人力资源开发与管理概述老师.ppt

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1、推荐书目推荐书目推荐书目推荐书目n朱永新主编，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，朱永新主编，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，2003.9n俞文钊主编，人力资源管理心理学，上海教育出版社，俞文钊主编，人力资源管理心理学，上海教育出版社，2005.1n胡胡蓓蓓，王王通通讯讯主主编编，人人力力资资源源开开发发与与管管理理，华华中中科科技技大大学学出出版版社社，2006年年5月第一版月第一版n加加里里 德德斯斯勒勒，人人力力资资源源管管理理，中中国国人人民民大大学学出出版版社社，19991999年年6 6月月第第一版一版n雷雷蒙蒙德德AA诺诺伊伊等等，人人力力资资源源管管理理：赢赢得得竞

2、竞争争优优势势，中中国国人人民民大大学学出版社，出版社，2001年年4月第一版月第一版n劳劳伦伦斯斯 S.S.克克雷雷曼曼，人人力力资资源源管管理理：获获取取竞竞争争优优势势的的工工具具，机机械械工工业出版社，业出版社，1999年年9月第一版月第一版n中国人力资源开发（杂志，学院图书阅览室）中国人力资源开发（杂志，学院图书阅览室）n人大复印资料人大复印资料人力资源开发与管理人力资源开发与管理（杂志，学院图书阅览室）（杂志，学院图书阅览室）n中国人力资源网，中国人力资源网，.cn 第一节第一节 人力资源的含义、特征人力资源的含义、特征 一、人力资源的含义一、人力资源的含义(一一)资源资源o从经济

3、学的角度来看，资源是指形成财富的来从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。源。o从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。质财富而投入生产过程的一切要素。o资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源资源 第一章 人力资源开发与管理概述o广义广义 智力正常的人智力正常的人o狭义狭义o人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和动的人口的总和（二）人力资源

4、人力资源的构成人力资源的构成人力资源的数量：人力资源的数量：一个国家或地区具有劳动能力、从一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，包括：适龄就业人口、未成事社会劳动的人口总数，包括：适龄就业人口、未成年劳动者、已退休的老年劳动者、失业人员、在校的年劳动者、已退休的老年劳动者、失业人员、在校的中学生及大学生、军人、家庭妇女及处于劳动年龄的中学生及大学生、军人、家庭妇女及处于劳动年龄的其他人口其他人口人力资源的质量：人力资源的质量：人力资源所具有的知识技能、能力人力资源所具有的知识技能、能力以及劳动态度。以及劳动态度。二、人力资源的特征二、人力资源的特征o能动性：能动性：唯一能起到创造

5、作用的因素唯一能起到创造作用的因素n自我强化：人口的生产、教育的发展，使得人力资源得以形成和自我强化：人口的生产、教育的发展，使得人力资源得以形成和强化；人们努力学习，锻炼身体，以此使自己获得更高的劳动能强化；人们努力学习，锻炼身体，以此使自己获得更高的劳动能力，也是一种自我强化。力，也是一种自我强化。n选择职业：这是人力资源主动性与物质资源相结合的过程。选择职业：这是人力资源主动性与物质资源相结合的过程。n积极劳动：劳动积极性的发挥，对于人力资源潜力的发挥，具有积极劳动：劳动积极性的发挥，对于人力资源潜力的发挥，具有决定性的影响决定性的影响o双重性双重性既是生产者，又是消费者既是生产者，又是

6、消费者o高增值性高增值性n挪威挪威1900年到年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分，则与其相对应的社会生产量分别增加别增加0.2%、0.76%和和1.8%n时效性：时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同人的生命周期各阶段体能和智能不同n再生性：再生性：人力资源自身耗费能够得以补充人力资源自身耗费能够得以补充人力资源的耗费能创造新价值人力资源的耗费能创造新价值n 社会性：社会性：受民族文化和社会环境影响。受民族文化和社会环境影响。人力资源开发人力资源开发国家或地区、企

7、业、家庭、个人，国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生提升质量。贯穿人的一生人力资源管理人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展合理使用，发挥作用，推动发展Human Resource Management 第一章人力资源开发与管理概述第二节人力资源的开发和管理第二节人力资源的开发和管理人力资源开发和管理的概念及其关系人力资源开发和管理的概念及其关系概念概念概念概念输入阶段输入阶段（受教育阶段）（受教育阶段）输出阶段输出阶段淡出阶段淡出阶段（从业

8、阶段）（从业阶段）（离退休阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发Human Resource Management 第一章人力资源开发与管理概述人力资源开发和管理的概念及其关系人力资源开发和管理的概念及其关系一一 、人力资源开发与管理的含义、人力资源开发与管理的含义 人力资源开发与管理是指一定的管理主体为实人力资源开发与管理是指一定的管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和，也即对力开发、配置、使用、评价诸环节的总和，也即对人力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。人

9、力资源进行有效开发、合理利用和管理的过程。概括起来即：选人、育人、用人、留人。概括起来即：选人、育人、用人、留人。1选人（1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。（2）被选者多多益善。（3）被选者的层次结构要适当，选人时应遵循“最适原则”。2育人（1）因材施教。（2）突出实用性。（3）避免育人不当。3用人（1）量才录用。（2）工作丰富化。（3）多劳多得，优劳优酬。4留人（1）科学的报酬政策与制度。（2）礼贤下士，知人善任。（3）营造人际关系和谐、心情舒畅的人文环境。二、人力资源开发与管理的主要内容二、人力资源开发与管理的主要内容（1）人力资源的规划与决策。）人力资源的规划与决策。具体包

10、括：人力资源计划、具体包括：人力资源计划、人力资源预测、人力资源管理政策和制度的制定、工人力资源预测、人力资源管理政策和制度的制定、工作分析与职位分类等。作分析与职位分类等。（2）人力资源的开发。）人力资源的开发。具体包括：人力资源的吸收具体包括：人力资源的吸收员员工招聘、员工培训与开发、职业计划与职业管理等。工招聘、员工培训与开发、职业计划与职业管理等。（3）人力资源的管理。）人力资源的管理。具体包括：员工考核与绩效评估、具体包括：员工考核与绩效评估、报酬系统、员工的晋升与使用、人才流动与人才培养、报酬系统、员工的晋升与使用、人才流动与人才培养、员工离退休及辞退等。员工离退休及辞退等。（4）

11、人力资源的评价。）人力资源的评价。具体包括：员工健康测评、员工具体包括：员工健康测评、员工素质测评、工作环境测评、人力资源开发与管理能力素质测评、工作环境测评、人力资源开发与管理能力的测评等。的测评等。三、学科目的三、学科目的 根本目的：根本目的：揭示人力资源管理活动中的心理和行为规揭示人力资源管理活动中的心理和行为规律，应用科学知识提高人力资源管理效能，并促使组律，应用科学知识提高人力资源管理效能，并促使组织整体和员工个体获得共同发展，发展本学科理论。织整体和员工个体获得共同发展，发展本学科理论。具体而言，有如下目的具体而言，有如下目的o描述：描述：客观、准确的描述出所观察到的现象客观、准确

12、的描述出所观察到的现象o解释：解释：对已经发生的现象进行解释对已经发生的现象进行解释o预测：预测：在观察、经验和推理的基础上对未来可能发生在观察、经验和推理的基础上对未来可能发生的事情进行推测的事情进行推测o控制：控制：通过行为和心理的控制，帮助人们改变不良习通过行为和心理的控制，帮助人们改变不良习惯，避免出现不期望的行为或心理现象，达成目标。惯，避免出现不期望的行为或心理现象，达成目标。四、人力资源开发与管理的基本原理四、人力资源开发与管理的基本原理（一）能级对应原理（一）能级对应原理 所谓能级，是指人的能力的大小。能级对应原理所谓能级，是指人的能力的大小。能级对应原理包含以下几个要点：包含

13、以下几个要点：（1）人的能力存在的差异。）人的能力存在的差异。（2）人力资源开发与管理必须要分层次、分对象，具有）人力资源开发与管理必须要分层次、分对象，具有稳定的组织形态。稳定的组织形态。（3）不同能级应表现为不同的责、权、利。）不同能级应表现为不同的责、权、利。（4）人的能级必须与其所处的岗位层次相对应。）人的能级必须与其所处的岗位层次相对应。（5）人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、）人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。可变性和开放性。（6）人的能级与现岗位层次的对应程度标志着管理人员）人的能级与现岗位层次的对应程度标志着管理人员水平的高低和人力资源开发与

14、管理的优劣。水平的高低和人力资源开发与管理的优劣。（二）系统动力原理（二）系统动力原理 所谓动力，是指激励的推动力。系统动力原理包括下所谓动力，是指激励的推动力。系统动力原理包括下述内容：述内容：（1）物质动力。即通过物质鼓励达到激发人的工作热）物质动力。即通过物质鼓励达到激发人的工作热情的目的。情的目的。（2）精神动力。即通过表彰、提升等精神鼓励的形式）精神动力。即通过表彰、提升等精神鼓励的形式肯定人们的工作业绩，激励人们继续努力工作。肯定人们的工作业绩，激励人们继续努力工作。（3）信息动力。即通过好消息增强人们的信心和追求，）信息动力。即通过好消息增强人们的信心和追求，从而达到激励作用。从

15、而达到激励作用。（三）弹性冗余原理（三）弹性冗余原理 弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。具体包含以下要点：留有充分的余地。具体包含以下要点：（1）工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而）工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。异。（2）工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。）工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。（3）人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人）人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的应变能力有所增强。才，使企业的应变能力有所增强。（四）互补增值原理（四）互补增

16、值原理 互补增值原理包括：知识互补，气质互补，性互补增值原理包括：知识互补，气质互补，性别互补，年龄互补，性格互补，技能互补等等。由别互补，年龄互补，性格互补，技能互补等等。由此，还必须注意互补的群体中要有共同的价值观，此，还必须注意互补的群体中要有共同的价值观，合作者的道德品质修养等等以实现合作者的道德品质修养等等以实现“增值增值”之目的。之目的。Human Resource Development and Management 一一一一 、人事管理与人力资源管理的异同、人事管理与人力资源管理的异同、人事管理与人力资源管理的异同、人事管理与人力资源管理的异同相同相同管理对象人管理对象人某些管

17、理内容薪酬、编制、劳动安全等某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等第三节第三节 人力资源管理与传统人事管理人力资源管理与传统人事管理传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理重在管理重在管理以事为主以事为主人是管理对象人是管理对象重视硬管理重视硬管理为组织创造财富为组织创造财富服务于战略管理服务于战略管理单一、规范的管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励软报酬主要表现为表扬和精神鼓励重在开发重在开发以人为本以人为本人是开发的主体人是开发的主体重视软管理重视软管理

18、为组织创造财富的同时发展个人为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴是战略管理的伙伴重视个性化管理重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等和谐融洽的人际关系等Human Resource Development and Management 不同不同一、人事管理与人力资源管理的异同一、人事管理与人力资源管理的异同一、人事管理与人力资源管理的异同一、人事管理与人力资源管理的异同硬功能刚性，弹性小硬功能刚性，弹性小软功能柔性，弹性大软功能柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透软、硬

19、功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬硬功功能能软软功功能能人员福利人员福利人事档案人事档案绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理纪律要求纪律要求奖惩条例奖惩条例劳动保护劳动保护培训与指导培训与指导薪酬与激励薪酬与激励企业文化建设企业文化建设招聘选拔招聘选拔社会保障社会保障职业规划与指导职业规划与指导协调、沟通、激励协调、沟通、激励弹性工作时间弹性工作时间文化与团队建设文化与团队建设心理咨询与辅导心理咨询与辅导个性化管理个性化管理Human Resource Management 第一章人力资源开发与管理概述二、人力资源管理的硬功能和软功能二、人力资源管理的硬功能和软功能部门经理与人力资源部门的作用部门

20、经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用n营营造造相相互互尊尊重重、相相互互信信任任的的氛氛围围，维持健康的劳动关系维持健康的劳动关系n坚持贯彻劳动合同的各项条款坚持贯彻劳动合同的各项条款n确确保保公公司司的的员员工工申申诉诉程程序序按按劳劳动动合合同同和和有有关关法法规规执执行行，申申诉诉的的最最终终裁裁决在对上述情况进行调查后作出决在对上述情况进行调查后作出n跟人力资源部门一起参与劳资谈判跟人力资源部门一起参与劳资谈判n保保持持员员工工与与

21、经经理理之之间间沟沟通通渠渠道道畅畅通通，使使员员工工能能了了解解公公司司大大事事并并能能通通过过多多种渠道发表建议和不满种渠道发表建议和不满n确确保保职职工工在在纪纪律律、解解雇雇、职职业业安安全全等方面受到公平对待等方面受到公平对待n持持续续不不断断地地指指导导员员工工养养成成并并坚坚持持安安全工作习惯全工作习惯n发发生生事事故故时时，迅迅速速、准准确确地地提提供供报报告告n分析导致员工不满的深层原因分析导致员工不满的深层原因n对对一一线线经经理理进进行行培培训训，帮帮助助他他们们了了解解和和理理解解劳劳动动合合同同条条款款及及法法规规方方面面易易犯犯的的错错误误n在在如如何何处处理理员员

22、工工投投诉诉方方面面向向一一线线经经理理提提出出建建议议，帮帮助助有有关关各各方方就就投投诉诉问问题题达达成成最终协议最终协议n向向一一线线经经理理介介绍绍沟沟通通技技巧巧，促促进进上上行行及及下行沟通下行沟通n开开发发确确保保员员工工能能受受到到公公平平对对待待的的程程序序并并对对一一线线经经理理进进行行培培训训，使使他他们们掌掌握握这这一一程序程序n分分析析工工作作，以以制制定定安安全全操操作作规规程程并并就就机机械防护装置等安全设备的设计提出建议械防护装置等安全设备的设计提出建议n发发生生事事故故时时，迅迅速速实实施施调调查查、分分析析原原因因、就就事事故故预预防防提提出出意意见见并并向

23、向“职职业业安安全全与与健康管理健康管理”组织提交必要的报表组织提交必要的报表人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作劳动关系员工保险与安全部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用职能职能第四节 人力资源管理的发展与演变一、西方人力资源管理的历史及其发展一、西方人力资源管理的历史及其发展（一）、产业革命阶段（一）、产业革命阶段（18世纪末至世纪末至19世纪末）世纪末）产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，

24、绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。（二）、科学管理阶段（二）、科学管理阶段（19世纪末至世纪末至1920年）年）o科学管理的科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低度最快，成本最低。为此，需要将工作分为最基本的机。为此，需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来。被称为

25、组合起来。被称为“科学管理之父科学管理之父”的泰勒倡导科学管理，的泰勒倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。依此建立了工资制度和用人制度。（三）、人际关系阶段（三）、人际关系阶段（1920年至第二次年至第二次世界大战世界大战）1923年在芝加哥西方电气公司进行的年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。o该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响。在一次实验中发现

26、生产率随照明增加而提影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。o传传统统管管理理理理论论把把人人假假设设为为“经经济济人人”，认认为为金金钱钱是是刺刺激激积积极极性性的的唯唯一一动动力力是是错错误误的的。人人是是“社社会会人人”，影影响响人人的的积积极极性性的的因因素素除除了了物物质质条条件件外外，还还有有社社会会心心理理因素。因素。o传传统统管管理理理理论论认认为为，生生产产效效率率的的高高低低主主要要取取决决于于工工作作条条件件和和工工作作方方法法，霍霍桑桑实实验验认认为为，生生产产效效率率的的高高低低

27、主主要要取取决决于于士士气气。而而士士气气的的高高低低实实际际上上取取决决于于三三个个因因素素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。霍桑实验的四个发现：霍桑实验的四个发现：o传传统统管管理理理理论论只只重重视视正正式式组组织织的的作作用用，霍霍桑桑实实验验指指出出，企企业业中中除除有有正正式式组组织织外外，还还有有非非正正式式组组织织，它它也也可可以以影响员工的行为，这是不容忽视的。影响员工的行为，这是不容忽视的。o传传统统管管理理理理论论只只重重视视领领导导方方法法问问题题，霍霍桑桑实实验验提提出出，新新型型企企业业的的领领导导能能力力在在于于使使正正

28、式式组组织织满满足足员员工工经经济济需需求求的的功功能能与与非非正正式式组组织织中中满满足足员员工工社社会会心心理理需需求求的的功功能能之之间间保保持持平平衡衡，并并通通过过提提高高员员工工社社会会心心理理需需求求的的满满足来达到提高劳动生产率的目的。足来达到提高劳动生产率的目的。埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥(Elton Mayo)o哈佛商学院的埃尔顿哈佛商学院的埃尔顿梅奥梅奥(Elton Mayo)等几位教授一等几位教授一起又继续研究霍桑实验，一直到起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪世纪30年代初。年代初。o其研究结果表明，其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调程度有生产率直接与集体合作及协调

29、程度有关关。而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对。而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与变化过程中的工人参与制相联产率的办法相联系，还与变化过程中的工人参与制相联系。系。o概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会性系统，而不是相反，即按泰勒的观点视为一个技社会性系统，而不是相反，即按泰勒的观点视为一个技术经济系统。术经济系统。自由交谈方法自由交谈方法o在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正在霍桑实验中广泛

30、采用的自由交谈方法，正是现代人力资源管理中最实用的技术方法之是现代人力资源管理中最实用的技术方法之一。一。o对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表有效地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情做出的反应，通过避免争吵、不袒现的事情做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何评价的交谈，来达到有效地倾护、不带任何评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。听这一目的。（四）、行为科学阶段（第二次世界大战至（四）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪世纪70年代）年代）o 行为科学阶段是人力资源管理思想长足发展的阶行为科学阶段是

31、人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要代表人物有马斯洛及其代表人物有马斯洛及其“人类需求层次论人类需求层次论”、赫茨、赫茨伯格及其伯格及其“激励因素激励因素-保健因素理论保健因素理论”、麦格雷戈、麦格雷戈及其及其“X理论理论 一一Y理论理论”等等。等等。o行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。行为、社会现象和心理现象等。其主要方面有：其主要方面有：o组织内外环境因素对人类行为的影响；组织内外环境因素对人类行为的影响；o从开放系统的角度来考虑组织

32、的人事管理；从开放系统的角度来考虑组织的人事管理；o从组织的整体行为来探索组织的人事管理；从组织的整体行为来探索组织的人事管理；o重视薪资报酬制度的合理化；重视薪资报酬制度的合理化；o强调工会的地位与作用；强调工会的地位与作用；o激励组织中的员工参与管理；激励组织中的员工参与管理；o强调对员工的培训与开发教育；强调对员工的培训与开发教育；o重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。（五）、人力资本管理阶段（五）、人力资本管理阶段（2020世纪世纪7070年代以来）年代以来）20 20世纪世纪7070年代后，随着发达国家从工业社会向信息社

33、会的年代后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃：转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃：o其一，人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人其一，人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理转移，即从为中心的管理转移，即从“人本人本”管理走向管理走向“人心人心”管理；管理；o其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管企理。始全面介入企业管企理。人力资本理论之父：舒尔茨o人力资本：人力资本：体现在具有劳动能力体现在具有劳动能力(现实或潜在现实或潜在)的人身上的、的人

34、身上的、以劳动者的数量和质量以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质与健康即知识、技能、经验、体质与健康)所表示的资本，它是通过投资而形成的。所表示的资本，它是通过投资而形成的。o舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资，具体而言，主要有：资，具体而言，主要有：(1)(1)教育投资教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水，用于发展教育事业，以提高人们的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。练程度。(2)(2)保健投资保健投资，用于发展

35、保健事业，以减少人们的疾病和，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。(3)(3)劳动力迁徒投资劳动力迁徒投资，用于发展劳动力市场行情调研机，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。缺调剂和专长发挥。二、中国人力资源管理的发展二、中国人力资源管理的发展o党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，

36、国有企业的劳动人事工我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。作也在不断进步。o政策：政策：19791979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权限根的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权限根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工

37、的表现进行奖惩；对严惩违反劳动纪律、破权根据员工的表现进行奖惩；对严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不改、造成重大经济损失的，可给予坏规章制度、屡教不改、造成重大经济损失的，可给予开除处分。开除处分。o实践：随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更实践：随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐步形成；劳动人事管理大的空间，正常的进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理规范化，打破了分配的制度逐渐完善，劳动定额管理规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对工人的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对工人的工作业绩考核。工作业绩考核。

38、o所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。可以说，国有企业人事管理的改革，为人力和作用。可以说，国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了实践基础。资源管理在我国的发展奠定了实践基础。人力资源管理理论研究o1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。o人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源

39、的重视达到了前所未有的地步。中国的人力资源开发与管理的现状中国的人力资源开发与管理的现状1.就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；量无质；2.教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；人力资本的投入没有力度；3.人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中

40、小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。中国人力资源开发与管理存在的问题中国人力资源开发与管理存在的问题o使用方面使用方面 首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。o开发方面开发方面首先，我国有首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专

41、业技术人员只占亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的总人口的2.3（发达国家为（发达国家为10-20），且普遍存），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。o宏观调节方面宏观调节方面人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。o管理方面管理方面企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，

42、许多单位还处于支配命评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。令的管理模式之中。o科技方面科技方面我国高新技术产业占整个产业的我国高新技术产业占整个产业的10，但利税却只，但利税却只占整个产业的占整个产业的8，相比发达国家的数字令人汗颜。，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。都是非常低的。中国人力资源管理新趋势中国人力资源管理新趋势 情商管理与人力资源情商管理与人力资源 情商管理是一种人力资源潜能开发的情商管理是一种人力资源潜能开发的重要工具。在这个世界上人和人没有多大重要工具。在

43、这个世界上人和人没有多大的差别，但是为什么会产生个人成就以及的差别，但是为什么会产生个人成就以及企业绩效和团队绩效的巨大差异呢？很重企业绩效和团队绩效的巨大差异呢？很重要的是情商。要的是情商。o什么叫人力资源管理，美国的说法，人力资什么叫人力资源管理，美国的说法，人力资源管理简单讲就是一比四，就是让一个人干源管理简单讲就是一比四，就是让一个人干四个员工的活，一百个员工能够产生四百个四个员工的活，一百个员工能够产生四百个人的绩效，或者在不增加任何资源的情况下，人的绩效，或者在不增加任何资源的情况下，销售额由十亿达到四十亿。改变一个人的情销售额由十亿达到四十亿。改变一个人的情商很难很难，但是我们可

44、以影响。情商是商商很难很难，但是我们可以影响。情商是商业之根本，通过有效的情商管理挖掘出员工业之根本，通过有效的情商管理挖掘出员工的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。o第一点如何识别与评价情商，招聘到高情商的人第一点如何识别与评价情商，招聘到高情商的人力资源。这是一个很难的问题，因为情商带有很力资源。这是一个很难的问题，因为情商带有很高的伪装性。第二增强员工承受压力、挫折和不高的伪装性。第二增强员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗能力。第三在我们文化和氛围建设幸事件的抵抗能力。第三在我们文化和氛围建设上，如何形成一个奋发向上、积极进取的好的氛上，如何形

45、成一个奋发向上、积极进取的好的氛围和文化。第四个是如何培养一种奋发向上、积围和文化。第四个是如何培养一种奋发向上、积极进取的员工心态。极进取的员工心态。o最后如何通过情商管理，提高绩效。这个绩效包最后如何通过情商管理，提高绩效。这个绩效包括个人绩效、团队绩效，同时也包括公司绩效。括个人绩效、团队绩效，同时也包括公司绩效。这个问题现在还没有一套成熟的方法，但是许多这个问题现在还没有一套成熟的方法，但是许多企业已经有这样一些成功的实践，比如说在许多企业已经有这样一些成功的实践，比如说在许多公司有导师制，导师制实际上是给员工承受压力、公司有导师制，导师制实际上是给员工承受压力、挫折和不幸事件抵抗能力

46、的一个非常好的辅导方挫折和不幸事件抵抗能力的一个非常好的辅导方式。式。关键人才管理关键人才管理让知识产生价值让知识产生价值o提高知识工作者的生产率是提高知识工作者的生产率是2121世纪管理的世纪管理的最大挑战，这是德鲁克在最大挑战，这是德鲁克在2121世纪的管理世纪的管理挑战中提出的命题。知识员工当然不一挑战中提出的命题。知识员工当然不一定和关键人才划等号，但是在许多企业中，定和关键人才划等号，但是在许多企业中，知识员工对公司绩效的贡献越来越重要。知识员工对公司绩效的贡献越来越重要。o中国人很聪明，中国不缺人才，为什么聪明的人不能创造一流的业绩，主要是缺乏一套牵引人成才的机制和制度，缺乏土壤和

47、舞台，缺乏工具和方法，缺乏经营模式，缺乏生态环境。o怎样在企业构建一个好的制度，建立一个好的舞台，形成好的工具和方法，形成人力资源的模式，形成人力资源良好的环境，这是关键人才管理的重要机制。雇主形象管理以品牌吸纳人才 o企业必须成为人才高地，如果你成为一个低地，人往高处走，企业必须成为人才高地，如果你成为一个低地，人往高处走，怎么能竞争中取得竞争优势？人才选择的是舞台，是事业平怎么能竞争中取得竞争优势？人才选择的是舞台，是事业平台，雇主的形象是吸纳优秀人才的重要途径，所以企业要像台，雇主的形象是吸纳优秀人才的重要途径，所以企业要像珍惜自己的眼睛一样，珍惜我们的雇主品牌。珍惜自己的眼睛一样，珍惜

48、我们的雇主品牌。o需要补充一下，在这个互联网时代，对企业雇主品牌的伤害需要补充一下，在这个互联网时代，对企业雇主品牌的伤害是非常大的，兰德公司有一个预测报告得出这样一个结论，是非常大的，兰德公司有一个预测报告得出这样一个结论，未来能够摧毁这个世界的唯有互联网。我们看到企业正在受未来能够摧毁这个世界的唯有互联网。我们看到企业正在受互联网的影响，一件很小的事到了互联网上就成为很大很大互联网的影响，一件很小的事到了互联网上就成为很大很大的事。所以怎样进行危机管理，怎的事。所以怎样进行危机管理，怎样由专门的人对雇主形象样由专门的人对雇主形象进行管理也变得非常重要。进行管理也变得非常重要。企业公民构建企

49、业社会形象 o企业公民与企业竞争力、公司治理将越来越成为重塑未企业公民与企业竞争力、公司治理将越来越成为重塑未来企业领导的三个最核心要素。企业应当重视公民建设，来企业领导的三个最核心要素。企业应当重视公民建设，不要拿消费者的智商来进行挑战，消费者的眼睛是雪亮不要拿消费者的智商来进行挑战，消费者的眼睛是雪亮的。的。o人力资源管理关键在于有活力的机制，是在人人力资源管理关键在于有活力的机制，是在人力资源体系中构建我们的价值创造体系，构建力资源体系中构建我们的价值创造体系，构建我们的价值评价体系，构建我们的价值分配体我们的价值评价体系，构建我们的价值分配体系。系。o企业要实现评价体系的转变，由人评价

50、人，转向企业要实现评价体系的转变，由人评价人，转向制度评价人。一个有活力的机制它的核心在于能制度评价人。一个有活力的机制它的核心在于能够对员工的利益进行调整，那就是，绝不让雷锋够对员工的利益进行调整，那就是，绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报；决不让投机者吃亏，奉献者定当得到合理回报；决不让投机者获利，偷懒者定当得到应有惩罚；用制度培养雷获利，偷懒者定当得到应有惩罚；用制度培养雷锋，而不是用道德培养雷锋。一个企业有活力的锋，而不是用道德培养雷锋。一个企业有活力的关键在于它的正义，正义是什么？好人不受气，关键在于它的正义，正义是什么？好人不受气，小人不得志。小人不得志。中国人力资源中职业结构