人力资源管理(课件)-培训.ppt

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1、企业培训企业培训概念辨析人力资源培训与开发职业生涯规划“学习型”组织四级评估知识体系 知识体系1.概述2.培训制度3.新员工培训4.培训流程5.职业生涯规划人才竞争的激烈化人才竞争的激烈化新新经经济济环环境境对对企企业业的的影影响响营销的网络化营销的网络化知识资本是企业的生存之本知识资本是企业的生存之本管理的信息化管理的信息化创新和应变是企业的生存之道创新和应变是企业的生存之道市场市场产品产品技术技术学习学习人才人才成功企业成功企业的特征的特征 为何越来越多的企业开始关注培训为何越来越多的企业开始关注培训？当今世界唯一不变Change（变化）LC学习速度变化速度数据看培训数据看培训v投资培训的

2、公司，其利润的提升比其他企业的平均值高投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%37%v对员工的培训投资对员工的培训投资1 1美元，可以创造美元，可以创造5050美元的回报。美元的回报。v7575以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1 15 5。vIBMIBM每年培训职工的费用人均每年培训职工的费用人均3000-50003000-5000美元。每年每人美元。每年每人有有15-2015-20天的培训。天的培训。v西门子年费用约西门子年费用约8 8亿马克，占企业利润亿马克，占企业利润20%20%左右。左右。培训的价值主要有三点培训的价值主要有

3、三点v建设企业文化；建设企业文化；v塑造心理导向；塑造心理导向；v实现知识技能建设。实现知识技能建设。GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训，提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。GE会尽一切努力，让每一位员工拥有“终身就业的能力”，而非“终身就业的机会”。韦尔奇企业对员工的管理发展企业对员工的管理发展企业培训的误区企业培训的误区v重理论的传授、轻实用方法实践重理论的传授、轻实用方法实践v重内容、轻方法和手段重内容、轻方法和手段v重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善v重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设v重专业技能，忽视通用技能培训

4、重专业技能，忽视通用技能培训v重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标v重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出v培训是培训是“保健保健”还是还是“治病治病”？企业培训企业培训 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。基本技能、知识的活动或过程。v技能培训：技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技使员工掌握完成本职工作所必备的技能。能。v知识培训：知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。必须具备的知识。v态度培训：态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员建立起公司与员工

5、相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。和心态。知识的积累态度的转变技能的提高培训开发开发 开发是指组织实施的、有计划的、连续的系开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。成所承担的或将要承担的工作任务。现代培训和传统培训的区别现代培训和传统培训的区别

6、v更注重把培训目标与公司长远目标、战略思更注重把培训目标与公司长远目标、战略思考紧密联系在一起，系统考虑考紧密联系在一起，系统考虑 v更注重激发员工的学习动机更注重激发员工的学习动机v关注员工心理特点，以人为本关注员工心理特点，以人为本 v突破岗位技能，注重提高综合素质突破岗位技能，注重提高综合素质v突破企业范围，延及业务伙伴及顾客突破企业范围，延及业务伙伴及顾客v外资企业的培训理念外资企业的培训理念v培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具v强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分核的一

7、部分v培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资v将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任IBMIBM：让员工与公司一起成长让员工与公司一起成长 IBMIBM公司名言：公司名言：“员工能力与责任的提员工能力与责任的提高，是企业成功之道高，是企业成功之道”鼓励员工学习和提高，是鼓励员工学习和提高，是IBMIBM培训文化培训文化的精髓。的精髓。海尔企业培训海尔企业培训v培训效果与员工个人的报酬挂钩培训效果与员工个人的报酬挂钩v培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。v每个中层管

8、理人员定期要到海尔大学授课，不每个中层管理人员定期要到海尔大学授课，不能授课则是岗位不合格能授课则是岗位不合格企业竞争力与培训的关系企业竞争力与培训的关系Core Technology企业培训企业培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core PeopleCore Competency人力资本投入指数人力资本投入指数25%75%100%股股东东收收益益人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企企业业在在培培训训过过程程中中的的作作用用v提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境v提供促进员工发展的提供促进员工发展的制度制度与政策与政策

9、A A内部晋升制度内部晋升制度B B公布企业内的工作机会公布企业内的工作机会C C制定制定内部培训计划内部培训计划D D培训培训费用费用的资助的资助E E协助员工进行职业生涯协助员工进行职业生涯发展发展部部门门主主管管在在培培训训过过程程中中的的角角色色v创造一个员工能发挥个人潜能的工创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境作环境v扮演好扮演好“催化剂催化剂”的角色，鼓励下的角色，鼓励下属追求个人成长与发展属追求个人成长与发展v指导、支持员工的发展指导、支持员工的发展v定期反馈员工绩效表现及发展计划定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况实施情况人人力力资资源源部部在在培培训训过过程程中中的的角角色

10、色v根据企业发展战略制定公司人力资源战略根据企业发展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度定企业员工培训与开发制度v以专业知识和经验，支持各个部门进行人以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；员的培训开发工作的开展；包括：包括：A.A.提供培训资源上的保证提供培训资源上的保证 B.B.培训管理，包括培训方案评估、培训培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理过程监控、培训效果评估、培训档案管理等等 C.C.培训成本与费用管理培训成本与费用管理员员工工在在培培训训过过程

11、程中中的的角角色色v根据职位要求和个人工作知识技能状根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查求的调查v自我评估个人的优点、技能、兴趣及自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等工作价值观等,决定自己的职业发展方决定自己的职业发展方向向v积极参与公司组织的培训，努力学习积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效高工作绩效？有什么办法能让员工积极投入到培训中1、制度约束2、良好的学习氛围3、有效的激励措施4、适当的工作压力5、培训员工感兴趣的内容 企业培训成功的条件企业

12、培训成功的条件v 企业高层管理者的支持企业高层管理者的支持v 完善的培训体系完善的培训体系v 合格的培训师资合格的培训师资v 有效的培训课程设置有效的培训课程设置v 合理的培训经费预算合理的培训经费预算v 完整的培训记录完整的培训记录 我们有案可查，由于培训员工掌握我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的我们节约了资金。我们的(培训培训)收益大收益大约是所需投资的约是所需投资的3030倍倍-这就是为什么我这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。们会得到高层经理大力支持的原因。摩托罗拉公司前培训部主任比尔摩托罗

13、拉公司前培训部主任比尔维根毫恩维根毫恩培训的基本原则培训的基本原则v 战略性原则战略性原则v 长期性原则长期性原则v 按需施教、学以致用的原则按需施教、学以致用的原则 v 全员教育培训和重点提高相结合的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则 v 主动参与原则主动参与原则 v 严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 v 投资效益原则投资效益原则 某某公公司司的的市市场场部部经经理理每每年年都都对对销销售售人人员员作作一一个个能能力力测测评评，然然后后，那那些些分分数数比比较较低低的的人人就就主主动动找找到到主主管管，要要求求参参加加培培训训。培培训训结结束束以以后后，经经理理要要求求他他们

14、们对对自自己己在在培培训训前前与与培培训训后后的的工工作作业业绩绩进进行行比比较较，在在工工作作业业绩绩提提高高的的基基础础上上，进进行晋升或者岗位轮换。行晋升或者岗位轮换。问问题题：以以上上案案例例中中值值得得借借鉴鉴的的地地方方有有哪哪些些，为为进进一一步步做做好好培培训训工工作作，请请指指出出还还有有哪哪些些方方面面可以改进的？可以改进的？案例：某某公公司司的的市市场场部部经经理理每每年年都都对对销销售售人人员员作作一一个个能能力力测测评评，然然后后，那那些些分分数数比比较较低低的的人人就就主主动动找找到到主主管管，要要求求参参加加培培训训。培培训训结结束束以以后后，经经理理要要求求他他

15、们们对对自自己己在在培培训训前前与与培培训训后后的的工工作作业业绩绩进进行行比比较较，在在工工作作业业绩绩提提高高的的基基础础上上，进行晋升或者岗位轮换。进行晋升或者岗位轮换。绩效不佳，绩效不佳，主动要求培训主动要求培训按需施教，按需施教，学以致用学以致用培训效果好，培训效果好，给予奖励给予奖励问题分析:1、与企业的战略相结合、与企业的战略相结合2、长期性原则、长期性原则3、全员教育培训和重点提高相结合的原则、全员教育培训和重点提高相结合的原则 4、投资效益原则、投资效益原则需要加强的：企业培训制度企业培训制度培训制度建立的作用培训制度建立的作用v 培训实施有制度保障培训实施有制度保障v 风险

16、防范风险防范v 使培训真正获得实用的效果使培训真正获得实用的效果v 企业培训企业培训健康发展的保证健康发展的保证v 明确企业和员工双方的责任和义务明确企业和员工双方的责任和义务具体培训制度的类型具体培训制度的类型培训风险管理制度培训风险管理制度培训激励制度培训激励制度培训奖惩制度培训奖惩制度培训考核评估制度培训考核评估制度入职培训制度入职培训制度培训服务制度条款培训服务制度条款培训服务协约条款培训服务协约条款培训服务制度培训服务制度 入职培训制度入职培训制度v 培训的意义和目的培训的意义和目的（个人目标与组织目标）（个人目标与组织目标）v 方法方法v 要求标准要求标准v 主要责任区主要责任区v

17、 需要参加的人员界定需要参加的人员界定 新员工、调岗、引进新技术相关者、升职降职新员工、调岗、引进新技术相关者、升职降职v 不能参加的人员解决措施不能参加的人员解决措施培训考核评估制度培训考核评估制度v 被考评的被考评的对象对象v 考核评估的考核评估的执行组织执行组织v 考核的标准区分考核的标准区分v 考核的主要考核的主要方式方式v 考核评分考核评分标准标准v 考核考核结结果果的签署确认的签署确认v 考核考核结果的备案结果的备案v 考核考核结果的证明结果的证明v 考核考核结果的使用结果的使用培训奖惩制度培训奖惩制度v 制度制定的制度制定的目的目的v 制度执行组织和程序制度执行组织和程序v 奖惩

18、奖惩对象对象说明说明v 奖惩奖惩标准标准v 执行方式和方法执行方式和方法培训制度的基本内容培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据制定企业员工培训制度的依据总则：培训的目的、意义、宗旨总则：培训的目的、意义、宗旨企业员工培训制度实施办法企业员工培训制度实施办法培训机构和培训形式培训机构和培训形式培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定培训的实施步骤和形式培训的实施步骤和形式培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、培培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、培训效果的评价、培训活动的记录等训效果的评价、培训活动的记录等培训服务

19、条款培训服务条款培训激励制度培训激励制度培训考核评估制度培训考核评估制度 企业培训制度的核准与施行企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订企业培训制度的解释与修订经费、外派合同、基本表格经费、外派合同、基本表格v 第六十六条第六十六条 国家透过各种途径采取各种措施，发展职业国家透过各种途径采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。劳动者的就业能力和工作能力。v第第六六十十七七条条 各各级级人人民民政政府府应应当当把把发发展展职职业业培培训训纳纳入入社社会会经经济济发发展展的的

20、规规划划，鼓鼓励励和和支支持持有有条条件件的的企企业业 、事事业业组组织织、社社会团体和个人进行各种形式的职业培训。会团体和个人进行各种形式的职业培训。v第第六六十十八八条条 用用人人单单位位应应当当建建立立职职业业培培训训制制度度，按按照照国国家家规规定定提提取取和和使使用用职职业业培培训训经经费费，根根据据本本单单位位实实际际，有有计计划划地地对对劳劳动动者者进进行行职职业业培培训训。从从事事技技术术工工种种的的劳劳动动者者，上上岗岗前前必必须须经过培训。经过培训。v第第六六十十九九条条 国国家家确确定定职职业业分分类类，对对规规定定的的职职业业制制定定职职业业技技能能标标准准，实实行行职

21、职业业资资格格证证书书制制度度，由由经经过过政政府府批批准准的的考考核核鉴鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。劳动法劳动法 第八章第八章 职业培训职业培训 新员工培训新员工培训v进入新进入新团队团队的问题的问题:部门人员有部门人员有哪些哪些?是否能够融入新的是否能够融入新的团队团队？v现实与期望的现实与期望的问题问题：公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？公司的各项制度如何公司的各项制度如何?关于关于薪资薪资、福利、福利等等与与个人个人期望的之间期望的之间是否一致？是否一致？v工作环境的问题：工作环境的问题

22、：公司对员工工作的要求和标准是什么？公司对员工工作的要求和标准是什么？第一项工作第一项工作将将如何分派？如何分派？将如何开展自己工作？将如何开展自己工作？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？新员工导向培训新员工导向培训 为新员工提供有关公司和工作的基本背景为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工情况的活动。这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性的作用。作起着导向性的作用。导向培训是企业通过预先规划的各种活动，导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅

23、速成为企业合格一员的培训。们迅速成为企业合格一员的培训。新员工导向培训的意义新员工导向培训的意义v帮帮助助新新员员工工了了解解和和熟熟悉悉新新的的工工作作环环境境，尽尽快快适适应新的工作环境应新的工作环境v塑塑造造良良好好的的公公司司形形象象，为为新新员员工工灌灌输输一一个个全全新新的的企企业业文文化化，使使新新员员工工较较快快地地融融入入企企业业文文化化之之中中v加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率 管理技能（管理技能（77.1%77.1%）新员工岗前教育（新员工岗前教育（71.2%71.2%）经营技术及其发展（经营技术及其发展（67.3%67.3

24、%）沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（沟通技能训练（阅读、书写、倾听）（58.2%58.2%）专业技术、知识更新（专业技术、知识更新（58.2%58.2%）时间管理（时间管理（51.2%51.2%）劳动安全（劳动安全（50.4%50.4%）新设备的操作维修（新设备的操作维修（47.4%47.4%）美国公司通常提供的培训类型美国公司通常提供的培训类型（1212个行业，个行业，991991家企业）家企业）？您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？新员工培训的主要内容新员工培训的主要内容v 企业企业的历史和文化的历史和文化v 企业企业的经营理念和目标的经营理念和目标

25、v 企业的战略与发展前景企业的战略与发展前景v 企业企业组织结构与各部门职能组织结构与各部门职能v 企业的各项规章制度企业的各项规章制度v 员工的发展机会员工的发展机会v 企业企业的产品的产品和服务和服务v 团队的协助与团队的建设团队的协助与团队的建设 Intel Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，的课程中可能会告诉员工薪金的情况，IntelIntel公司的基本情况，公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培

26、训的课程包括训的课程包括IntelIntel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲国大陆的架构，很大部分是讲IntelIntel的文化，的文化，5 5天课程可能有天课程可能有2 2天天在讲在讲IntelIntel的文化，详细介绍的文化，详细介绍IntelIntel的方向是什么，战略是什么。的方向是什么，战略是什么。IntelIntel还给员工安排了一个执行层还给员工安排了一个执行层ESMESM（executive staff executive staff membermember）和员工对话，称为和员工对话，称为new hire

27、 forumnew hire forum，IntelIntel从亚太区派从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的座来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的座谈会是在新员工在谈会是在新员工在IntelIntel工作工作6 6至至9 9个月后，这些高级副总裁来回个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。答他们一些问题。IntelIntel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，IntelIntel要要求经理首先对新

28、员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，求经理首先对新员工的一对一交流的内容是什么，其次培训什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，理行为的评估时，30%30%看他们在管理员工方面的表现。看他们在管理员工方面的表现。企业文化企业文化的渗透的渗透公司高层公司高层的重视的重视部门主管部门主管积极参与积极参与v 培训没有一个明确的目标培训没有一个明确的目标v 培训需求不明确培训需求不明确v 培

29、训无规划培训无规划v 对参加培训人员的情况不了解对参加培训人员的情况不了解v 培训的方法选择不当培训的方法选择不当v 培训内容缺乏在实际工作中运用培训内容缺乏在实际工作中运用 培训没有培训没有效果？效果？培训的流程培训的流程建建 立立 较较 为为 完完 善善 的的 培培 训训 流流 程程 是是 搞搞 好好 培培 训训 的的 关关 键键常用的培训流程常用的培训流程评估培训结果评估培训结果计划和设计培训计划和设计培训实施培训实施培训培训需求调查培训需求调查有效培训系统有效培训系统确定培训目标明确实现标准培训实施培训需求分析为什么培训（why)培训什么（what）培训谁 (whom)培训计划谁培训(

30、who)在哪里培训(where)培训的时间(when)如何开展（how）根据培训标准衡量和比较培训效果有效的培训系统培训评估培训执行培训设计培训需求培训的需求培训的需求培训需求调查的目的培训需求调查的目的v了解受训员工的全面信息了解受训员工的全面信息v发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定的确定v找找出出学学员员的的知知识识与与能能力力差差距距，进进而而做做好好课课程程设计设计v使培训有正确的切入点使培训有正确的切入点v提供测量培训效果的依据提供测量培训效果的依据v整合管理层对员工培训的观点及争取支持整合管理层对员工培训的观点及争取支持v对课程质量的

31、提升有正确的方向对课程质量的提升有正确的方向去哪里找培训需求去哪里找培训需求培训需求分析培训需求分析企业整体企业整体需求需求业务部门业务部门需求需求员工个人员工个人需求需求 组织分析组织分析v组组织织分分析析是是通通过过对对组组织织的的目目标标、战战略略、资资源源、环环境境等等因因素素的的分分析析，准准确确地地找找出出组组织织存存在在的的问问题题与与问问题题产产生生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训决定组织中哪里需要培训全面推行质量管理体系全面推行质量管理体系质检部门生产部门销售部门工作工作(任务任务)分析分析

32、v根根据据企企业业各各部部门门职职能能及及工工作作目目标标来来确确定定完完成成该该岗岗位位工工作作对对员员工工知知识识、技技能能和和其其他他方方面面的的要要求求，从从而而确确定定培培训内容的基本范围。训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么决定培训内容应该是什么技能需求技能需求写作写作预算预算主持会议主持会议谈判谈判时间管理时间管理沟通技巧沟通技巧文档处理文档处理知识需求知识需求培训政策培训政策人事管理人事管理财务知识财务知识培训主管人员分析人员分析v对对员员工工的的工工作作能能力力、工工作作态态度度和和工工作作业业绩绩等等，进进行行比比较较分分析析，以以确确定定企企业业组组织织成成员员在在各

33、各自自的的工工作作岗岗位位上上是是否否胜胜任任所所承承担担的的工工作作，进进而而确确定定企企业业培培训训的的需需求结构。求结构。v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训决定谁应该接受培训影响培训需求的常规性因素影响培训需求的常规性因素v整个社会发展状况整个社会发展状况v行业的发展状况行业的发展状况v企业发展目标和战略企业发展目标和战略v员工整体的绩效员工整体的绩效v员工个人生涯规划员工个人生涯规划影响培训需求的事件性因素影响培训需求的事件性因素v 员工职位变动员工职位变动v 顾客抱怨顾客抱怨v 生产事故生产事故v 产品生产质量降低

34、产品生产质量降低v 产品销售量下降产品销售量下降v 员工工作效率下降员工工作效率下降培训需求信息来源培训需求信息来源v员员工工档档案案（培培训训要要求求、调调职职要要求求、离离职职理理由由、工工作作意意外外记记录录、员员工工申申述述记记录录、绩效评估记录）绩效评估记录）v工作分析报告（工作描述、工作规范）工作分析报告（工作描述、工作规范）v维修报告维修报告v顾客投诉顾客投诉v管理（咨询）报告管理（咨询）报告 简单获取培训需求的方法简单获取培训需求的方法企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要 普遍存在的能力不足 政

35、策法规需要必须持证上岗必须继续教育一线主管一线主管人事部门人事部门人事部门人事部门企业决策者企业决策者基于绩效的培训需求解决方法基于绩效的培训需求解决方法是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训 需要哪些方面的培训需要多少培训 哪些人员需要培训工作的哪些方面存在差距培训需求的调查方法培训需求的调查方法v 访谈法访谈法v 问卷法问卷法v 资料档案收集法资料档案收集法 v 重要事件访问法重要事件访问法v 观察法观察法v 自我评估法自我评估法 调查方法使用的频率调查方法使用的频率v与高级管理层访谈与高级管理层访谈 7979v与主管及有关工作责任人访谈与主管及有关工作责

36、任人访谈 7474v问卷调查问卷调查 6969v绩效考核记录绩效考核记录 5353v观察法观察法 21 21v其他其他 10 10案例 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自19951995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他节约开发成

37、本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开源部能尽快安排张某

38、参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。阔一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月即安排张某参加部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。束回到公司后，状况没有出现任何改变。如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下

39、降的原因：以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：A.A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。能适应转变。培培 训训 计计 划划确定培训计划之前需要考虑的几个问题确定培训计划之前需要考虑的几个问题v 员员工工是是因因为为缺缺乏乏知知识识和和技技能能而而不不能能顺顺利利完完成成他们的工作吗他们的工作吗?v 能否通过改进设备和流程来提高生产效率能否通过改进设备和

40、流程来提高生产效率?v 现行的制度和执行标准是否合理现行的制度和执行标准是否合理?v 是否可以通过改进沟通和协作来解决问题是否可以通过改进沟通和协作来解决问题?v 用人是否得当用人是否得当?v 是不是相关部门的问题是不是相关部门的问题?v 工作动机或激励问题？工作动机或激励问题？培训规划培训规划/计划计划/方案方案v 长期规划长期规划v 年度计划年度计划v 月度计划月度计划v 项目计划项目计划/方案方案v 课程计划课程计划/方案方案培训计划程序1.目的 2.对象3.内容4.方式5.讲师6.时间7.地点8.费用9.考评年度培训计划内容年度培训计划内容v培训目的培训目的v培训需求及其依据培训需求及

41、其依据v培训目标培训目标v培训对象培训对象v培训内容培训内容v培训时间培训时间v培训地点培训地点v培训形式培训形式v培训教师培训教师v培训组织管理培训组织管理v培训预算培训预算v培训考核培训考核v计划变更或者调整方式计划变更或者调整方式v培训目标的设定培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么结果目标结果目标：通

42、过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效某公司的培训计划某公司的培训计划培训目标：培训目标：通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破

43、和飞跃。大突破和飞跃。培训对象培训对象v 可以改进目前工作的人可以改进目前工作的人v 有能力而且组织需要他们掌握另一门技有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人术的人以及可能提拔的人v 有潜力的人有潜力的人培训对象选择原则培训对象选择原则当其需当其时当其位当其愿培训预算的比例培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合

44、适？占多大的比例最为合适？培训经费提取方法培训经费提取方法 1 1、工资总额的一定比例、工资总额的一定比例2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费5 5、根据年度培训计划、根据年度培训计划6 6、根据实际培训项目提取、根据实际培训项目提取培训预算和费用使用培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%1%-3%，最高的达，最高的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我国的许多企，而我国的许多企业都低于业都低于0.50.5%，甚至

45、不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下以下员工薪酬的员工薪酬的1.51.5%（劳动法规定）（劳动法规定）50%50%企业内部培训，企业内部培训，40%40%派遣员工参加外部培训，派遣员工参加外部培训，10%10%作为机动作为机动 8 82 2原则：企业财富的原则：企业财富的80%80%来自来自20%20%的员工创造，对的员工创造，对于这于这20%20%的员工，用的员工，用80%80%的培训费用来培训的培训费用来培训 培训的主要成本培训的主要成本v项目开发或购买成本项目开发或购买成本v向培训教师和学员提供的资料成本向培训教师和学员提供的资料成本v设备和硬件成本设备和硬件成本v设施成本设施

46、成本v交通及住宿成本交通及住宿成本v培训者及辅助人员的工资培训者及辅助人员的工资v学员因参加培训而损失的生产率学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本接受培训时代替他们工作的临时成本)。v不能打乱正常的工作日程不能打乱正常的工作日程v培训的密度不能过高而引起消化不良培训的密度不能过高而引起消化不良v短时间内培训经费的状况短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则培训时间选择的原则v上下午分别休息上下午分别休息1-21-2次。每次次。每次10-1510-15分钟。分钟。v午饭时间午饭时间11.511.5小时。小时。v每天培训时间不超过每天培训时间不超过8 8小时。小时。v晚上尽量不要安排时间培训。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例时间安排举例