人力资源管理课程第1章.ppt

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1、第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述n人力资源管理概念人力资源管理概念n直线直线 职能管理中的人力资源管理职能管理中的人力资源管理n人力资源管理的历史和发展人力资源管理的历史和发展 n人力资源管理的理论渊源人力资源管理的理论渊源 n人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战 听说过吗？躺在床上能和外教一对一练英语口语！适合职场中的你！免费体验史上最牛英语口语学习，太平洋英语学习目标学习目标n掌握人口资源、劳动力资源、人力资源及人才资源的相关概念。n掌握人力资源管理的含义及其职能。n了解人力资源管理发展历程和发展趋势；人力资源管理面临的挑战；传统的人事管理和人力资源管理的区别；人力资

2、源管理的理论渊源；直线职能管理中的人力资源管理。第一节第一节 人力资源管理概念人力资源管理概念n管理的概念管理的概念 n人力资源的概念人力资源的概念 n人力资源管理人力资源管理n人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别 11 管理的概念管理的概念n管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、领导、控制等职能协调他人的活动，共同实现组织既定目标的活动过程。n管理的内涵是，以人为核心，以建立分工合作为重点，在融洽的人际关系中，充分利用或改变各种资源，满足人们的物质和精神需要，达到组织的目标。n管理的根本目的在于寻求组织和社会效率的最大化。n管理的发展方向是管

3、理的创新化、整体化和国际化，这也是现代各种组织的发展主流。1 12 2 人力资源的概念人力资源的概念n为了创造财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源。n宏观意义的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个方面。微观意义的人力资源指组织内具有劳动能力的人的总和。n人力资源的内涵包括劳动者的体质、劳动者的受教育程度、劳动者的智力、劳动者技能和劳动者的思想道德素质等五个方面。人力资源的特征 人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者.除此之外，人力资源还具有以下特征：n1）时限性n2）再生性n3）资本性n4）能动性n5）双重角色：

4、生产-消费者n6）有限性和无限性n7）生物性和社会性补充资料补充资料 人力资源与人力资本人力资源与人力资本n人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了人力资本投资的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源与人力资本有以下四点区别：人力资源与人力资本有以下四点区别：1 1）概概念念的的范范围围不不同同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经

5、任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。2 2）关关注注的的焦焦点点不不同同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3 3）性性质质不不同同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4 4）研研究究角角度度不不同同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。1

6、 13 3 人力资源管理人力资源管理n人力资源管理是指组织为了实现其目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理具体职能人力资源管理具体职能 n人力资源战略、人力资源规划与分析、招募与甄选、培训和开发、激励、绩效考评、薪酬管理、劳资关系、安全与福利、员工职业生涯发展与组织发展、人力资源研究等方面。人力资源管理的目标 n1）充分调动员工的积极性n2）扩展组织的人力资本n3）实现组织利润的最大化1 14 4 人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理

7、的区别n1）管理理念不同：成本与资本 n2）管理特征不同：事务性与战略性n3）管理方法不同：工具利用与价值开发n4）管理职能不同：行政事务与价值管理第二节第二节 直线直线职能管理中的人力资源管理职能管理中的人力资源管理 n直线管理者的人力资源职责直线管理者的人力资源职责 n人力资源部的管理职责人力资源部的管理职责n直线和人力资源部门管理功能的协调直线和人力资源部门管理功能的协调2 21 1 直线管理者的人力资源职责直线管理者的人力资源职责 组织中直线管理人员的人力资源管理职责主要有以下几方面：n1）帮助新员工熟悉环境并对新员工进行培训；n2）对管辖范围内的员工进行调度、安排并提高他们的工作绩效

8、；n3）争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系；n4）解释公司政策和工作程序；n5）不断开发员工的工作技能；n6）创造并维持员工的工作士气。2 22 2 人力资源部的管理职责人力资源部的管理职责 人力资源部的管理人员的职责是：n1）建议和参谋n2）服务n3）制定并实施政策n4）维护员工的利益n5）协调劳资关系2 23 3 直线和人力资源部门管理功能的协调直线和人力资源部门管理功能的协调n直线管理者和人力资源部门有着密切的关系，一方面人力资源部门要求直线管理者提供信息，给予更多的支持；另一方面，直线管理者要求人力资源部门在人力资源管理实务上，不光是监督和评价的角色，更多的是应起到服务与咨询的作

9、用。因此，人力资源管理部门的人员必须不断培养与直线管理者的良好关系，应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉，帮助解决问题。第三节第三节 人力资源管理的历史和发展人力资源管理的历史和发展n科学管理前阶段科学管理前阶段n科学管理阶段科学管理阶段n人际关系运动阶段人际关系运动阶段 n从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理 n当代人力资源管理发展的新趋势当代人力资源管理发展的新趋势 3.1 3.1 科学管理前阶段科学管理前阶段 n这一阶段包括奴隶制和封建制两个社会形态，亦即工业革命以前的时期。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具，当作牲口一样进行管理，根本不考虑人的思维能力和独立的人格。

10、在封建社会，经济活动的主要组织形式是家庭手工作坊，各个行会负责管理相应行业的生产方法和产品质量，制定加入行会的条件。开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。因此，把这一阶段称为科学管理前阶段。3.2 科学管理阶段科学管理阶段n从19世纪末到20世纪初，以泰勒（Taylor）的科学管理理论为标志，管理学进入了科学管理阶段，泰勒因此被后人尊称为“科学管理之父”。实际上，泰勒提出的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。科学管理理论的观点 n（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为此，应通过观察、分析、记录工作程序等手段，制定出合理的日工作量。n（

11、2）为了提高生产率，需要挑选和培训第一流的工人。所谓一流的工人是指适合于某种工作且愿意努力工作的人。n（3）要让工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的环境中进行操作。n（4）采用刺激性的工资报酬制度，激励工人们努力工作。主要是制定合理的工资定额，实行差别计件制，即完成任务正常报酬，未达标准低报酬，超过标准高报酬。科学管理理论的观点 n（5）工人和雇主都应当进行一场精神革命。双方合作，致力于提高劳动生产率，把蛋糕做大，即使不改变分配比例，也会同时有利于双方；劳资双方由对立的关系变为合作的关系，共同为提高劳动生产率而努力。n（6）把计划职能和执行职能分开。以科学的工作方

12、法取代经验的工作方法。n（7）管理控制中实行例外管理原则，日常事务授权部门负责，管理人员只对例外事项保留处置权利。n（8）实行职能工长制。一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。泰勒这一科学理论受到广泛的赞扬，许多雇主采用他的原理和方法，大大提高了生产率。泰勒的贡献n（1）提倡对员工进行挑选，挑选适合某种工作并且愿意努力工作的人。这是现代人力资源管理招聘的理论基础。n（2）提出了工作定额原理。这一原理要求，先通过工作研究分析，制定出标准的操作方法，然后对员工进行训练，让其掌握最优的工作方法，在此基础上规定日工作量，即工作定额。n（3）倡导劳资双方的“合作”。劳资双方为利润分配而争吵

13、，造成彼此敌对和冲突，使劳动效率不高，盈余不足，其结果是两败俱伤。但只要双方友好合作，改变紧张关系，就可使双方获益。n（4）实行有差别、有刺激性的计件工资制度，鼓励工人完成较高的工作定额。3.3 人际关系运动阶段人际关系运动阶段 n 在20世纪二、三十年代，学者们开始由科学管理转向对人的研究，他们力图将人的因素融入科学管理中，通过发现工人的实际需要，采用合适的方法对工人进行管理，这一时期的代表人物主要有梅奥（Mayo）。梅奥试验结果 n1）工人是“社会人”工人不是单纯追求物质和金钱的“经济人”，还有诸如友情、安全感、归属感等心理上和社会方面的情感需要，工人受重视的感受能调动其工作积极性。n2）

14、企业中存在非正式组织 企业中，工人间由于非正式的接触和交往形成非正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率，管理者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的作用，既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人性，重视人际关系的协调。3.4 人事管理到人力资源管理人事管理到人力资源管理 n人事管理与人力资源管理是两个含义不同的术语，表明对员工的管理在不同的历史阶段，具有不同的特点。n 20世纪初，随着对人在提高生产率方面的重要作用的研究，工厂主开始给员工增加福利，如配备住房、图书馆、学校等一系列福利设施，员工越来越受到重视，企业中出现了专门管理有关员工

15、的工资、医疗保健、工作关系改善等事务的部门，这就是人事管理部门。人事管理到人力资源管理人事管理到人力资源管理 n随着科学技术的发展，先进设备的运用，工人一次又一次面临失业，工厂主有了更多选择劳动力的机会。20世纪下半叶，西方国家的产业结构作了很大调整，许多经济因素迅速改变，竞争由国内转向国际，企业间竞争达到白热化程度。此时，如何用较少的人力完成较多的工作，达到既降低成本又提高生产率的目的，已成为人事部门必须考虑的问题了。人事管理到人力资源管理人事管理到人力资源管理 n在管理者不断采取各种手段和办法实现这个目标时，发现改革人力资源管理的方式，开发人力资源的潜能，可以充分发挥人的主观能动性。同时，

16、对各个时期组织的发展状况与劳动力需求进行规划，使人力资源与组织的发展要求相配合，把对员工的管理提高到战略决策的地位。这些手段和方法，大大地减少了人力资源的浪费。并且，认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源。这些理念和方法的出现标志着人事管理已过渡到人力资源管理阶段。35 当代人力资源管理发展的新趋势当代人力资源管理发展的新趋势 n1）在人力资源管理中更多地运用经济学n2）组建学习型组织n3）全球化的人力资源管理n4）注重知识型员工的管理n5）人力资源管理外包n6）更加注重企业文化、价值观念和道德修养第四节第四节 人力资源管理的理论渊源人力资源管理的理论渊源nX理论理论n 行为科学理

17、论行为科学理论 nY理论理论nZ理论理论41 X理论理论 nX理论在18世纪末 19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。核心观点就是要证明人是“经济人”。该理论的主要代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”这一概念的则是麦格雷戈（McGregor）。他以“经济人”人性假设为理论依据的管理理论概括为“X理论”。其后，谢恩（Schein）也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。X理论理论基本观点基本观点n（1）一般人天生好逸恶劳，他们尽可能地逃避劳动。因此必须对他们进行强制性劳动。n（2）由于天生懒惰的本性，使多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。所以，必须有人指挥、管理他们，他们也愿意接

18、受指挥和管理。n（3）多数人工作是为了满足自己的物质和安全需要。金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。为了使他们努力工作，应采取物质刺激的办法。n（4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。由这个观点得出必须对他们施行惩罚，迫使他们服从指挥的结论。n（5）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。n（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。X理论指导下的管理方式特点 n（1）任务管理。从效率和实际需要出发，建立组织严密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。n（2）进行强制劳动。通过集权化管理和运用权威手段，对组织成员的劳动进行监督和控制。n（

19、3）物质刺激。主要依靠工资、奖金、福利等物质刺激手段，激发组织成员的劳动积极性。n（4）严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。X理论缺陷nX理论在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要的动机，但没有考虑到人本身的创造性、自主性，不顾及人的尊严、自信、自治、自律以及自我发展方面的需求。因此，在人性假设上存在着明显的片面性。42 行为科学理论行为科学理论 n行为科学包括心理学、社会学和人类学三个基础学科。行为科学是一个学科群，运用了自然科学分析和观察的方法，研究一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其中，人性假设是梅奥在霍桑实验基础上提出的“社会人”。他把重视社会性需要

20、，轻视物质性需要的人称为“社会人”。“社会人”的人性假设中关于人的观点n（1）社会需要激发人的工作积极性。物质鼓励虽然对人的积极性有一定的影响，但责任感、成就感、尊重感等社会性因素对人的积极性有更大的调动作用。n（2）影响员工工作效率的最主要的因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。n（3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。在群体中因共同的社会需求和情感而形成非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。行为科学理论指导下的管理方式特点 n对人的管理不仅依靠一定的规章制度和组织形式，而且，还要保持组织对成

21、员的吸引力。激励和保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气，在组织内部形成融洽的人际关系，因势利导地做好组织工作，满足组织成员的社会性需要。n注意到人有安全感、归属感、受尊重的社会需要，更深刻地揭示了人的本质需要。这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行理论分成等措施的推行，收到了较好的效果。这些理论观点至今在人力资源管理实践中仍得到广泛地运用。4 43 3 Y理论理论 nY理论的理论基石是马斯洛（Maslow）的需要层次论，他认为人的所有需要是有序的组织系统，由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社会性需要、尊重的需要和自我实现的需要人类

22、为了满足需要而工作，当目前的需要被满足之后，才会出现下一层次的需要。n与人的需要层次论相适应，马斯洛提出了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。“自我实现的人”麦格雷戈n（1）人天生是勤奋的，他们愿意工作，愿意为他人和社会作贡献。因此，必须引导人们去自主地工作。n（2）人具有自我指导和自我控制的愿望。外来的惩罚并不能解决一切问题，必须尊重他们的个人意愿。n（3）人不是天生就不负责，而是受到其他因素的影响。事实上，人是愿意为他人、为社会负责的。必须消除或减少影响他们责任心的因素。所以，应更多地让员工了解组织目标，使他们自愿地为工作负责，实现组织的目标。n（4）人具有创造性，有丰富的想象力和解

23、决问题的能力，在现实条件下，只利用了人自身潜力的小部分。Y理论指导下的管理方式特点：目标管理 n创造合适的工作环境，营造良好的工作气氛，使人们充分发挥自己的潜能；n促进组织成员的自我实现；n充分运用内在的激励，注重员工在工作中除物质满足之外的内在需要；n建立一整套制度保证员工的自我实现的需要得以实现和满足。4 44 4 Z理论理论 n二次大战后不久，作为战败国 日本的经济发展迅速，日产汽车冲击欧美市场，引起世人瞩目。许多学者开始对日本的管理进行研究，研究结果提出 Z理论，人是统一的整体是其核心观点。Z理论的基本观点 n（1）人能够相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使一个组织的成员可以产

24、生相互信任感。n（2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。n（3）人与人之间具有微妙性。组织中的成员既有共同的利益和目标，又有各自的需求，人人都是多种矛盾的统一体。人与人之间既可以相互沟通，又可能因各自需求不同而产生矛盾，使人际关系陷入僵局。Z理论指导下的管理方式特点 n（1）注重组织内成员之间的沟通。为了促进员工的相互信任，必须使组织的目标为其成员所接受并理解。n（2）力求对组织整体进行评价，提倡团队管理。组织中强调协作精神，注意对员工进行全方位的评价，组织结构较为稳定。n（3）注意人际关系的协调。考虑到人际关

25、系的微妙性，建立完善的沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价和缓慢的升迁制度。第五节第五节 人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战 n挑战挑战1 1：企业文化将成为人力资源管理的核心：企业文化将成为人力资源管理的核心n挑战挑战2 2：经济全球化：经济全球化n挑战挑战3 3：组织的变化：组织的变化 n挑战挑战4 4：员工的个性化发展：员工的个性化发展n挑战挑战5 5：员工关系将成为组织主动倡导的关系：员工关系将成为组织主动倡导的关系n挑战挑战6 6：新技术的运用：新技术的运用 n挑战挑战7 7：员工培训：员工培训n挑战挑战8 8：竞争力与人力资源的价值链：竞争力与人力资源的价值链案例案例案例案例1111 麦当劳麦当劳标准化人力资源管理标准化人力资源管理n天才是留不住的天才是留不住的n鼓励员工永远追求卓越鼓励员工永远追求卓越 n我们没有试用期我们没有试用期案例案例 案例案例1212 蓝色巨人蓝色巨人IBMIBM的人力资源管理方法的人力资源管理方法n一一IBMIBM的招聘机制的招聘机制n二二IBMIBM的培训的培训 1全面塑造新员工的培训 2制度化的老员工培训 3选拔和培养管理层的培训n三员工的个人发展三员工的个人发展