内在要求。（4 4）合理性原则）合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。2.激励的原则（5 5）明确性原则）明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需激励的明确性原则包括

7、三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。（6 6）时效性原则）时效性原则 要把握激励的时机，要把握激励的时机，“雪中送炭雪中送炭”和和“雨后送伞雨后送伞”的效果是不一的效果是不一样的。激励

8、越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。力连续有效地发挥出来。2.激励的原则（7 7）正激励与负激励相结合的原则）正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。地影响周围其他人。（8 8）按需

9、激励原则）按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要主导需要)的措施，其效价才的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。取激励措施，才能收到实效。（1 1）内容型激励理论）内容型激励理论u 内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种内容

10、型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。因素能够激励员工。u 他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。工作完成得更好。（1）内容型激励理论u 内容理论假定：内容理论假定：（1 1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标 导向的行为；导向的行为；（2 2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥 夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；（3 3

11、）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；（4 4）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动 作用了；作用了；（5 5）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上 是一致的。是一致的。（1）内容型激励理论u 享乐主义享乐主义u 本能理论本能理论u 内驱力内驱力/需要理论需要理论u 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论u 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论u 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论理论u 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论u 麦克利兰的成就

12、需要理论麦克利兰的成就需要理论主要介绍主要介绍（1）内容型激励理论u 享乐主义享乐主义 关于人们做出各种行动的原因，就目前所知，关于人们做出各种行动的原因，就目前所知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道最先对此做出解释的尝试，可追溯道23002300多年前多年前的古希腊哲学家，以及近代的古希腊哲学家，以及近代1818、1919世纪的英国功世纪的英国功利主义哲学家，他们认为，人的行动总是指向舒利主义哲学家，他们认为，人的行动总是指向舒适、愉悦，而逃避不适和痛苦的。这种观点被称适、愉悦，而逃避不适和痛苦的。这种观点被称为享乐主义。为享乐主义。（1）内容型激励理论u 本能理论本能理论 查尔斯查尔斯达尔

13、文使科学界意识到这样一种可达尔文使科学界意识到这样一种可能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行为。为。威廉威廉詹姆斯和西格蒙德詹姆斯和西格蒙德弗洛伊德分别弗洛伊德分别于于18901890年和年和19151915年对本能理论做出了有价值的贡年对本能理论做出了有价值的贡献，后来人们正是从他们那儿借用了无意识动机献，后来人们正是从他们那儿借用了无意识动机的重要思想。的重要思想。u 本能理论本能理论 19081908年麦杜格尔（年麦杜格尔（McDougallMcDougall）宣称：）宣称：“于是，于是，我就可能把本能界定为一种遗传的或先天的心理倾我就可能

14、把本能界定为一种遗传的或先天的心理倾向，是它决定了人对某类性质的情感体验，并以某向，是它决定了人对某类性质的情感体验，并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感受到这种行种具体方式按本能去行动，或者至少感受到这种行动的冲动。动的冲动。”20 20世纪初，当心理学家为了试图说明越来越世纪初，当心理学家为了试图说明越来越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，本能多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，本能理论便兴旺起来。理论便兴旺起来。（1）内容型激励理论u 内驱力内驱力/需要理论需要理论 19181918年，罗伯特年，罗伯特伍德沃思（伍德沃思（Robert Robert WoodworthWoo

15、dworth）将）将“内驱力内驱力”概念作为激活行动的核心概念作为激活行动的核心力量进行了系统的阐述。他以机器的模式来思考人力量进行了系统的阐述。他以机器的模式来思考人类的行为。机器被发动的机制在于使用某种能源，类的行为。机器被发动的机制在于使用某种能源，缺失状况或饥渴之类的冲动就是行为的动能或内驱缺失状况或饥渴之类的冲动就是行为的动能或内驱力。此后，在心理学的语言中，内驱力的概念取代力。此后，在心理学的语言中，内驱力的概念取代了本能的概念。了本能的概念。从事动物实验的心理学倾向于使用从事动物实验的心理学倾向于使用“内驱内驱力力”这一概念，而对人的行为感兴趣的社会学这一概念，而对人的行为感兴趣

16、的社会学家则开始使用家则开始使用“需要需要”这一术语。这一术语。在种种需要被置于一种层级序列之中时，在种种需要被置于一种层级序列之中时，现代动机理论就开始起步了。现代动机理论就开始起步了。u 内驱力/需要理论（1）内容型激励理论u 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要（1）内容型激励理论u 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论关系需要关系需要关系需要关系需要成长需要成长需要成长需要成长需要生存需要生存需要生存需要生存需要existenceexistencerelatedness relatednes

17、s growth growth ERGERG理论至少在两个重要的方面比马斯洛的理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活：需要层级理论更为灵活：三个层级的动机在某种程度上可同时三个层级的动机在某种程度上可同时被激活；被激活；ERGERG很少需要被固定在一个层级序列上。很少需要被固定在一个层级序列上。u 奥尔德弗的ERG理论u 道格拉斯麦格雷戈的X理论和Y理论X理论理论1.1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；就会逃避工作；2.2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们

18、从而实现和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；目标；3.3.只要有可能，员工就会逃避承担责任，并只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；寻求正式的指令；4.4.大多数员工把安全感视为高于其他所有工大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。作相关的因素，并且没有雄心壮志。Y理论理论1.1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；员工视工作如同休息、娱乐那样自然；2.2.如果员工承诺完成某个目标，他会进行如果员工承诺完成某个目标，他会进行 自自我引导和自我控制；我引导和自我控制；3.3.通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻通常人们都能学会承担责任，甚至会主动

19、寻求责任；求责任；4.4.人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。仅仅是管理者才具备这种能力。X X理论假定较低级的需要支配着个体行为，理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y Y理论理论则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本人则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本人坚信坚信Y Y理论比理论比X X理论更实用也更有效。理论更实用也更有效。因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动员工的因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动员工的工作动机，如让员工参与决策过程、为员工提供富工作动机，如让员工参与决策过程、为员工提供富有责任感和挑战性的

20、工作、建立融洽的群体关系等。有责任感和挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。u 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论（1）内容型激励理论双因素双因素保健因素保健因素激励因素激励因素保健因素保健因素 赫兹伯格做了大量的关于工业企业职员赫兹伯格做了大量的关于工业企业职员对工作满意度的调查，发现造成职工非常不对工作满意度的调查，发现造成职工非常不满意的原因往往与工作环境和工作条件有关，满意的原因往往与工作环境和工作条件有关，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备了这些条件，也只会使职工没有而即使具备了这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工

21、更满意。不满意，而不会使职工更满意。激励因素激励因素 使职工感到非常满意的因素也有一些，往往使职工感到非常满意的因素也有一些，往往与工作本身有关，如工作富有成就感、工作本身与工作本身有关，如工作富有成就感、工作本身具有挑战性、个人发展的可能性、职位升迁等，具有挑战性、个人发展的可能性、职位升迁等，改善这些因素能激发职工的积极性和热情，但处改善这些因素能激发职工的积极性和热情，但处理不好，也会引起职工不满。理不好，也会引起职工不满。赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不是赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了

22、激励因素的需要，才能激发人的积极性。了激励因素的需要，才能激发人的积极性。双因素理论还指出，不具备保健因素将引起许双因素理论还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也会引起抱怨。激励因素也会引起抱怨。u 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健因赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工。要想激励员工，管理人员应

23、该把更多的精励员工。要想激励员工，管理人员应该把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认力放到增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认同感工作本身的价值、责任感以及个人成长。同感工作本身的价值、责任感以及个人成长。u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论成就需要成就需要 权利需要权利需要 归属需要归属需要追求卓越；追求卓越；追求卓越；追求卓越；达到标准；达到标准；达到标准；达到标准；争取成功争取成功争取成功争取成功的内驱力的内驱力的内驱力的内驱力控制别人以控制别人以控制别人以控制别人以某种方式行某种方式行某种方式行某种方式行为而不以其为而不以其为而不以其为而不以其他方式行为他

24、方式行为他方式行为他方式行为的需要的需要的需要的需要 建立友好建立友好建立友好建立友好的和亲密的和亲密的和亲密的和亲密的人际关的人际关的人际关的人际关系的愿望系的愿望系的愿望系的愿望 “力趋成功力趋成功”类型类型 具有这种动机类型的人往往最容易被那些具具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这些人是或太低对他们都不具有吸引力，这些人是“有高成有高成就需要的人就需要的人”，管理者应当善于发现这类人，并把，管理者应当善于发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，以他们安

25、排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，以保证他们的成就动机被充分地激发出来。保证他们的成就动机被充分地激发出来。u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论“力避失败力避失败”动机类型动机类型 具有这种动机类型的人对简单轻松的工作具有这种动机类型的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。他们适合承担一般性的、事务性的工作。u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标

26、的共过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标的共同心理同心理/行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深刻的行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深刻的理解。理解。因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力的因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些因素是如何与认知过程，更重要的是，它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。其他因素相联系的。（2）过程型激励理论u 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论u 洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论u 巴伦的巴伦的VIEVIE理论理论u 波特和劳勒的绩效满足模式波特和劳勒的绩效满足模式 （2）过程型激

27、励理论主要介绍主要介绍u 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论（2）过程型激励理论 弗鲁姆在弗鲁姆在19641964年发表的年发表的工作与激励工作与激励一书一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：激中提出了著名的期望理论，其基本模式是：激发力量效价发力量效价期望值，即期望值，即F=VEF=VE，式中，式中F F指动指动机强度，即人为达到目标而努力的程度：机强度，即人为达到目标而努力的程度：V V代表代表价值，即行为目标对于满足个人需要的价值；价值，即行为目标对于满足个人需要的价值；E E指采取某种行为可能导致目标实现或满足需要指采取某种行为可能导致目标实现或满足需要的概率，即行为目标得以实现的可

28、能性的大小。的概率，即行为目标得以实现的可能性的大小。期望理论作为过程型激励理论，与内容型激期望理论作为过程型激励理论，与内容型激励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种认知的结果。认知的结果。不管是什么需要，不管激励的需要因素是什不管是什么需要，不管激励的需要因素是什么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才会产生。产生达到目标的愿望时，激励才会产生。u 弗鲁姆的期望理论（2）过程型激励理论u 洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论 洛克认为，效价和期望值都与目标有关，因洛

29、克认为，效价和期望值都与目标有关，因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设置理论模型。置理论模型。他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程度和实现目标责任心的影响。度和实现目标责任心的影响。如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力过程中是最有效的。过程中是最有效的。另外，绩效并不完全由指向目标的努力决

30、另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两个重要客观因素。个重要客观因素。目标设置理论的重要性在于它建议在组织目标设置理论的重要性在于它建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，说明行为与目标之间的差距。说明行为与目标之间的差距。对于一些任务，如果能让组织成员参与目对于一些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作

31、用，提高工作绩效。用，提高工作绩效。u 洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论（2）过程型激励理论 公平理论又称为社会比较理论，侧重于公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积极性的影响。极性的影响。亚当斯认为，激发动机的过程实际上是亚当斯认为，激发动机的过程实际上是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。评判公平与否的与否并据以指导行动的过程。评判公平与否的方式是比较，而比较又可分为纵向比较和横行方式是比较，而比较又可分为

32、纵向比较和横行比较。比较。纵向比较：针对不同时期的自己进行比较，是纵向比较：针对不同时期的自己进行比较，是对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇进行对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇进行比较；比较；横行比较：把自己的工作和回报与同一时间横行比较：把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和回报进行比较。其他人的工作和回报进行比较。公平理论告诉我们，人们看待公平的标准各不公平理论告诉我们，人们看待公平的标准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会和历史的比较，决于报酬的绝对值，还取决于社会和历史的比较，以及自

33、己和他人在工作和报酬上的相对关系。以及自己和他人在工作和报酬上的相对关系。u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论u 巴伦的巴伦的VIEVIE理论理论（2）过程型激励理论VIE理论理论Value Value Instumentliey Instumentliey Expecetancy Expecetancy 期望期望手段手段效价效价 人的行为很大程度上是受外界推动力和吸人的行为很大程度上是受外界推动力和吸引力的影响而产生的，这种推动力和吸引力通过引力的影响而产生的，这种推动力和吸引力通过个体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的个体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的“要我做要我做”转化为积极

34、的转化为积极的“我要做我要做”，自动力越，自动力越大其行为也就显得越积极。大其行为也就显得越积极。用公式表示为：用公式表示为：激励效价激励效价手段手段期望。期望。u 巴伦的巴伦的VIEVIE理论理论 一个人的努力程度是由工作所获报偿的价一个人的努力程度是由工作所获报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的；一个人的工作绩效主要取决于努力程度，的；一个人的工作绩效主要取决于努力程度，同时还取决于个人努力、个人的角色认知（即同时还取决于个人努力、个人的角色认知（即对自己工作方向和规范的认识），以及个人所对自己工作方向和规范的认识），以及个人所处环境的

35、限制；一个人的满足感取决于所获得处环境的限制；一个人的满足感取决于所获得的全部报偿同个人自认为应得报酬的一致性或的全部报偿同个人自认为应得报酬的一致性或公平性。公平性。u 波特和劳勒的绩效满足模式波特和劳勒的绩效满足模式（2）过程型激励理论（3 3）行为改造型激励理论）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。个体的行为结果对其行为动机的激励作用。主要介绍主要介绍u 斯金纳的操作性条件反射理论斯金纳的操作性条

36、件反射理论u 班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论u 海德和韦纳的归因理论海德和韦纳的归因理论 u 斯金纳的操作性条件反射理论斯金纳的操作性条件反射理论（3 3）行为改造型激励理论）行为改造型激励理论 人类行为之所以发生变化，是由于强化的人类行为之所以发生变化，是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。当一个刺激物投入到某一情境中，加强了当一个刺激物投入到某一情境中，加强了某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正强某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正强化；当

37、某一个刺激物从某一情境中被排除时，也化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，也可以加强某一操作性反应出现的概率，这一过程可以加强某一操作性反应出现的概率，这一过程就是负强化。就是负强化。在激励中运用强化的观点，就是要求管在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，从而保重组织加强或改变组织成员的行为，从而保重组织目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。u 斯金纳的操作性条件反射理论斯金纳的操作性条件反射理论u 班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论（3 3）行为

38、改造型激励理论）行为改造型激励理论 班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。通人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果学会辨别坏的行为，人是通过观察他人的后果学会辨别行为的好坏并引导自己的行为的。行为的好坏并引导自己的行为的。班杜拉的社会学习理论对组织行为的激班杜拉的社会学习理论对组织行为的激励颇有启发，它要求组织应树立典型和榜样励颇有

39、启发，它要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。习形成良好的组织气氛和工作态度。u 班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论u 海德和韦纳的归因理论海德和韦纳的归因理论（3 3）行为改造型激励理论）行为改造型激励理论 揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、归因揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、归因倾向及对原因的理解，会对其动机产生激励作用，对倾向及对原因的理解，会对其动机产生激励作用，对人的积极性有很大影响。人的积极性有很大影响。当组织成员感到自己主要是受内因控制，他们当组织成员感到自己主要是受内因

40、控制，他们就会通过个人努力和能力来影响行为结果；当组织成就会通过个人努力和能力来影响行为结果；当组织成员感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的员感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结果非自己所能控制，而是受外力摆布，因而会降低结果非自己所能控制，而是受外力摆布，因而会降低工作绩效。工作绩效。（二）（二）（三）（三）薪酬设计方法薪酬设计方法薪酬管理薪酬管理（一）（一）薪酬设计的必要性 二二 薪酬设计薪酬设计（一）一）为为什么要进行薪酬设计什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标：薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得劳有所获，多劳多得 1 1、从公司角度：、从公司角度：降低了人员流动率：降低了

41、人员流动率：特别是防止高级人才的流动特别是防止高级人才的流动吸引高级人才：吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才减少内部矛盾减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。2 2、从员工角度：、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要长期激励：满足员工的发展需要为什么要进行薪酬设计 报酬与薪酬的区别：报酬与薪酬的区别：报酬与薪酬的区别：报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类

42、报广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。足感或良好的工作气氛等。本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。经济类报酬。也叫薪酬。薪酬设计方法工资、奖金、津贴和补贴；工资、奖金、津贴和补贴；福利费（包括货币性福利和非货币性福利）；福利费（包括货币性福利和非货币性福利）；“五险一金五险一金”，指企业为职工支付给有关部门，指企业为职工支付给有关部门的社会

43、性保险费，以及为职工交纳的职工住房的社会性保险费，以及为职工交纳的职工住房公积金；公积金；工会经费和教育经费，指有工会组织的企业按工会经费和教育经费，指有工会组织的企业按规定应提取的工会经费以及职工接受教育应由规定应提取的工会经费以及职工接受教育应由企业负担的各种培训费用；企业负担的各种培训费用；补偿及相关支出。补偿及相关支出。职工薪酬包括：薪酬的构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福 利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作

44、量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪酬管理薪酬管理 在在人人力力资资源源管管理理领领域域中中，薪薪酬酬管管理理是是最最困困难难的的管管理理任任务。它的困难性在于：务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第第二二，薪薪酬酬管管理理根根据据实实际际情情况况的的不不同同，没没有有一一个个统统一一的的模模式式。对对多多数数员员工工而而言言，他他们们会会非非常常关关心心自自己己的的薪薪酬酬水水平平，因为这直接关系到他们的生存质量。因为这直接关系到他们

45、的生存质量。薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够（二）（二）激励理激励理论在在学生管理学生管理中的运用中的运用（一）（一）激励理激励理论在在教教师管理管理中的运用中的运用 三三 在教育中激励的应用在教育中激励的应用四、激励对学校管理的指导意义四、激励对学校管理的指导意义 现代激励理论告诉我们。需要是最重要的激励现代激励理论告诉我们。需要是最重要的激励因素，任何激励手段和措施都要从人

46、的实际需要出因素，任何激励手段和措施都要从人的实际需要出发，大概可归结为物质需要和精神需要两大类。只发，大概可归结为物质需要和精神需要两大类。只有物质和精神激励都处于高值时，才有最大的精神有物质和精神激励都处于高值时，才有最大的精神力量。力量。因此在学校管理中，物质激励和精神激励两因此在学校管理中，物质激励和精神激励两者都不可偏废，管理者应该准确把握时机，满足教者都不可偏废，管理者应该准确把握时机，满足教职工正当、合理的需要。职工正当、合理的需要。（一）激励理论在教师管理中的运用（一）激励理论在教师管理中的运用 u 物质激励物质激励 作为学校领导者，不应只片面强调教师的奉献精作为学校领导者，不

47、应只片面强调教师的奉献精神，要注意解决教师生活中的困难，逐步提高教师待遇，神，要注意解决教师生活中的困难，逐步提高教师待遇，对业绩突出者给予必要的物质奖励。适当提高教职工的对业绩突出者给予必要的物质奖励。适当提高教职工的物质待遇，可以维持教职工健康的体魄和旺盛的工作精物质待遇，可以维持教职工健康的体魄和旺盛的工作精力、提高工作绩效。力、提高工作绩效。物质激励包括提高物质待遇、解决生活中的具物质激励包括提高物质待遇、解决生活中的具体困难、提高教师收入、解决教师住房问题等。在工作体困难、提高教师收入、解决教师住房问题等。在工作方面，改善办公条件，为教师创造良好的工作环境等等。方面，改善办公条件，为

48、教师创造良好的工作环境等等。激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 精神激励精神激励 在物质条件得到满足之后，精神激励便成为在物质条件得到满足之后，精神激励便成为激励的主导因素。学校应突出精神因素的激励作激励的主导因素。学校应突出精神因素的激励作用，充分开发和利用巨大的精神能量。用，充分开发和利用巨大的精神能量。如显性的公开表彰、个别抚慰等，隐性的如显性的公开表彰、个别抚慰等，隐性的创造良好的学术气氛、敬业精神、团结向上的校创造良好的学术气氛、敬业精神、团结向上的校风等等。特别是蕴含于工作本身的激励因素，包风等等。特别是蕴含于工作本身的激励因素，包括教学科研成果得到社会承认，

49、晋升职务职称、括教学科研成果得到社会承认，晋升职务职称、外出进修等。外出进修等。激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 情感激励情感激励 学校是一个知识密集、文化层次相对较高的单学校是一个知识密集、文化层次相对较高的单位，教职工对于尊重的需要、关心的需要更为强烈。位，教职工对于尊重的需要、关心的需要更为强烈。因此要求管理者要处处关心人、爱护人、理因此要求管理者要处处关心人、爱护人、理解人、帮助人、尊重人，使被管理者感到受到重视和解人、帮助人、尊重人，使被管理者感到受到重视和尊重，使他们体会到亲密感、尊重感、责任感、荣誉尊重，使他们体会到亲密感、尊重感、责任感、荣誉感，觉得自己

50、在这所学校中有位置、有价值、有力量，感，觉得自己在这所学校中有位置、有价值、有力量，从而增强自信心，并以满腔热情投入到工作中。从而增强自信心，并以满腔热情投入到工作中。激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 目标激励目标激励 学校领导者要善于提出符合实际、适应需要、具学校领导者要善于提出符合实际、适应需要、具有挑战性的目标，并通过与教师共同讨论，商定实现有挑战性的目标，并通过与教师共同讨论，商定实现目标的方式，使他们能够深刻地理解并真正地接受目目标的方式，使他们能够深刻地理解并真正地接受目标，这样不仅可以激发教师的积极性和