人力资源第2章工作分析.ppt

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1、第二章第二章 工作分析工作分析中国古代寓言中国古代寓言:西邻五子西邻五子老大朴实老大朴实老二聪慧老二聪慧老三双目失明老三双目失明老四驼背老四驼背老五跛足老五跛足中国古代寓言中国古代寓言:西邻五子西邻五子老大朴实老大朴实-种地种地老二聪慧老二聪慧-经商经商老三双目失明老三双目失明-占卜占卜老四驼背老四驼背-搓麻搓麻老五跛足老五跛足-纺绳纺绳案例案例2 2-1 -1 工作职责分歧工作职责分歧 一一个个机机床床操操作作工工把把大大量量的的液液体体洒洒在在他他所所使使用用的的机机床床周周围围的的地地板板上上。车车间间主主任任叫叫操操作作工工把把洒洒掉掉的的液液体体清清扫扫干干净净，操操作作工工拒拒绝绝

2、执执行行，理理由由是是工工作作说说明明书书里里并并没没有有包包括括清清扫扫的的条条文文。车车间间主主任任顾顾不不上上去去查查工工作作说说明明书书上上的的原原文文，就就找找来来一一名名服服务务工工来来做做清清扫扫工工作作。但但服服务务工工同同样样拒拒绝绝，他他的的理理由由是是工工作作说说明明书书里里没没有有包包括括这这一一类类工工作作。车车间间主主任任威威胁胁说说要要把把他他解解雇雇，因因为为这这种种服服务务工工是是分分配配到到车车间间来来做做杂杂务务的的临临时时工工。服服务务工工勉勉强强同意，但是干完之后即向公司投诉。同意，但是干完之后即向公司投诉。有有关关人人员员看看了了投投诉诉后后，审审阅

3、阅了了这这三三类类人人员员的的工工作作说说明明书书：机机床床操操作作工工、服服务务工工和和勤勤杂杂工工。机机床床操操作作工工的的工工作作说说明明书书规规定定：操操作作工工有有责责任任保保持持机机床床的的清清洁洁，使使之之处处于于可可操操作作状状态态，但但并并未未提提及及清清扫扫地地板板。服服务务工工的的工工作作说说明明书书规规定定：服服务务工工有有责责任任以以各各种种方方式式协协助助操操作作工工，如如领领取取原原料料和和工工具具，随随叫叫随随到到，即即时时服服务务，但但也也没没有有包包括括清清扫扫工工作作。勤勤杂杂工工的的工工作作说说明明书书中中确确实实包包含含了了各各种种形形式式的的清清扫扫

4、，但但是是他他的的工工作作时时间间是是从从正正常工人下班后开始。常工人下班后开始。案例案例2 2-1工作职责的分歧工作职责的分歧问题问题:1.请问可以从哪些角度来分析问题的产生？请问可以从哪些角度来分析问题的产生？2.解决问题的途径包括哪些方面解决问题的途径包括哪些方面？案例分析引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析Human Resource Management 第二章第二章 工作分析工作分析第一节第一节 工作分析概述工作分析概述第二节第二节 工作分析

5、的实施工作分析的实施第三节第三节 工作分析的方法工作分析的方法 第一节第一节 工作分析概述工作分析概述 工作分析起源于工作分析起源于工作分析起源于工作分析起源于19191919世纪末世纪末世纪末世纪末,由美国工程师泰罗由美国工程师泰罗由美国工程师泰罗由美国工程师泰罗,吉尔布雷斯夫妇首先提出吉尔布雷斯夫妇首先提出吉尔布雷斯夫妇首先提出吉尔布雷斯夫妇首先提出n n工作分析的基本概念工作分析的基本概念n n工作分析的作用工作分析的作用n n工作分析的目标工作分析的目标n n工作分析面临的挑战与发展趋势工作分析面临的挑战与发展趋势考考你？考考你？任务任务 职位职位 职务职务 职业职业 工作工作n n行

6、动行动行动行动:工作活动中不便再继续分解的最小单位。n n任务：任务：任务：任务：为达到某一特定的目标而进行的一项活动，工作分析的基本单位。n n职位：职位：职位：职位：责任和任务的集合，工作分析的第二层次。也称岗位。岗位更强调工作人员的数量和地点。n n职务：职务：职务：职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。n n职业：职业：职业：职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列活动的总称。n n工作：工作：工作：工作：任务的集合，其范围大于职业。n n工作簇工作簇工作簇工作簇:又称工作类型。企业内部具有非常广泛的相似内容的工作群。1 1.相关概念相关概念 p124-12

7、5p124-1252.工作分析的含义工作分析的含义 工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析。也叫做职务分析、岗位分析。P124 工作分析主要说明两方面的内容：工作分析主要说明两方面的内容：1）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；2）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。书或职务规范。工作分析解决的问题第一个问题第二个问题

8、工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求Human Resource Management 1、分析，而不是列清单；、分析，而不是列清单；analysis,not lists2、分析工作，而不是在职人；分析工作，而不是在职人；jobs,not people3、分析实际工作，而不是做主观臆断。分析实际工作，而不是做主观臆断。Facts,not judgements

9、注意注意3 3.工作分析的作用工作分析的作用 1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。工作分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管工作分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管理提供支持。理提供支持。P126-1274.4.工作分析的目标工作分析的目标n工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，

10、决定了在进行工作分析的工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息。工作分析工作分析新组织新组织招聘招聘绩效绩效考核考核薪资薪资体系体系目的是分目的是分解组织的解组织的职能：职能：重点是确重点是确定工作权定工作权限，职责限，职责和关联关和关联关系系重点是对任职者的要求，重点是对任职者的要求，包括能力，人格，知识，包括能力，人格，知识，经验等经验等目的是确定绩效考核的标准，侧重点目的是确定绩效考核的标准，侧重点是衡量每一项工作任务的标准，任职者是衡量每一项工作任务的标准，任职者

11、完成每一项工作任务时的时间，质量，完成每一项工作任务时的时间，质量，数量等方面的数量等方面的 因素因素不仅要有描述不仅要有描述性信息，还要性信息，还要有定量的信息，有定量的信息，对职位进行量对职位进行量化评估，确定化评估，确定每一个岗位的每一个岗位的相对价值相对价值n如何应对知识经济时代对职位分析的挑战q建立分层分类的职位说明书q建立交叉互动式的职位分析方法q建立适应团队工作的职位分析方法q强调职位说明书的动态管理q提倡“组织公民行为”（OCB）四、工作分析面临的挑战与发展趋势四、工作分析面临的挑战与发展趋势第二节 工作分析的实施n工作分析的流程工作分析的流程n工作分析的内容工作分析的内容n工

12、作说明书工作说明书n岗位评估岗位评估工作分析的目标工作分析的目标1.准备阶段准备阶段2.调查阶段调查阶段3.分析阶段分析阶段4.完成阶段完成阶段4.结果运用结果运用企业现实的管理企业现实的管理问题问题确定工作分确定工作分析的目的和析的目的和用途，成立用途，成立工作分析小工作分析小组，对人员组，对人员培训并准备培训并准备确定工确定工作进度，作进度，收集资收集资料及相料及相关信息关信息收集、收集、分析、分析、综合综合工作工作信息信息编写工作说明编写工作说明书，并进行总书，并进行总结。结。HR管理管理HR决策决策HR研究研究P128-1311.工作分析的流程工作分析的流程工作分析工作分析工作描述工作

13、描述工作要求工作要求工工作作程程序序工工作作职职责责工工作作条条件件职职务务名名称称工工作作活活动动社社会会环环境境物物理理环环境境一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年年龄龄性性别别学学历历经经验验健健康康状状况况体体力力力力量量运运动动灵灵活活性性感的感的觉灵觉灵器敏器敏官度官度能力能力态度态度观观察察爱爱好好性性格格合合作作思思考考创创新新兴兴趣趣学学习习2.工作分析的内容工作分析的内容WHO 用谁用谁WHAT 做什么做什么 WHEN 何时何时WHERE 何地何地HOW 怎么样怎么样WHY 为什么为什么 FOR WHOM 为谁为谁 工作分析所提供的讯息工作分析所提供的讯息2.

14、1 职位分析的信息收集n工作的外部环境信息n与工作相关的信息n与任职者相关的信息 2.2 工作的外部环境信息v组织的愿景、目标与战略组织的愿景、目标与战略v组织的年度经营计划与预算组织的年度经营计划与预算v组织的经营管理模式组织的经营管理模式v组组织织结结构构、业业务务流流程程/管管理理流流程程v人人力力资资源源管管理理、财财务务、营营销销管理等管理等v组织所提供的产品组织所提供的产品/服务服务v组织采用的主要技术组织采用的主要技术v有有关关组组织织的的研研发发、采采购购、生生产产、销销售售、客客户户服服务务的的有有关关信息信息 v组织文化的类型与特点组织文化的类型与特点v行行业业标标杆杆职职

15、位位的的状状况况（以以行行业业中中的的领领先先企企业业与与主主要要竞竞争争对对手手为主）为主）v客客户户（经经销销商商）信信息息（包包括括客客户户档档案案、客客户户经经营营管管理理模模式式、客户投诉记录等）客户投诉记录等）v顾顾客客（最最终终用用户户）信信息息（包包括括顾顾客客的的内内在在需需求求特特点点、顾顾客客调调查、顾客投诉等）查、顾客投诉等）v外部供应商的信息外部供应商的信息v主要合作者与战略联盟的信息主要合作者与战略联盟的信息v主要竞争对手的信息主要竞争对手的信息 2.3 与工作相关的信息工作内容工作内容/工作情景因素工作情景因素v工作职责工作职责v工作任务工作任务v工作活动工作活动

16、v绩效标准绩效标准v关键事件关键事件v沟通网络沟通网络v工工作作成成果果（如如报报告告、产产品等）品等）工作特征工作特征v职职位位对对企企业业的的贡贡献献与与过过失失损害损害v管理幅度管理幅度v所需承担的风险所需承担的风险v工作的独立性工作的独立性v工作的创新性工作的创新性v工作中的矛盾与冲突工作中的矛盾与冲突v人际互动的难度与频繁性人际互动的难度与频繁性2.4 与任职者相关的信息人际关系人际关系v内内部部人人际际关关系系（与与直直接接上上司司、其其他他上上级级、下下属属、其其他下级、同事之间的关系）他下级、同事之间的关系）v外外部部人人际际关关系系（与与供供应应商商、客客户户、政政府府机机构

17、构、行行业业组组织、社区之间的关系）织、社区之间的关系）任职资格要求任职资格要求v一般教育程度一般教育程度v专业知识专业知识v工工作作经经验验（一一般般经经验验、专专业经验、管理经验）业经验、管理经验）v各种技能各种技能v各种能力倾向各种能力倾向v各各种种胜胜任任素素质质要要求求（包包括括个个性性特特征征与与职职业业倾倾向向、动动机、内驱力等）机、内驱力等）2.5 职位信息的来源n来源于产业/行业的标杆 其他企业的职位说明书 职业数据 职业名称大词典 职业信息网 n来源于组织内部的文献 组织现有的政策、制度文献；以前的职位说明书或岗位职责描述 劳动合同 人力资源管理文献 n来源于与职位相关的组

18、织人员 该职位的任职者 该职位的同事 该职位的上级 对该职位产生影响或受该职位 影响的其他人员工作分析的系统模型工作分析的系统模型 P127搜搜集集影影响响外部专家外部专家员员 工工管理者管理者定性方法：定性方法：文献研究、问卷、文献研究、问卷、访谈等访谈等定量方法：定量方法：PAQPAQ、FJAFJA等等综合分析方法综合分析方法职位目的职位目的任任 务务职职 责责职位关系职位关系工作流程工作流程业绩标准业绩标准工作权限工作权限工作环境工作环境必要知识必要知识所需技能所需技能必要经验必要经验胜任能力胜任能力工作概要工作概要职责任务职责任务关键业绩指关键业绩指标标组织图表组织图表知识、技能知识、

19、技能与胜任能力与胜任能力要求、行为要求、行为标准等标准等战略传递战略传递组织设计组织设计流程设计流程设计工作设计工作设计人力资源规划人力资源规划招聘选拔招聘选拔人力资源配置人力资源配置培训开发培训开发绩效考核绩效考核职位评价与薪酬职位评价与薪酬职业生涯管理职业生涯管理收集信息的方收集信息的方法法参与者参与者职位信息职位信息工作工作描述描述任职资格任职资格人力资源人力资源管理职能管理职能分分析析3.3.工作说明书工作说明书3.1 工作说明书的内容：工作说明书的内容：p134-1391.职位标识职位标识;2.职位概要职位概要;3.履行职责履行职责;4.业绩标准业绩标准;5.工作关系工作关系;6.使

20、用设备使用设备;7.工作环境和工作条件工作环境和工作条件;8.任职资格任职资格;9.其他信息其他信息.工作说明书分类分类内容项目内容项目项目内涵项目内涵应用目标应用目标核心核心内容内容 工作标识工作标识工工作作名名称称、所所在在部部门门、直直接接上上级级职职位位、薪点范围等薪点范围等工作概要工作概要关关于于该该职职位位的的主主要要目目标标与与工工作作内内容容的的概概要性陈述。要性陈述。工作职责工作职责该该职职位位必必需需获获得得的的工工作作成成果果和和必必需需担担负负的责任。的责任。工作关系工作关系该职位在组织中的位置。该职位在组织中的位置。选择选择性内性内容容 工作权限工作权限该该职职位位在

21、在人人事事、财财务务和和业业务务上上做做出出决决策策的范围和层级。的范围和层级。组织优化、职位评价组织优化、职位评价履行程序履行程序对对各各项项工工作作职职责责的的完完成成方方式式的的详详细细分分解解与描述。与描述。绩效考核、上岗引导绩效考核、上岗引导工作范围工作范围该该职职位位能能够够直直接接控控制制的的资资源源的的数数量量和和质质量量管理人员的职位评价、上岗管理人员的职位评价、上岗引导引导职责的量化信职责的量化信息息职责的评价性和描述性量化信息职责的评价性和描述性量化信息职位评价、绩效考核职位评价、绩效考核工作条件工作条件职位存在的物理环境职位存在的物理环境职位评价职位评价工作负荷工作负荷

22、职位对任职者造成的工作压力职位对任职者造成的工作压力职位评价职位评价工作特点与领域工作特点与领域上岗引导上岗引导/职位评价职位评价A4A4公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 工资等级：812级职务代码：XLHR-018 工作目的：为企业培训优秀、合适的人才第一条第一条第一条第一条 工作要点工作要点工作要点工作要点1制订和执行企业的培训计划；2。制定、完善和监督执行企业的培训制度；3安排具体培训工作。第二条第二条第二条第二条 工作要求工作要求工作要求工作要求：组织性强、认真负责、热

23、情周到第三条第三条第三条第三条 工作责任工作责任工作责任工作责任1根据企业发展情况，制订人员培训计划；2执行企业培训计划；3制定、完善和监督执行企业的培训制度；4制定培训工作流程；5具体组织员工培训；6培训人员材料管理；7主讲专家的邀请与储备；8负责建立企业人才库；9协助人力资源部经理完成相关工作任务。第四条第四条第四条第四条 衡量标准衡量标准衡量标准衡量标准1上交的报表及报告的时效性和建设性；2培训的效果；3培训组织的严密周到程度。第五条第五条第五条第五条 工作难点工作难点工作难点工作难点如何制定适合的计划并完成培训工作。第六条第六条第六条第六条 工作禁忌工作禁忌工作禁忌工作禁忌好大喜功，工

24、作粗心，不能有效地实施培训。第七条第七条第七条第七条 职业发展道路职业发展道路职业发展道路职业发展道路培训经理、人力资源部经理。A3A3公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书 职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 职务代码：XLHR018工资等级：812级第一条第一条第一条第一条 生理要求生理要求生理要求生理要求年龄：2335岁 性别：不限 听力：正常 视力：矫正视力正常 健康状况：无残疾、无传染病声音：普通话发音标准、语音和语速正常第二条第二条第二条第二条 知识和技能要求知识和技能要求知识和技

25、能要求知识和技能要求1。学历要求：本科以上(含本科)。2。工作经验：两年以上大型企业工作经验。3专业背景要求：曾从事人事培训工作2年以上 4。外文水平：英文四级以上水平。5。计算机：熟练使用Windows和M506ce系列第三条第三条第三条第三条 特殊才能要求特殊才能要求特殊才能要求特殊才能要求1语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向员工介绍有关培训情况，并准确、巧妙地解答培训员工提出的各种问题。2组织能力：能够有效地组织员工并安排相关专家，做好培训的各项工作。3观察能力：能够很快地把握员工的心理。4逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。第四条第四条第四条第四条 综合素质综合素质综

26、合素质综合素质1有良好的职业道德素质。2独立工作能力强，能够独立完成布置会场、接待专家、培训效果评价等工作。3工作认真细心，能认真保管好各类培训材料。4有较好的公关能力，能准确地把握同行业的培训情况。第五条第五条第五条第五条 其他要求其他要求其他要求其他要求1能够随时准备出差。2对培训内容和进度能够严格系统地把握。3.2 3.2 工作说明书编写注意事项工作说明书编写注意事项n使用简单、直接的语言使用简单、直接的语言n每个句子应该以一个主动动词开头每个句子应该以一个主动动词开头n每个句子要反映一个目的每个句子要反映一个目的n所有的词汇要必须包含所需要的信息，所有的词汇要必须包含所需要的信息，不必

27、要的词语要省略不必要的词语要省略n对于工作任务的描述应能够反映所分配对于工作任务的描述应能够反映所分配工作的执行情况以及对人的要求工作的执行情况以及对人的要求岗位评估？岗位评估？岗位评估确立了企业内各职岗位评估确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由间逻辑性的排列关系，并由此而构成了工资架构的基础。此而构成了工资架构的基础。4.岗位评估岗位评估Job Evaluation5.1 岗位评估定义岗位评估定义 岗位评估对一个组织内部所有岗位的大小以公正、岗位

28、评估对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。v 比较的过程比较的过程v 分析的过程分析的过程v 判断的过程判断的过程v 有章可循的过程有章可循的过程v 以岗位为中心的过程以岗位为中心的过程5.2 5.2 岗位评估指标岗位评估指标知能知能行动后果解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在评估通过该因素旨在评估通过各种途径所获得的所有必各种途径所获得的所有必备知识技术的深度、广度、备知识技术的深度、广度、多样性及更新速度，从而多样性及更新速度，从而更加有效地完成工作任务。更加有效地完成工作任务。5.2 5.

29、2 岗位评估指标岗位评估指标知能行动后果行动后果解决工作问题能力行动自由度工作条件具体行为对实现组织、经营具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；企业成功的潜在影响；具体岗位在实现相关结果的具体岗位在实现相关结果的过程中所承担的职责。过程中所承担的职责。5.2 5.2 岗位评估指标岗位评估指标知能行动后果行动后果解决工作问题能力解决工作问题能力行动自由度工作条件 该因素旨在衡量调查问题该因素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需与评估各种解决方案时所必需的的判断与分析程度。判断与分析程度。同时，对同时，对该岗位所需进行的常规决策或该岗位所

30、需进行的常规决策或判断的判断的复杂性复杂性加以评估。加以评估。所包括的内容有：所包括的内容有：判断判断与分析程度、复杂性。与分析程度、复杂性。5.2 5.2 岗位评估指标岗位评估指标知能行动后果解决工作问题能力行动自由度行动自由度工作条件 该因素旨在评估相关工作层次、该因素旨在评估相关工作层次、行动自由度以及实施或接受监管的行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该岗位中所需进行规性质。应注意该岗位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型以及下属的类型/级别及其工作性质。级别及其工作性质。在该项因素的较低评级中，岗位在该项因素的较低评级中，岗

31、位负责有限的行动，因而着重评估被负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。监管的性质。5.2 5.2 岗位评估指标岗位评估指标知能行动后果解决工作问题能力行动自由度工作条件工作条件工作环境：工作环境：进行日常工作的客观硬进行日常工作的客观硬件条件。件条件。危险程度：危险程度：指在日常工作中不可避指在日常工作中不可避免地面临危险或造成身体不适的程免地面临危险或造成身体不适的程度和频率。度和频率。工作压力：工作压力：该因素旨在分析可预计该因素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期该要素评估由外部所施加的最后期限对此岗位所开展的活

32、动的控制力限对此岗位所开展的活动的控制力度。度。2006年北京市大学生职业声望年北京市大学生职业声望排行榜排行榜1市长市长8律师律师2党政机关领导干部党政机关领导干部9医生医生3国有大中型企业厂长、经理国有大中型企业厂长、经理10记者记者4大学教授大学教授11银行职员银行职员5法官法官12警察警察6社会科学家社会科学家13工商管理人员工商管理人员7电脑网络工程师电脑网络工程师14国立中小学教师国立中小学教师2006年上海市大学生职业声望年上海市大学生职业声望排行榜排行榜1电脑网络工程师电脑网络工程师8法官法官2政府干部政府干部9医生医生3高科技企业工程师高科技企业工程师10编辑编辑4大学教授大

33、学教授11投资公司经理投资公司经理5自然科学家自然科学家12工商管理人员工商管理人员6计算机软件设计师计算机软件设计师13税务管理人员税务管理人员7翻译翻译14证券公司职员证券公司职员1998年职业声望排名年职业声望排名-前十名前十名排名排名职业职业排名排名职业职业1科学家科学家6飞行员飞行员2网络工程师网络工程师7中小学教师中小学教师3大学教授大学教授8翻译翻译4软件开发师软件开发师9大学一般教师大学一般教师5建筑师建筑师10律师律师第三节第三节 工作分析的方法工作分析的方法1.定性的方法定性的方法 P141-145n观察法观察法n工作实践法工作实践法n访谈法访谈法n问卷调查法问卷调查法n工

34、作日志法工作日志法1.1 观察法观察法 1 1、定义、定义、定义、定义 工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。础上进行分析的方法。础上进行分析的方法。础上进行分析的方法。2 2、特点、特点、特点、特点优点：信息直接、方法简单。优点：信息直接、方法简单

35、。缺点：缺点：缺点：缺点：n n要求观察者需要足够的实际操作经验。要求观察者需要足够的实际操作经验。n n不能获得有关任职者要求的信息。不能获得有关任职者要求的信息。n n它不适于工作循环周期很长的、脑力劳它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观动的工作，偶然、突发性工作也不易观察。察。P1411.2 工作实践法工作实践法 1 1、定义、定义、定义、定义 由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。集相关信息的方法。集相关信息

36、的方法。集相关信息的方法。2 2、特点、特点、特点、特点优点：优点：n n第一手资料第一手资料n n信息准确信息准确 缺点：缺点：缺点：缺点：n n只适用短期内可以掌握的简单工作只适用短期内可以掌握的简单工作n n不适用需要大量训练和危险的工作不适用需要大量训练和危险的工作1.3 访谈法访谈法 是指与工作的承担者面谈收集信息的方法。一般可是指与工作的承担者面谈收集信息的方法。一般可以使用以下以使用以下三种访谈法三种访谈法三种访谈法三种访谈法：n n对雇员进行个人访谈；对雇员进行个人访谈；对雇员进行个人访谈；对雇员进行个人访谈；n n对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；对做同种工作的雇员群体进

37、行的群体访谈；对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；n n对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈访谈访谈访谈。访谈法：常问的问题访谈法：常问的问题1.1.您所在职位的主要职责是什么？您所在职位的主要职责是什么？2.2.对于每一工作职责，您需要做什么？为什么？对于每一工作职责，您需要做什么？为什么？3.3.您对业务目标的哪些指标负责？您对业务目标的哪些指标负责？4.4.您的工作环境和其他人的工作环境有什么不同您的工作环

38、境和其他人的工作环境有什么不同？5.5.您有几个直接下属？谈一谈他们的主要职责？您有几个直接下属？谈一谈他们的主要职责？6.6.您认为本职位的最基本的任职资格是什么？您认为本职位的最基本的任职资格是什么？7.7.请用一句话概括您的职责。请用一句话概括您的职责。8.8.访谈法访谈法优点：优点：优点：优点：n访谈法易于控制，能够简单、迅速地收集工作分析访谈法易于控制，能够简单、迅速地收集工作分析资料，可获得更多的职务信息；资料，可获得更多的职务信息；n适用于对文字理解有困难的人。适用于对文字理解有困难的人。缺点：缺点：缺点：缺点：n信息有可能被扭曲；信息有可能被扭曲；n职务分析者问些含糊不清的问题

39、，影响信息收集；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集；n消耗时间。消耗时间。问卷法问卷法1 1 1 1、定义、定义、定义、定义以书面形式收集工作信息的方法。以书面形式收集工作信息的方法。以书面形式收集工作信息的方法。以书面形式收集工作信息的方法。2 2 2 2、特点、特点、特点、特点 优点：优点：优点：优点：费用低、速度快；费用低、速度快；费用低、速度快；费用低、速度快；节省时间、不影响工作节省时间、不影响工作节省时间、不影响工作节省时间、不影响工作 调查范围广调查范围广调查范围广调查范围广 缺点：缺点：缺点：缺点：需经说明，否则会理解不同，产生信息需经说明，否则会理解不同，产生信息需经

40、说明，否则会理解不同，产生信息需经说明，否则会理解不同，产生信息误差误差误差误差 被调查者可能扭曲信息被调查者可能扭曲信息被调查者可能扭曲信息被调查者可能扭曲信息 问卷的设计复杂问卷的设计复杂问卷的设计复杂问卷的设计复杂工作分析问卷工作分析问卷工作分析问卷工作分析问卷 P143P143一、基本资料姓名 性别职务 学历身体状况部门工龄 公司工龄直接领导二、工作时间1.上下班时间是否随业务情况经常变化？2.工作量是否随业务量发生显著的变化？何时最忙？何时最闲？三、工作内容 具体的 职责 责任 大小 工作的 具体目标工作中的突发事件及可能发生的频率 使用何种设备 或材料四、工作失误 产生的影响1.经

41、济方面的影响程度？2.对其他部门或组织整体的影响程度？五、工作范围1.内部接触情况：2.外部接触情况：3.自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内的事情？六、工作权责1.本职位所接受的直接主管的领导方式？2.什么样的事情应向主管汇报？3.工作量的饱满程度如何？4.工作中需要做计划的程度？5.是否有提出改进本岗位工作方法和程序的权利？6.本岗位的下属需要向您报告哪些工作？七、监督1.直接监督人员的数量：2.间接监督人员的数量：3.工作中主要受到谁的监督？八、工作压力1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？2.完成工作任务是否有严格的时间限制？3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决

42、这类问题?九、任职资格1.学历：2.专业：3.经验：4.其他的能力：十、工作环境1.自然环境：2.社会环境：岗位分析问卷表岗位分析问卷表岗位分析问卷表岗位分析问卷表基础信息基础信息基础信息基础信息姓名：所属部门:岗位名称：部门经理姓名:岗位编号:调查信息调查信息调查信息调查信息1请认真、详尽地描述你的日常性工作。2，请详尽地列举你有决策权的工作项目。3请简明描述你的上级是怎样监督你的工作的?4请详细描述你在工作中会接触到哪些职务的其他员工?接触的原因是什么?5请例举工作中需要用到的主要办公设备和用品。6请描述你在人事和财务方面的权限范围。7你认为胜任这个岗位需要几年的相关工作经验?1年 2年

43、3年 5年8你认为胜任这个岗位需要什么样的文化程度?初中 高中 大学 研究生9你认为胜任这个岗位需要多长时间的岗位培训?1个月 3个月 半年 1年10什么样的性格、能力的人能更好的胜任该岗位?11你认为胜任这个岗位需要什么样的心理素质?12请描述该岗位的工作环境。13，你认为什么样的工作环境更适合于该岗位的工作?14你对该岗位的评价。15你如何才能更好的完成工作?(您的回答请写在附后的答案纸上)注意事项注意事项注意事项注意事项1填写入应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；2该问卷的内容将作为岗位分析重要依据，如果填写人在填的时候发现有遗 漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人

44、力资源部岗位分析小组联系.填 写 人 签 字:岗位分析负责人签字：1.5 1.5 工作日志法工作日志法 1 1、定义定义定义定义 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的方法。纳提炼取得所需资料的方法。纳提炼取得所需资料的方法。纳提炼取得所需资料的方法。2 2、特点、特点、特点、特点优点：优点：优点：优点：n n搜集信息全面搜集信息全面搜集信息全面搜集信息全面缺点：缺点：缺点：缺点：n n使用范围小，

45、适用于工作循环周期短，工作稳定的职使用范围小，适用于工作循环周期短，工作稳定的职使用范围小，适用于工作循环周期短，工作稳定的职使用范围小，适用于工作循环周期短，工作稳定的职位；适用于确定工作职责、工作关系以及劳动强度等位；适用于确定工作职责、工作关系以及劳动强度等位；适用于确定工作职责、工作关系以及劳动强度等位；适用于确定工作职责、工作关系以及劳动强度等方面的信息；方面的信息；方面的信息；方面的信息；n n归纳的工作量大。归纳的工作量大。归纳的工作量大。归纳的工作量大。工作日志表工作日志表工作日志姓 名：年 龄：职务名称：所属部门：直接上级：从事业务工龄：填写日期：自 月 日 至 月 日 1.

46、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。2.要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。3.请您提供真实的信息，以免损害您的利益。4.请您注意保留，防止遗失。感谢您的真诚合作！小王一天的工作情况小王一天的工作情况n到公司后花到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。平均到客户。平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话分电话联系结束，这期间平均打电话为为21个，找到对方负责人的电话为个，找到对方负责人的电话为15个。个。n 9：4011：00，处理

47、前一天老客户的成交单据，同时预，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。约下午的老客户拜访。n上午上午11：0011：40以及下午以及下午13：3014：30，平均又，平均又有大约有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。个。n14：3017：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3.6家。家。n17：0017：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平

48、均时间是的平均时间是17：43分。分。小李工作日志小李工作日志n到公司后平均花到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。其他同事做一些事）。n8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到小时，到9：20结束。结束。n 9：2011：50，电话联系开拓新客户的工作。其间，电话联系开拓新客户的工作。其间，平均打平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。个。n13：2017：10，走访老客户，平均走访，走访老客户，平均走访5家，平均家，平均成功访问为

49、成功访问为1.2家。家。n17：1018：30，回公司处理一些杂务，平均下班，回公司处理一些杂务，平均下班时间为时间为18：35分。分。2.定量的方法定量的方法 P145-150n职位分析问卷法（职位分析问卷法（PAQ）n职能工作分析法（职能工作分析法（FJA）n弗莱希曼工作分析系统法弗莱希曼工作分析系统法n关键事件法（关键事件法（CIT）n工作分析计划表法（工作分析计划表法（JAS）本章小节本章小节n掌握工作分析的含义；掌握工作分析的含义；n了解工作分析的目的、作用；了解工作分析的目的、作用；n掌握工作说明书的编写方法；掌握工作说明书的编写方法；n熟悉工作分析的过程；熟悉工作分析的过程；n熟

50、悉工作分析的方法，了解其优缺点。熟悉工作分析的方法，了解其优缺点。思思 考考 题题n什么是工作分析，具有怎样的作用？什么是工作分析，具有怎样的作用？n职位、职务、职业的区别是什么？职位、职务、职业的区别是什么？n工作说明书由哪些部分构成？如何编写工作说工作说明书由哪些部分构成？如何编写工作说明书？应注意什么问题？明书？应注意什么问题？n工作分析的过程是什么？每一步的任务是什么工作分析的过程是什么？每一步的任务是什么？n工作分析的方法有哪些？分析各自的优缺点。工作分析的方法有哪些？分析各自的优缺点。案例案例2 2-1-1工作职责的分歧工作职责的分歧要求：分析问题的角度；要求：分析问题的角度；解决