人力资源管理师案例分析应考指南.ppt

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1、案例分析应考指南 人力资源管理师复习一、案例分析的概念案例分析法是围绕一定的培训目的和要求，将实际工案例分析法是围绕一定的培训目的和要求，将实际工案例分析法是围绕一定的培训目的和要求，将实际工案例分析法是围绕一定的培训目的和要求，将实际工作中的真实场景加以典型化处理，形成供学生思考分析和作中的真实场景加以典型化处理，形成供学生思考分析和作中的真实场景加以典型化处理，形成供学生思考分析和作中的真实场景加以典型化处理，形成供学生思考分析和判断处理的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来培判断处理的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来培判断处理的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来培判断处理的案

2、例，通过独立研究和相互讨论的方式，来培养学生的分析问题和解决问题能力的一种养学生的分析问题和解决问题能力的一种养学生的分析问题和解决问题能力的一种养学生的分析问题和解决问题能力的一种综合培训方法综合培训方法综合培训方法综合培训方法。在职业技能鉴定的知识考试和技能考核中，案例分析在职业技能鉴定的知识考试和技能考核中，案例分析在职业技能鉴定的知识考试和技能考核中，案例分析在职业技能鉴定的知识考试和技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种法又是检测考生综合能力的一种法又是检测考生综合能力的一种法又是检测考生综合能力的一种现代考试方法现代考试方法现代考试方法现代考试方法。知识要求知识要求知识要

3、求知识要求技能构成技能构成技能构成技能构成工作作风工作作风工作作风工作作风知识要求知识要求知识要求知识要求专业要求专业要求专业要求专业要求基础要求基础要求基础要求基础要求专业要求专业要求专业要求专业要求基础要求基础要求基础要求基础要求专业要求专业要求专业要求专业要求劳动法规劳动法规劳动法规劳动法规人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理计算机计算机计算机计算机调查和统计调查和统计调查和统计调查和统计写作写作写作写作组织行为学组织行为学组织行为学组织行为学研究方法研究方法研究方法研究方法胜任特征模型胜任特征模型胜任特征模型胜任特征模型战略与规划战略与规划战略与规划战略与规划招聘与配置招聘

4、与配置招聘与配置招聘与配置职位分析职位分析职位分析职位分析培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理工作安全健康工作安全健康工作安全健康工作安全健康组织文化变革组织文化变革组织文化变革组织文化变革学习能力学习能力学习能力学习能力协调协调协调协调沟通沟通沟通沟通辅导辅导辅导辅导阅读能力阅读能力阅读能力阅读能力客户服务客户服务客户服务客户服务洞察力洞察力洞察力洞察力调查研究调查研究调查研究调查研究判断决策判断决策判断决策判断决策计划计划计划计划专业知识应用专业知识应用专业知识应用专业知识应用发展关系发展关系发展关系发展关

5、系自我控制自我控制自我控制自我控制分析性思维分析性思维分析性思维分析性思维独立性独立性独立性独立性成就动机成就动机成就动机成就动机应变能力应变能力应变能力应变能力关心他人关心他人关心他人关心他人可靠性可靠性可靠性可靠性团队合作团队合作团队合作团队合作主动性主动性主动性主动性影响他人影响他人影响他人影响他人创新变革创新变革创新变革创新变革真诚诚信真诚诚信真诚诚信真诚诚信传略性思维传略性思维传略性思维传略性思维人力资源管理师的胜任特征模型人力资源管理师的胜任特征模型人力资源管理师的胜任特征模型人力资源管理师的胜任特征模型这是设计人力资源管理师职业资格鉴定指标体系的核心依据。这是设计人力资源管理师职

6、业资格鉴定指标体系的核心依据。二、案例分析题的特点1 1 1 1，是工作中经常发生的需要妥善，是工作中经常发生的需要妥善，是工作中经常发生的需要妥善，是工作中经常发生的需要妥善解决的现实问题；解决的现实问题；解决的现实问题；解决的现实问题；2 2 2 2，是在人力资源管理实践中较难，是在人力资源管理实践中较难，是在人力资源管理实践中较难，是在人力资源管理实践中较难解决的工作问题；解决的工作问题；解决的工作问题；解决的工作问题；3 3 3 3，是必须采取策略和措施，使今，是必须采取策略和措施，使今，是必须采取策略和措施，使今，是必须采取策略和措施，使今后尽可能避免发生的问题；后尽可能避免发生的问

7、题；后尽可能避免发生的问题；后尽可能避免发生的问题；4 4 4 4，是对企业人力资源管理活动具，是对企业人力资源管理活动具，是对企业人力资源管理活动具，是对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或思考，给大家有指导、借鉴或思考，给大家有指导、借鉴或思考，给大家有指导、借鉴或思考，给大家带来某些启示的问题。带来某些启示的问题。带来某些启示的问题。带来某些启示的问题。现实问题现实问题工作难题工作难题规范管理规范管理提升质量提升质量三、案例分析题的答题要求三、案例分析题的答题要求1 1 案案案案例例例例分分分分析析析析题题题题采采采采用用用用文文文文字字字字描描描描述述述述的的的的方方方方式式式式，对对

8、对对企企企企业业业业人人人人力力力力资资资资源源源源管管管管理理理理活活活活动动动动中中中中经经经经常常常常出出出出现现现现的的的的问问问问题题题题进进进进行行行行简简简简单单单单的的的的叙叙叙叙述述述述，然然然然后后后后再再再再提提提提出出出出一一一一些些些些有有有有针针针针对对对对性性性性的的的的问问问问题题题题，请请请请考考考考生生生生回答。回答。回答。回答。一一一一道道道道案案案案例例例例分分分分析析析析题题题题有有有有可可可可能能能能包包包包含含含含着着着着几几几几个个个个模块中的若干知识点和技能鉴定点。模块中的若干知识点和技能鉴定点。模块中的若干知识点和技能鉴定点。模块中的若干知识

9、点和技能鉴定点。考考考考生生生生需需需需要要要要回回回回答答答答的的的的问问问问题题题题往往往往往往往往是是是是企企企企业业业业管管管管理理理理中中中中的的的的“要要要要点点点点”、“热热热热点点点点”、“疑疑疑疑点点点点”、“焦点焦点焦点焦点”或或或或“难点难点难点难点”。形式活跃形式活跃知识交叉知识交叉问题重要问题重要三、案例分析题的答题要求三、案例分析题的答题要求2 2l l根据提供的情景，综合运用所学的理论根据提供的情景，综合运用所学的理论根据提供的情景，综合运用所学的理论根据提供的情景，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能以及平时的工知识和自身所掌握的技能以及平时的工知识和自身所

10、掌握的技能以及平时的工知识和自身所掌握的技能以及平时的工作经验，对某一专题进行诊断和剖析，作经验，对某一专题进行诊断和剖析，作经验，对某一专题进行诊断和剖析，作经验，对某一专题进行诊断和剖析，来反映出自身的专业技能水平，显示出来反映出自身的专业技能水平，显示出来反映出自身的专业技能水平，显示出来反映出自身的专业技能水平，显示出自己解决实际问题的能力。自己解决实际问题的能力。自己解决实际问题的能力。自己解决实际问题的能力。l l考生在回答试题时，应当从企业人力资考生在回答试题时，应当从企业人力资考生在回答试题时，应当从企业人力资考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实情景出发，以事实和数据

11、源管理的现实情景出发，以事实和数据源管理的现实情景出发，以事实和数据源管理的现实情景出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探为依据，通过分析案例、明确问题、探为依据，通过分析案例、明确问题、探为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及讨成因，提出多种可供选择的方案以及讨成因，提出多种可供选择的方案以及讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优方案等多个具体的分析步骤，找出最优方案等多个具体的分析步骤，找出最优方案等多个具体的分析步骤，找出最优方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。才能最终完成答题。才能最终完成答题。才能最终完成答题。基本基本 目的目的

12、 一般一般 流程流程四，案例分析题的类型1：1描述评价型 即案例分析试题只描述解决某种问题的全过即案例分析试题只描述解决某种问题的全过即案例分析试题只描述解决某种问题的全过即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做的试题是要求考生做的试题是要求考生做的试题是要求考生做“事后诸葛亮事后诸葛亮事后诸葛亮事后诸葛亮”，留给考生，留给考生，留给考生，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖的分析任务只是对案例中的

13、具体做法进行事后剖的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。断和剖析的能力。断和剖析的能力。断和剖析的能力。四，案例分析题的类型2：2分析决策型 即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，即案例分析试题

14、只介绍某一待解决的问题，即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度、人事决策测考生对人力资源管理原理的认知度、人事决策测考生对人力资源管理原理的认知度、人事决策测考生对人力资源管理原理的认知度、人事决策的水平以及实际操作的能力。的水平以及实际操作的能力。的水平以及实际操作的能力。的水平以及实际操作的能力。四，案例分析题的类型3：3项目策划型 即通过案例所给出的环境

15、、条件和可供使用即通过案例所给出的环境、条件和可供使用即通过案例所给出的环境、条件和可供使用即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出切实可的资源，要求考生运用自身的才智，提出切实可的资源，要求考生运用自身的才智，提出切实可的资源，要求考生运用自身的才智，提出切实可行的具体工作计划或实施方案，以检测考生实际行的具体工作计划或实施方案，以检测考生实际行的具体工作计划或实施方案，以检测考生实际行的具体工作计划或实施方案，以检测考生实际操作能力和管理水平。操作能力和管理水平。操作能力和管理水平。操作能力和管理水平。四，案例分析题的类型4：4综合型 即以上三种类型混合交

16、叉，有机结合，融会即以上三种类型混合交叉，有机结合，融会即以上三种类型混合交叉，有机结合，融会即以上三种类型混合交叉，有机结合，融会贯通，互为一体，以检测考生综合型管理水平，贯通，互为一体，以检测考生综合型管理水平，贯通，互为一体，以检测考生综合型管理水平，贯通，互为一体，以检测考生综合型管理水平，有的还会超出一定的考试大纲。有的还会超出一定的考试大纲。有的还会超出一定的考试大纲。有的还会超出一定的考试大纲。五，案例题的解答思路1 1，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，可采用为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，可采用5W2H5W2H的的方法。即方法。即WhoWho（何人）（

17、何人）When When（何时）（何时）Where Where（何地）（何地）What What（何事）（何事）Which Which（何物）（何物）How How（如何做）（如何做）How much How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空（费用）等一连串的疑问，即从时间、空 间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问 题，然后再认真思考，只有对题，然后再认真思考，只有对5W2H 5W2H 搞清楚了，才能真正搞清楚了，才能真正 把握案例实情。把握案例实情。五，案例题的解答思路2 2，要抓住事物的关键和本质 在分析案例发生的背景

18、和隐含的问题时，一在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的考生应当实现中高层管理者的角色扮演，角色扮演，设身处设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。就抓住事件的关键，认清事物的本质。人力资源管理员人力资源管理员人力资源助理师人力资源助理师人力资源管理师人力资源管理师高级高级H RH R管理师管理师接待、联

19、络、统计接待、联络、统计执行、协调、运作执行、协调、运作规划、分析、诊断规划、分析、诊断开发、研究、探索开发、研究、探索 国家职业资格对各等级国家职业资格对各等级人员提出不同职能重点：人员提出不同职能重点：五，案例题的解答思路33，对已经解决的问题要既分析又评价，对已经解决的问题要既分析又评价对已经解决问题的问题，考生应当对事件做出系统、对已经解决问题的问题，考生应当对事件做出系统、对已经解决问题的问题，考生应当对事件做出系统、对已经解决问题的问题，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对深入的分析和评价，即需要对深入的分析和评价，即需要对深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问

20、题的解从事件的发生到问题的解从事件的发生到问题的解从事件的发生到问题的解决的全过程决的全过程决的全过程决的全过程”进行剖析；对进行剖析；对进行剖析；对进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的事件解决的途径、所运用的事件解决的途径、所运用的事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果策略、方法、工具和实际效果策略、方法、工具和实际效果策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对进行评估；对进行评估；对进行评估；对“事件所取事件所取事件所取事件所取得的经验和教训得的经验和教训得的经验和教训得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考做出理论上的总结和概括。在这里，考做出理论上的总结和概括。在

21、这里，考做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的生应当充分发表自己的生应当充分发表自己的生应当充分发表自己的“真知灼见真知灼见真知灼见真知灼见”，以展示自己的专业，以展示自己的专业，以展示自己的专业，以展示自己的专业能力和水平。能力和水平。能力和水平。能力和水平。五，案例题的解答思路4 4，对尚未解决问题的事件要先分析再策划，对尚未解决问题的事件要先分析再策划 对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势

22、做出出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出科学的推断和预测。科学的推断和预测。科学的推断和预测。科学的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；意提出切实可行的计划方案；意提出切实可行的计划方案；意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依

23、据所学要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。五，案例题的解答思路5 5，最后要谈谈自己的收获体会，最后要谈谈自己的收获体会 阐述自己从本案例中引发的思考，

24、得到了启迪，获得阐述自己从本案例中引发的思考，得到了启迪，获得阐述自己从本案例中引发的思考，得到了启迪，获得阐述自己从本案例中引发的思考，得到了启迪，获得的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。现自己分析问题

25、、解决问题的能力。现自己分析问题、解决问题的能力。现自己分析问题、解决问题的能力。五，案例题的解答思路6 6 6，撰写案例分析答案的注意点，撰写案例分析答案的注意点考生还应当考生还应当考生还应当考生还应当:.重分析问题的系统性和深入性，重分析问题的系统性和深入性，重分析问题的系统性和深入性，重分析问题的系统性和深入性，.考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，.体现答题层次结构的条理性和严谨性，体现答题层次结构的条理性和严谨性，体现答题层次结构的条理性和严谨性，体现答题层次结构的条理性和严谨性，.运用所学理

26、论知识的针对性和适用性，运用所学理论知识的针对性和适用性，运用所学理论知识的针对性和适用性，运用所学理论知识的针对性和适用性，.语言表达的准确性和流畅性等等。语言表达的准确性和流畅性等等。语言表达的准确性和流畅性等等。语言表达的准确性和流畅性等等。五，案例题的解答思路7 7 7，撰写案例分析答案的格式要求，撰写案例分析答案的格式要求 考生还应当意到撰写案例分析答案的格式要求，必须考生还应当意到撰写案例分析答案的格式要求，必须考虑到考虑到我的答案是给阅卷老师批阅的我的答案是给阅卷老师批阅的，要得高分就要注意，要得高分就要注意让老师看到你的答题思路有没表示清楚，段落是否分出来，让老师看到你的答题思

27、路有没表示清楚，段落是否分出来，开头的小标题是否确切明了，表格是否具有构建关系，文开头的小标题是否确切明了，表格是否具有构建关系，文字书写是否工整清晰美观，标点符号是否正确无误字书写是否工整清晰美观，标点符号是否正确无误 人机考试是计算机阅卷的，没有任何人文色彩人机考试是计算机阅卷的，没有任何人文色彩 案例分析是批卷老师批的，具有很浓个人色彩案例分析是批卷老师批的，具有很浓个人色彩l l8 8 8 8、答案例分析题的一般思路、答案例分析题的一般思路、答案例分析题的一般思路、答案例分析题的一般思路;1 1 1 1、看清条件：、看清条件：、看清条件：、看清条件：2 2 2 2、理解题意；、理解题意

28、；、理解题意；、理解题意；3 3 3 3、理出思路；、理出思路；、理出思路；、理出思路；4 4 4 4、归纳问题；、归纳问题；、归纳问题；、归纳问题；5 5 5 5、融会贯通；、融会贯通；、融会贯通；、融会贯通；6 6 6 6、发散思维；、发散思维；、发散思维；、发散思维；7 7 7 7、方案比较；、方案比较；、方案比较；、方案比较；8 8 8 8、选择取优；、选择取优；、选择取优；、选择取优；9 9 9 9、据理反驳；、据理反驳；、据理反驳；、据理反驳；10 10 10 10、通篇速成；、通篇速成；、通篇速成；、通篇速成；11 11 11 11、字迹清楚；、字迹清楚；、字迹清楚；、字迹清楚；

29、12 12 12 12、避免扣分。、避免扣分。、避免扣分。、避免扣分。五，案例题的解答思路79 9、答案例分析题的基本要求、答案例分析题的基本要求:1 1 1 1、拎得清：情况清、问题清、意图清、思路清；、拎得清：情况清、问题清、意图清、思路清；、拎得清：情况清、问题清、意图清、思路清；、拎得清：情况清、问题清、意图清、思路清；2 2 2 2、理得明：知识点、脉络线、问题面、和谐体；、理得明：知识点、脉络线、问题面、和谐体；、理得明：知识点、脉络线、问题面、和谐体；、理得明：知识点、脉络线、问题面、和谐体；3 3 3 3、想得出：新思路、好主意、行得通、看得见；、想得出：新思路、好主意、行得通

30、、看得见；、想得出：新思路、好主意、行得通、看得见；、想得出：新思路、好主意、行得通、看得见；4 4 4 4、讲得精：讲问题、讲办法、讲观点、讲信心；、讲得精：讲问题、讲办法、讲观点、讲信心；、讲得精：讲问题、讲办法、讲观点、讲信心；、讲得精：讲问题、讲办法、讲观点、讲信心；5 5 5 5、写得简：无妄话、无废话、无糊话、无套话。、写得简：无妄话、无废话、无糊话、无套话。、写得简：无妄话、无废话、无糊话、无套话。、写得简：无妄话、无废话、无糊话、无套话。五，案例题的解答思路9仔细并有点地阅读和理解背景材料分析问题所在并抓住重点对有关问题进行分析评价并找出产生问题的原因提出解决问题的方案或对策措

31、施充分运用相关模块中的知识、原理；自身的实践经验、具体案例等进行阐述技能题答题的基本思路技能题答题的基本思路规划与分析规划与分析 案例案例1 1解题思路：描述评价型 1.1.总总 述述诊断性人力资源管理模型的构架要素诊断性人力资源管理模型的构架要素是一样的：外部环境、组织条件、是一样的：外部环境、组织条件、HRHR活动和目标活动和目标 2.2.基本流程基本流程四个步骤四个步骤 诊断诊断：对关键因素进行观察和鉴别方法有：面谈、调查、：对关键因素进行观察和鉴别方法有：面谈、调查、小组讨论等；小组讨论等；处方处方：因为人的复杂性，药方有：重新设计职位、修改：因为人的复杂性，药方有：重新设计职位、修改

32、绩效评估体系和薪酬制度等；绩效评估体系和薪酬制度等；运用运用：措施的落实要注意时间、地点，方法等；：措施的落实要注意时间、地点，方法等；评估评估：作用为改进诊断措施和改善实施步骤等：作用为改进诊断措施和改善实施步骤等规划与分析规划与分析 案例案例3 3 3 3问题分析问题分析：人员不足且问题久拖不决，最终会酿成不良后果；：人员不足且问题久拖不决，最终会酿成不良后果；对策建议对策建议：1 1建立适合的组织框架；建立适合的组织框架；2 2员工需求的预测员工需求的预测 3 3员工供给的预测员工供给的预测 4 4清点现有人力资源，做平衡分析清点现有人力资源，做平衡分析HRHR规划的四个层次：规划的四个

33、层次：规划预测规划预测 确立目标确立目标 方案执行方案执行 方案评估方案评估规划与分析规划与分析 案例案例5 5研读案例素材：第一节：李涛和林梅的辞职消息；第一节：李涛和林梅的辞职消息；第二节：两人辞职造成公司的困境；第二节：两人辞职造成公司的困境；1 1高职无人补缺；高职无人补缺；2 2企业雪上加霜，企业雪上加霜，3 3财务改革中断；财务改革中断；第三节：高层人员对市场引起的强烈波动；第三节：高层人员对市场引起的强烈波动；1 1股价大跌；股价大跌；2 2经纪公司不推荐，经纪公司不推荐，3 3交易畏缩；交易畏缩；4 4推迟开盘推迟开盘第四节：外界评论：高层人员无序流动不是好事。第四节：外界评论

34、：高层人员无序流动不是好事。如何分析负面影响？外在的影响已经有了，内在的影响要你思考：外在的影响已经有了，内在的影响要你思考：1 1，高管是核心人才，无序流失会影响核心竞争力的减弱；，高管是核心人才，无序流失会影响核心竞争力的减弱；2 2，公司没有关键人才接替计划，说明对人才建设不重视；，公司没有关键人才接替计划，说明对人才建设不重视；3 3，高管人才对管理团队信心不足，没有凝聚力和向心力；，高管人才对管理团队信心不足，没有凝聚力和向心力；4 4，投资人对经营管理层不看好，会影响投资信心；，投资人对经营管理层不看好，会影响投资信心；通过思考，来引出问题的本质：要做好高管人才的通过思考，来引出问

35、题的本质：要做好高管人才的HRHR规划。规划。如何采取计划避免发生此类事件？如何采取计划避免发生此类事件？1 1，总述要建立管理清单和继承计划，总述要建立管理清单和继承计划2 2，管理清单的概念、作用、内容，管理清单的概念、作用、内容3 3，继承计划的概念、作用、意义，继承计划的概念、作用、意义4 4，落实管理清单和接替计划要做的一些工作，落实管理清单和接替计划要做的一些工作规划与分析规划与分析 案例案例6 6l l对案例的理解：对案例的理解：学校的最终目标是什么？学校的最终目标是什么？实现目标的基本条件是什么？实现目标的基本条件是什么？同时请回答以下短语的含义？同时请回答以下短语的含义？1

36、1，今年为第一年，今年为第一年2 2，三年内达成跨入大学的门槛，三年内达成跨入大学的门槛3 3，三年内每年助教届退人数有，三年内每年助教届退人数有2 2人人4 4，4545位助教进修博士，三年内每年毕业者预计为位助教进修博士，三年内每年毕业者预计为3 3人人5 5，需要专业人员以最节约成本的方式进行规划，需要专业人员以最节约成本的方式进行规划6 6，假设在其他条件不变之下，假设在其他条件不变之下l l一，一，问题的分析问题的分析如何体现出最节约的方式进行规划，同时达到学校的目标如何体现出最节约的方式进行规划，同时达到学校的目标l l二，二，具体的策划具体的策划计算三年内教师结构的变化情况，注意

37、先后的程序计算三年内教师结构的变化情况，注意先后的程序l l三，三，第三年讲师招募数的计算第三年讲师招募数的计算立出方程式立出方程式规划与分析规划与分析 案例案例1111l l类型类型：属于体会与思考题：最容易展示自己的知识水平和思属于体会与思考题：最容易展示自己的知识水平和思考能力。考能力。l l此题给我们的启示应该很多，除了参考思路外：此题给我们的启示应该很多，除了参考思路外：1 1，人力资源管理是企业发展中的最根本的动力；，人力资源管理是企业发展中的最根本的动力；2 2，企业发展战略决定着企业的发展方向；，企业发展战略决定着企业的发展方向；3 3，绩效管理处于人力资源管理中的核心地位作用

38、；，绩效管理处于人力资源管理中的核心地位作用；4 4，员工素质的快速提高主要得益与培训与开发，员工素质的快速提高主要得益与培训与开发 难题难题难题难题 规划与分析规划与分析 案例案例1515l l辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略对吗？为什么？辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略对吗？为什么？这是对问题的分析。这是对问题的分析。1 1，回答你的答案；，回答你的答案；2 2，正确的谈话应该如何进行；，正确的谈话应该如何进行；3 3，克服费时的改进做法应该如何进行；，克服费时的改进做法应该如何进行；l l为何主管人员不愿意与辛西亚合作？为何主管人员不愿意与辛西亚合作？分析很到位。分析很到位。难题

39、难题难题难题 人力资源人力资源信息管理系统信息管理系统职务分析职务分析核查现有人力资源核查现有人力资源执行规划和执行规划和实施监控实施监控需求预测需求预测供给预测供给预测起草人员供需起草人员供需平衡计划平衡计划评估人力资源规划评估人力资源规划外部供给外部供给管理人员接替图标管理人员接替图标马尔科夫模型马尔科夫模型劳动定额法劳动定额法德尔菲法德尔菲法人力资源信息库法人力资源信息库法内部供给内部供给回归法回归法转换比例法转换比例法计算机模拟法计算机模拟法人力资源规划制定流程图人力资源规划制定流程图规划与分析规划与分析 分分分分 类类类类 组组组组 织织织织 结结结结 构构构构 形形形形 式式式式以

40、工作为中心以工作为中心以工作为中心以工作为中心 直线制、职能制、直线职能制、矩阵结构直线制、职能制、直线职能制、矩阵结构直线制、职能制、直线职能制、矩阵结构直线制、职能制、直线职能制、矩阵结构以成果为中心以成果为中心以成果为中心以成果为中心 事业部制、模拟分权结构事业部制、模拟分权结构事业部制、模拟分权结构事业部制、模拟分权结构以关系为中心以关系为中心以关系为中心以关系为中心 跨国公司跨国公司跨国公司跨国公司部门组织结构设计原则部门组织结构设计原则部门结构选择考虑因素部门结构选择考虑因素企业规模的大小企业规模的大小企业规模的大小企业规模的大小规模小规模小规模小规模小以工作为中心；规模较大以工作

41、为中心；规模较大以工作为中心；规模较大以工作为中心；规模较大以成果为中心；以成果为中心；以成果为中心；以成果为中心；规模特大规模特大规模特大规模特大以关系为中心以关系为中心以关系为中心以关系为中心部门工作的性质部门工作的性质部门工作的性质部门工作的性质以利润为中心以利润为中心以利润为中心以利润为中心事业部制事业部制事业部制事业部制以成本和责任为中心以成本和责任为中心以成本和责任为中心以成本和责任为中心直线制和直线责任制直线制和直线责任制直线制和直线责任制直线制和直线责任制外部环境的条件外部环境的条件外部环境的条件外部环境的条件稳定稳定稳定稳定采用职能制；否则采用职能制；否则采用职能制；否则采用

42、职能制；否则采用事业部制采用事业部制采用事业部制采用事业部制企业技术的状况企业技术的状况企业技术的状况企业技术的状况技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构企业员工的素质企业员工的素质企业员工的素质企业员工的素质素质高素质高素质高素质高采用事业部制；否则采用以工作为中心采用事业部制；否则采用以工作为中心采用事业部制；否则采用以工作为中心采用事业部制；否则采用以工作为中心相关知识链接相关知识链接工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书与与与与工作

43、规范工作规范工作规范工作规范的比较的比较的比较的比较比比比比 较较较较 工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书 工作规范工作规范工作规范工作规范 概念概念概念概念是描述工作特征和环境特征的重是描述工作特征和环境特征的重是描述工作特征和环境特征的重是描述工作特征和环境特征的重要文件，标识出实际做什么，如要文件，标识出实际做什么，如要文件，标识出实际做什么，如要文件，标识出实际做什么，如何做，什么条件下做等问题。何做，什么条件下做等问题。何做，什么条件下做等问题。何做，什么条件下做等问题。是确认一定工作的任职资格与条件的规是确认一定工作的任职资格与条件的规是确认一定工作的任职资格与条件的规是确认

44、一定工作的任职资格与条件的规范性文件，标识出选拔招聘员工和进行范性文件，标识出选拔招聘员工和进行范性文件，标识出选拔招聘员工和进行范性文件，标识出选拔招聘员工和进行绩效考核的有关标准。绩效考核的有关标准。绩效考核的有关标准。绩效考核的有关标准。关注点关注点关注点关注点 专注于研究某项工作自身的构成专注于研究某项工作自身的构成专注于研究某项工作自身的构成专注于研究某项工作自身的构成 专注于完成某项工作所必备的条件专注于完成某项工作所必备的条件专注于完成某项工作所必备的条件专注于完成某项工作所必备的条件 内容内容内容内容 工作名称，工作活动与程序，工工作名称，工作活动与程序，工工作名称，工作活动与

45、程序，工工作名称，工作活动与程序，工作条件与物理环境，社会环境，作条件与物理环境，社会环境，作条件与物理环境，社会环境，作条件与物理环境，社会环境，职业条件等。职业条件等。职业条件等。职业条件等。工作程序、技术技能、认知能力、操作工作程序、技术技能、认知能力、操作工作程序、技术技能、认知能力、操作工作程序、技术技能、认知能力、操作能力、工作态度、文化程度、工作生活能力、工作态度、文化程度、工作生活能力、工作态度、文化程度、工作生活能力、工作态度、文化程度、工作生活经历、健康状况、特殊要求。经历、健康状况、特殊要求。经历、健康状况、特殊要求。经历、健康状况、特殊要求。形成形成形成形成通过工作描述

46、形成通过工作描述形成通过工作描述形成通过工作描述形成通过工作要求形成通过工作要求形成通过工作要求形成通过工作要求形成作用作用作用作用确定具体的工作内容确定具体的工作内容确定具体的工作内容确定具体的工作内容确定任职资格和绩效考核标准确定任职资格和绩效考核标准确定任职资格和绩效考核标准确定任职资格和绩效考核标准相关知识链接相关知识链接工作分析工作分析与与职位评价职位评价的比较的比较比较区别比较区别比较区别比较区别 工作分析工作分析 职位评价职位评价职位评价职位评价 概念区别概念区别概念区别概念区别 是对岗位工作设置目的、是对岗位工作设置目的、性质任务、职责权力、隶属关性质任务、职责权力、隶属关系、

47、条件环境、任职资格等进系、条件环境、任职资格等进行的系统分析和研究。对工作行的系统分析和研究。对工作不对人。不对人。对所设岗位的难以程度、责任大对所设岗位的难以程度、责任大对所设岗位的难以程度、责任大对所设岗位的难以程度、责任大小等相对价值多少进行的评价。对岗小等相对价值多少进行的评价。对岗小等相对价值多少进行的评价。对岗小等相对价值多少进行的评价。对岗位不对人。位不对人。位不对人。位不对人。结果文件结果文件结果文件结果文件不不不不 同同同同 形成工作说明书和形成工作说明书和 工作规范工作规范 形成形成形成形成“薪点薪点薪点薪点”职位评价指导手职位评价指导手职位评价指导手职位评价指导手 册或薪

48、点指南册或薪点指南册或薪点指南册或薪点指南 分析评价分析评价分析评价分析评价对象差异对象差异对象差异对象差异 以工作为对象，评价任职资以工作为对象，评价任职资 格和绩效考核及培训开发等格和绩效考核及培训开发等 标准。标准。以岗位为对象，评定岗位间相对价以岗位为对象，评定岗位间相对价以岗位为对象，评定岗位间相对价以岗位为对象，评定岗位间相对价值大小，是决定薪酬依据。值大小，是决定薪酬依据。值大小，是决定薪酬依据。值大小，是决定薪酬依据。进入后续进入后续进入后续进入后续模块不同模块不同模块不同模块不同 进入人员招聘进入人员招聘 培训开发培训开发 进入绩效管理薪酬管理进入绩效管理薪酬管理进入绩效管理

49、薪酬管理进入绩效管理薪酬管理相关知识链接相关知识链接 职位评价的方法介绍职位评价的方法介绍定性方法定性方法定量方法定量方法岗位与标准比较岗位与标准比较岗位间相互比较岗位间相互比较相关知识链接相关知识链接因因 素素 比比 较较 法法概概概概述述述述 实实实实施施施施骤骤骤骤步步步步 优优优优点点点点缺缺缺缺点点点点 适适适适 用用用用确定代表性确定代表性确定代表性确定代表性职位在在劳职位在在劳职位在在劳职位在在劳动力市场的动力市场的动力市场的动力市场的薪酬标准，薪酬标准，薪酬标准，薪酬标准，将非标准职将非标准职将非标准职将非标准职位与之相比位与之相比位与之相比位与之相比较来确定非较来确定非较来确

50、定非较来确定非标准职位的标准职位的标准职位的标准职位的薪酬标准。薪酬标准。薪酬标准。薪酬标准。首先确定代表性职位，并参照劳动首先确定代表性职位，并参照劳动首先确定代表性职位，并参照劳动首先确定代表性职位，并参照劳动力市场的薪酬标准，来打分定级，力市场的薪酬标准，来打分定级，力市场的薪酬标准，来打分定级，力市场的薪酬标准，来打分定级，再确定每一基本分类因素包括的基再确定每一基本分类因素包括的基再确定每一基本分类因素包括的基再确定每一基本分类因素包括的基本水平，将标准职位的分数分配给本水平，将标准职位的分数分配给本水平，将标准职位的分数分配给本水平，将标准职位的分数分配给这些因素水平，求得每一水平