人力资源管理(课件).ppt

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1、1写在课程开始之前写在课程开始之前2为什么要学人力资源管理 树立人力资源的相关观念；理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系；通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、方法、经验、思路在解决案例中融为一体，提高知识素质、形成知识资本，进而促进知识能力和职业能力的提升。3 怎么样学好人力资源管理 学习态度：认真、积极主动等；学习重点：知识点，知识体系，人力资源管理中认识、分析和解决问题的方法等；学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等；学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等；效率方式：目标管理、计划原则、重点集中战略等。4人力资源管理课程阶段及目标-1人力资源管理课程阶段划分整个人力

2、资源管理课程分两个阶段：第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人力资源规划等三章；第二阶段为招聘、绩效考核与管理、薪酬、职前教育与员工培训和职业生涯设计等五章。5人力资源管理课程阶段及目标-2人力资源管理课程总目标 借助人力资源管理的课程讲授、课下学习与研究探讨，为学生提高学习水平、知识素质和职业能力创造条件。6人力资源管理课程阶段及目标-3第一阶段目标：1、帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延、业务体系和知识体系；2、帮助学生了解学习、应用、研究人力资源及其管理的系统思想方法体系。7人力资源管理课程阶段及目标-4第二阶段目标：1、通过对人力资源管理各个环节的课程讲授、课下学习与研

3、究探讨，进一步理解人力资源管理的系统思想方法体系、业务体系和知识体系；2、通过讲解讨论人力资源管理的知识要点、基本原理、经典理论和共性方法，向学生传授深刻、系统理解人力资源管理的知识、原理、理论和方法的技巧。人力人力资源管理源管理课程程阶段及目段及目标-5中长中长期可期可持续持续发展发展学习学习水平水平知识知识素质素质职业职业能力能力长期长期可持可持续发续发展展知识知识素质素质学习学习水平水平职业职业能力能力短期短期可持可持续发续发展展职业职业能力能力学习学习水平水平知识知识素质素质中期中期可持可持续发续发展展学习学习水平水平职业职业能力能力知识知识素质素质9 参考书与参考资料主导教材：人力资

4、源管理教程，张一驰，北京大学出版社辅助教材：人力资源管理，刘桂萍，经济科学出版社 人力资源管理（第二版），陈维政等，高等教育 出版社 人力资源管理理论政策实践，钱振波，清华 大学出版社 人力资源管理理论实务案例，郑海航、吴冬 梅，经济管理出版社10l人力人力资源管理概述源管理概述l工作分析与工作工作分析与工作设计l人力人力资源源战略略规划划l员工招聘和工招聘和录用用l绩效考核和管理效考核和管理l薪酬薪酬设计和管理和管理l员工工职前教育和培前教育和培训l员工工职业生涯生涯计划划本课程讲授内容本课程讲授内容第一部分：基础部分第一部分：基础部分第二部分：获得部分第二部分：获得部分第四部分：开发部分第

5、四部分：开发部分第三部分：利用部分第三部分：利用部分11第一部分 基础部分第一章 人力资源管理概述第二章 工作分析与设计第三章 人力资源战略规划12第一章 人力资源管理导论人力资源管理的相关概念人力资源管理的目标和任务人力资源管理的作用和意义人力资源及其管理的系统思想方法体系人力资源管理的地位、环境及其演进影响人力资源管理工作质量的关键因素人力资源管理的原理和理论人力资源管理的相关方法131.1 人力资源管理的相关概念l人力资源的定义和特性l人力资源管理的定义、范畴和特性l人力资本的定义和特性l人事管理和人力资源管理的比较141.1.1 人力资源的定义和特性人力资源 是指能够推动整个国民经济和

6、社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量 数量：员工总数 质量：有三个衡量指标：文化水平人均受教育年限；专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。151.1.1 人力资源的定义和特性人力资源的特性 活的资源（主观能动性）使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 可持续发展的战略资源 可以同时表现为投入品和产出品，即具有 生产性和消费性两重性 还有可再生性、社会性等161.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管

7、理定义：一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理的一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系作用于员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、奖励、评估、培训、解聘等环节。171.1.2 人力人力资源管理的定源管理的定义、范畴

8、和特性、范畴和特性l人力人力资源管理的范畴源管理的范畴：人与事的匹配；人与事的匹配；人的需求与工作人的需求与工作报酬的匹配；酬的匹配；人与人的合作与人与人的合作与协调；工作与工作的工作与工作的协调。工作工作人员人员要求要求能力素质能力素质报酬报酬需要需要匹配匹配匹配匹配181.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性人力资源管理的特性：以人为本的管理 以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的，这是因为人是活的生物体，有自己的思维、情感和需求，所以要从了解员工出发，尊重人性，激励人们的内在动力。弹性化管理 由于人力资源是异质性资源，人与人之间存在性格、兴趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景

9、等方面的差异，所以，对人的管理不能刚性化，要因人而异。团队管理 人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。191.1.3 人力资本的定义和特性人力资本（三个角度定义）一是从内容上把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力的综合；二是从形式上认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康及移民等方面的投资所形成的资本；三是从“人力”和“资本”两个方面来综合定义人力资本，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身

10、上的技能和生产知识的存量”。201.1.3 人力资本的定义和特性人力资本的特性 人力资本是生产性资本。即是生产过程中必不可少的生产要素，是一种重要的生产资源。人力资本具有稀缺性，是一种稀缺资源。人力资本是投资获得的。人力资本形成的主要途径是教育、在职培训、医疗保健等，这些活动都需要投资。人力资本会损耗和贬值，甚至丧失。由于人所具有的知识、经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的改变而降低其生产功能，人的体能也会随着人的生命周期而逐渐降低或消亡。人力资本具有功利性。人力资本投资的主要目的是获得收益，人力资本是其所有者获得利益的一种手段。211.1.4 人事管理和人力资源管理的比较人事管理：20世

11、纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。传统人事管理活动包括三大类：一是人员档案管理，如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况的资料；二是人员招聘、选派、工资发放等具体工作；三是职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、指定人事规章制度、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。221.1.4 人事管理和人力人事管理和人力资源管理的比源管理的比较l

12、人事管理与人力人事管理与人力资源管理的比源管理的比较分析：分析：23 人事管理和人力人事管理和人力资源管理的比源管理的比较241.1.4 人事管理和人力资源管理的比较 人事管理与人力资源管理比较分析的启示：能够识别出企业人力资源所处的阶段把特征变成指标后成为不同企业人力资源管理阶段演进的识别、测度工具。251.2 人力资源管理的目标和任务l人力资源管理的目标l人力资源管理的任务261.2.1 人力资源管理的目标人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定、解

13、释、忠告和服务来使人的有效技能最大地发挥，利用价值标准、基本信念（社会价值观/群众价值观/个人价值观等）和现实的激励因素（任用情况/信任情况/晋升情况/工资制度/奖励制度/处罚制度/参与程度/福利状况）等发挥员工最大的主观能动性，实现员工和组织的绩效目标。271.2.2 人力资源管理的任务建立/保持连贯的人事方针和制度；改善创造理想的组织氛围，鼓励个人的创造性；培养积极向上的组织团队作风，提倡合作精神；创造灵活的组织绩效考核、薪酬管理和培训开发体系，为员工充分发挥潜能提供支持；创建可持续性的企业文化，维护和完善员工队伍。281.3 人力资源管理的作用和意义l人力资源管理的作用l人力资源管理对组

14、织的意义l人力资源管理对人力资源管理人员的意义l人力资源管理对一般员工的意义291.3.1 人力资源管理的作用从人力资源的获得、利用、开发等方面提高组织绩效水平，保障组织目标的实现，从而提升企业的竞争力；最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力；通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现能岗匹配；通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组织能够协同发展。301.3.2 人力资源管理的意义 人力资源管理对组织的意义有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目标；有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效；有效

15、的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力；有效的人力资源管理有助于降低企业成本；有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框架。1.3.2 人力人力资源管理的意源管理的意义l人力人力资源管理源管理对组织生存和可持生存和可持续发展意展意义l图示：示：经营客户经营客户 经营人才经营人才 企业可持企业可持续发展续发展顾客顾客忠诚忠诚顾客顾客满意满意为顾客创造为顾客创造价值带来利价值带来利益益优异的优异的产品与产品与服务服务企业人力企业人力资源开发资源开发与管理与管理企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提服务的提供供员工需求得员工需求得到满足与个到满足与个人价值实现人价值实现员工员工满意满意员工生产员工

16、生产率与素质率与素质企业经营价值链企业经营价值链321.3.2 人力资源管理的意义 人力资源管理对管理人员的意义进行合理的工作分析和设计，确保人与事的良好匹配；有效率的组织组织招聘活动，从而节省时间、降低成本并且找到合适的人才；建立有效的绩效管理和薪酬管理体系，促使员工积极、努力地工作，提高员工工作满意度，降低员工的流动率；对员工进行充分培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能，使组织的员工都能得到平等、合理的待遇。331.3.3 人力资源管理的意义 人力资源管理对一般员工的意义：人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式；人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的行为动力；人力资源

17、管理能够实现员工的工作目标；人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标；人力资源管理能够提高员工的工作绩效。341.4 人力资源及其管理的系统思想方法体系l第一维：资源价值维 l第二维：功能目的维l第三维：知识业务环节维l第四维：战略优势维l人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型351.4.1 第一第一维：资源源价价值维资源人人资本能力价值价格市场需求稀缺资源资源：具有多种使用功能能能力力：资资源源在在实实际际工工作作中中转转化化成成为为能能力力，具具有有指指向向性性能能力力包包括括智智力力和和体体力力资本资本：在实践中被迂回使用的部：在实践中被迂回使用的部分形成了可重复使用的资本分形

18、成了可重复使用的资本资源资源人人资本资本能力能力价值价值价格价格市场市场需求需求稀稀缺缺361.4.1 第一第一维：资源源价价值维个人个人组织组织资本资本资源资源能力能力价值价值价格价格 企企业业层层 社社会会层层资源资源能力能力资本资本价值价值价格价格371.4.2 第二维：功能目的维识人：“识别”功能，指为实现企业目标而寻找测评满足企业要求的优秀人才。（大前提）选人：“获取”功能，指寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到相应的岗位上。（小前提）育人：“开发”功能，指不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能。（手

19、段）用人：“激励、控制与调整”功能，激励指引导与改变员工的态度、行为，使其在本职工作岗位上人尽其用；控制与调整指通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。（关键）留人：“保持、整合”功能，保持指为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作；整合指为实现组织战略而制定的各种人力资源管理政策在管理实践过程中能够保持一致并批次协调，同时也包括人员配置方面的整合及文化、价值等概念。（保障、协调）381.4.3 第三维：知识业务环节维 人力资源管理相关知识的分类：按照人力资源管理业务属性差异分类：

20、战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：岗位分析与岗位评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：员工招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬管理 其它业务：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理、员工劳动保护管理、员工职业生涯管理、雇员心理帮助系统的建设等内容按照人力资源管理与人之间关系的功能差异分类：基础功能的业务：人力资源规划、岗位分析与岗位评价、劳资关系管理 获得功能的业务：员工招聘 利用功能的业务：绩效考核与管理、薪酬管理 开发功能的业务：员工职前教育、培训开发、员工职业生涯规划 其它功能的业务：1.4.3 第三第三维：知：知识业务环节维l人力人力资源管理知源管理知识之之间

21、的关系的关系图1企业战略目标企业战略目标岗位分析岗位分析绩效指标的形成绩效指标的形成绩效管理绩效管理岗位评估岗位评估薪酬管理薪酬管理人力资源规划人力资源规划人员招聘与选拔人员招聘与选拔培训、开发与职业生涯管理培训、开发与职业生涯管理工作属性工作属性职责职权职责职权标准标准资格资格责任大小责任大小责任范围责任范围复杂程度复杂程度目标设置目标设置过程监控过程监控结果评估结果评估固定工资固定工资浮动工资浮动工资福利福利1.4.4 第四第四维：战略略优势维竞争优势竞争优势以组织为中以组织为中心的结果心的结果以员工为中以员工为中心的结果心的结果人力资源人力资源管理实践管理实践人力人力资源资源规划规划岗岗

22、位位分分析析基础工作基础工作招招聘聘与与选选拔拔绩绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理培培训训与与开开发发安安全全与与健健康康人力资源甄选与开发人力资源甄选与开发胜任力任力动机机态度度生生产力力价价值公司形象公司形象差异化的产品或服务差异化的产品或服务成本领先成本领先人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型（修改后）人力资源管理：获取竞争优势的工具 劳伦斯S克雷曼1.4.5 两两维的融合的融合l两两维的融合的融合1：功能：功能维和知和知识维的融合的融合 用人用人薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理育人育人职前教育职前教育培训开发培训开发选人选人招募甄选招募甄

23、选用工制度用工制度动力手段核心 前提起点识人识人人力资源规划人力资源规划职位分析职位分析职位价值评估职位价值评估留人留人企业文化企业文化职业生涯规划职业生涯规划员工关系员工关系目的目的1.4.5 两两维的融合的融合l两两维的融合的融合2：战略略维和知和知识维的融合的融合绩效管理绩效管理（偏差识别、诊断、纠正）（偏差识别、诊断、纠正）企业竞争力和吸引力企业竞争力和吸引力员工招聘员工招聘培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效团队绩效团队绩效员工绩效员工绩效产出系统产出系统人力资源规划人力资源规划工作分析与设计工作分析与设计人力资源战略人力资源战略企业战略企

24、业战略投入系统投入系统人力资源管理自循环系统人力资源管理自循环系统相关的人相关的人力、物力、力、物力、财力投入财力投入人力人力资源资源管理管理四维四维系统系统 思想思想方法方法体系体系的树的树模型模型资资 本本能能力力价价值值资资 源源价价格格市市场场人人 力力 资资 源源 的的 获获 得得人人 力力 资资 源源 的的 利利 用用实实 践践经经 验验理理 论论方方 法法企业自身支撑企业自身支撑及形成过程及形成过程 开开 发发人人 力力 资资 源源 的的识识别别人力人力资源资源管理管理四维四维系统系统 思想思想方法方法体系体系的树的树模型模型树模型树模型树干树干切面图切面图人人力力资资源源识识别

25、别人人力力资资源源的的利利用用的的源源资资力力人人获获得得划划规规源源资资力力人人工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的开开发发的的源源资资力力人人开开发发划划规规源源资资力力人人工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的开开发发与与利利用用的的交交界界处处人人力力资资源源的的获获得得人人力力资资源源规规划划人人力力资资源源识识别别工工作作分分析析与与设设计计人人力力资资源源的的获获得得与与利利用用的的交交界界处处树模型树模型树干树干切面图切面图树模型树模型树干树干切面图切面图人人力力资资源源识识别别451.5 人力资源管理的地位、演进及其环境l人力资源管理的地位l人力资源管理

26、的演进l人力资源管理的环境 人力人力资源管理的地位源管理的地位l人力人力资源在一般生源在一般生产型企型企业中的地位中的地位资金流资金流物质流物质流人力流人力流信息流信息流思想流思想流人力人力 信息信息战略战略融资融资投资投资分配分配运用运用销售销售采购采购生产生产成本成本价值价值风险风险战略管理战略管理成本管理成本管理财务管理财务管理信息管理信息管理人力资源管理人力资源管理采购管理采购管理生产管理生产管理销售管理销售管理质量管理质量管理技术管理技术管理技术技术质量质量 人力人力资源管理的地位源管理的地位l人力人力资源在知源在知识型企型企业中的地位中的地位与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔

27、模式与一般生产企业相反，知识型企业是倒金字塔模式资金流资金流物质流物质流人力流人力流信息流信息流思想流思想流知识型企知识型企业管理最业管理最注重的是注重的是思想，其思想，其次是人力次是人力资本，第资本，第三是信息三是信息。人力人力资源管理的地位源管理的地位l人力人力资源在企源在企业战略及略及职能管理系能管理系统中的地位中的地位战略管理（战略管理（S）系统；）系统；职能竞争管理系统：职能竞争管理系统：人力资源管理（人力资源管理（H）营销管理（营销管理（M）财金与资本管理（财金与资本管理（F）研究与开发管理研究与开发管理(R)作业与质量管理（作业与质量管理（O）产权制度产权制度组织与治理结构组织与

28、治理结构流程与循流程与循 环环信息系统信息系统企业文化企业文化公共关系公共关系战略网络战略网络竞争环境竞争环境宏观环境宏观环境FSMHOR491.5.2 人力资源管理的演进人力资源管理的产生与发展的阶段（从管理学的角度划分的阶段）传统管理阶段：人力资源管理思想萌芽阶段 科学管理阶段：19世纪至20世纪20年代，以“经济人”假设为基础的管理理论，其出发点是经济利益是驱动员工提高提高劳动效率的主要动力，这阶段管理的理论和实践都是以工作为中心，其管理的核心是与生产力相联系的自然技术关系问题，强调标准化的作业方式；管理的目的是尽量降低成本、提高效率，以便增加产品产量，从而提高收益水平；在对人的管理上，

29、要求人绝对地服从组织。行为科学阶段：20世纪20年代至70年代，贯彻以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视人力资源的开发和利用，提高以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高工作效率。现代管理阶段：20世纪70年代以来，人力资源管理逐渐形成了多个著名学派，如管理过程学派、决策理论学派、经验管理学派、系统管理学派、权变理论学派，还包括企业文化理论、战略管理理论、企业留成再造理论、学习型组织理论等。501.5.2 人力资源管理的演进人力资源管理的产生与发展的阶段（从“管人”的角度划分的阶段）劳工管理阶段 18世纪后期2

30、0世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工”雇佣管理阶段 20世纪初40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化511.5.2 人力资源管理的演进人事与劳动管理阶段 20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段 20世纪8

31、0年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门52 人力人力资源管理的演源管理的演进l从从“管人管人”的角度的人力的角度的人力资源管理各源管理各发展展阶段的示意段的示意图：劳工管理阶段劳工管理阶段雇佣管理阶段雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段531.5.3 人力资源管理的环境人力资源管理的外部环境 政府政策和法律法规环境：包括劳动合同、劳资关系、工作时间、工资水准、社会保险与福利、劳动安全与卫生等 劳动力市场环境：包括当地的教育资源、当地的经济发达水平、

32、当地的劳动力市场的发达程度等 行业竞争者和客户环境人力资源管理的内部环境 组织的发展战略 组织文化 公司的财务状况 员工素质541.6 影响人力资源管理效果的关键因素l构成要素l直接影响因素l间接影响因素551.6.1 构成要素企业内部人力资源的能力素质状况企业内部人力资源管理人员的数量和素质状况人力资源管理整体系统的存在情况和完善状况，各环节系统的运行状况和功能的发挥状况人力资源管理体系的理论、方法和经验基础状况561.6.2 直接影响因素企业战略决策企业领导层的重视程度组织模式、保障体系和财务状况企业及人力资源管理的信息化程度企业的相关规章制度组织文化与组织变革571.6.3 间接影响因素

33、国家关于人力资源管理的相关政策法规状况地区人力资源市场的供求状况企业所处行业的产业特性企业所处的生命周期状况其他竞争对手的人力资源状况581.7 人力资源管理的原理和理论l西方有关人力资源管理的理论l中国古代和近代有关人力资源管理思想的简介l人力资源管理的基本原理591.7.1 西方有关人力资源管理的理论人性假设理论：“经济人”的假设与管理X理论 人性观：天生懒惰、不愿多做工作；缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；以自我为中心而忽视组织目标；习惯于抵制变革；多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求；601.7.1 西方有关人力资源管理的理论“

34、社会人”（社交人）的假设与管理：人性观 人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关 系是调动职工生产积极性的决定因素；生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工 在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致；存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为；611.7.1 西方有关人力资源管理的理论“自我实现人”的假设管理Y理论 人性观：人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能够表现和发挥出来，这时人才能获得最大的满足。人性勤。使用体力和脑力来进行工作，就像娱乐和休息一样，同样是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到满足。控制和惩罚不是实现组织目标的惟

35、一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力。但在现代企业条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥。621.7.1 西方有关人力资源管理的理论“复杂人”的假设与管理超Y理论（Z理论）人性观：人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件

36、的变化会产生新的需要与新的动机模式。一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。631.7.1 西方有关人力资源管理的理论7S理论：麦肯锡咨询公司的研究人员经长期研究后发现，任何组织的成功都取决于结构、战略、制度、人员、作风、技能和共同价值观等7 个要素，其中前3个位定管理要素，后4个位软管理要素。这7项要素开始的英文字母都是S，故称7S理论641.7.1 西方有关人力资源管理的理论学习型组织理论 所谓学习型组织，

37、是指通过培养弥散于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织具有下面几个特征：共同愿景，是组织中所有员工的共同愿望；组织由多个创造性个体组成；团队学习，这是学习型组织的本质特征；自我超越，自己选定进取目标、制定对策、组织实施、检查效 果；改变心智模式，改变思考问题的方式、建立起系统思考观念。651.7.2 中国古代有关人力资源管理的思想为政之要，惟在得人；人生而有欲，相持而长；取胜之本，在于士气；刚柔相济，赏罚严明；德才兼备，选贤任能；知人善用，用其所长，用人不疑；率先示范，治身为重；勤于教养，百年树人。

38、661.7.2 中国近代有关人力资源管理的思想人是最宝贵的生产力；任人唯贤，尊重知识，尊重人才；重视教育，提高劳动者素质；正确处理国家、集体、个人之间的利益关系，调动劳动者的积极性；认为选人和用人是管理工作的关键；培养员工“爱厂如家”的观念；用福利待遇激励员工，提高员工工作满意度。671.7.3 人力资源管理的基本原理同素异构原理：同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的责权结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。能级层序原理：具有不同能力的人，应在组织内部的不同职位上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的适应与对应。要素有用原理：在组织中任何要素都是有用的，关键是为他们创造发挥作

39、用的条件。互补增值原理：组织可以通过个体取长补短形成整体优势，达到组织目标。互补包括知识、能力、性格、年龄、关系等互补。动态适应原理：人与事在运动过程中通过调整实现从不适应到适应的演变。激励强化原理：激励就是设法满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。681.7.3 人力资源管理的基本原理公平竞争原理：公平竞争体现的是竞争必须做到有序、适度和良性，对竞争的各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖励的竞争。信息催化原理：信息是指作用于人的感官并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态，是人才成长和发展智力、培养非智力素质的基本条件。主观能动原

40、理：人是有生命的、有思想的、有感情的、有创造力的一种复合体，人的运动是生命运动和思维运动的辨证统一，思维运动有能动作用，它包括对目的、实践、知识和方法的思考与探索。文化凝聚原理：组织的凝聚力包括组织对个人的吸引力/个人对组织的向心力，组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。组织的目标、道德、精神、风气、哲学、制度、形象这些精神文化条件，是组织凝聚的根本，没有它们职工的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要难以满足。692022/11/1869第二章第二章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计工作分析与工作设计的相关工作分析与工作设计的相关概念概念工作分析与工作设计的工作分析与工作设计的作用和

41、意义作用和意义工作分析与工作设计的中存在的工作分析与工作设计的中存在的问题和趋向问题和趋向工作分析与工作设计的主要工作分析与工作设计的主要内容和流程内容和流程影响工作分析和工作设计的影响工作分析和工作设计的关键因素关键因素工作分析与工作设计的相关工作分析与工作设计的相关原理和理论原理和理论工作分析与工作设计的相关工作分析与工作设计的相关方法方法工作分析与工作设计的工作分析与工作设计的案例讨论案例讨论702022/11/1870l工作分析的概念工作分析的概念l工作设计的概念工作设计的概念l与工作相关的概念与工作相关的概念l与岗位相关的概念与岗位相关的概念2.1 工作分析与工作设计的相关概念工作分

42、析与工作设计的相关概念712022/11/1871 工作分析的概念工作分析的概念n工作分析：工作分析：是指通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，是指通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备必要条件。它主要说明岗位的两个该职务的任职者应该具备必要条件。它主要说明岗位的两个方面，其一是对工作本身作出规定；其二明确对工作承担者方面，其一是对工作本身作出规定；其二明确对工作承担者的行为和资格进行要求。工作分析的结果是形成一套工作描的行为和资格进行要求。工作分析的结果是形成一套

43、工作描述和工作规范的文件。述和工作规范的文件。n工作描述：工作描述：也称工作说明，是以书面描述的方式来说明工作也称工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。息的文件。n工作规范：工作规范：用来说明承担某项工作的员工所必需具备的特定用来说明承担某项工作的员工所必需具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。722.1.2 工作设计的概念工作设计：对于新建的组织，工作设计是利用工作分析提供的信息，设计工作流程、工作方

44、法、工作所需的各种设备、材料及工作环境条件。即对新工作规范的认定与新工作的完整描述。工作再设计：对于已有的组织，工作设计是根据组织发展的需要，重新设计组织结构，界定工作、改进工作方法，改善设备，提高员工的参与程度，从而提高员工的积极性、责任感和满意度。即对已有工作的改进。工作设计是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来以满足员工和组织的需要的手段，是激励员工努力工作的关键环节。其前提是要了解工作要求、员工的要求和个人能力。732022/11/1873 与工作相关的概念与工作相关的概念n工作要素：工作要素：指工作中不能再分解的最小动作单位。指工作中不能再分解的最小动作单位。n工作任务：工作任

45、务：指员工在某一有限的时间段内为了达到某指员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。一特定的目的所进行的一项活动。n工作族：工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务或人员特征要求相似的一组工作。任务或人员特征要求相似的一组工作。n职业：职业：指在不同的时间内，不同组织中从事相似的工指在不同的时间内，不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。作活动的一系列工作的总称。742022/11/1874 与与岗位相关的概念位相关的概念n职责：职责：指个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大指个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部

46、分任务，它可以有一个或多个任务组成。部分任务，它可以有一个或多个任务组成。n职权：职权：指法律赋予职位的某种权力，以保障履行职责，指法律赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。完成工作任务。n职务：职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。的集合或统称。752022/11/1875 与与岗位相关的概念位相关的概念n职位：职位：在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。定员工身上时出现的工作岗位。n职位分类：职位分类：指将所有的工作岗位（职位），按其业

47、务性质分指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作的难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等作的难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定职（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定职位说明书，以此作为聘用、管理人员的依据。位说明书，以此作为聘用、管理人员的依据。n职系：职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列。所以职级、职等也不同

48、的职位系列。n职组：职组：工作性质相近的若干职系总和形成职组。工作性质相近的若干职系总和形成职组。n职级：职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都相指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都相似的职位划为同一职级，实行相同的管理、使用与报酬。似的职位划为同一职级，实行相同的管理、使用与报酬。n职等：职等：工作性质不同或主要职务不同，但其难易程度、责任工作性质不同或主要职务不同，但其难易程度、责任大小、所需资格等条件充分相同的职级的归纳统称职等。大小、所需资格等条件充分相同的职级的归纳统称职等。762022/11/1876职组：职组：教学系列、研究系列、行政系列教学系列、研究系列、行

49、政系列岗位相关概念间关系的举例说明岗位相关概念间关系的举例说明 教授教授副教授副教授讲师讲师助教助教职系职系职职级级研究员研究员副研究员副研究员助理研助理研实习研实习研职系职系职等职等处长处长副处长副处长科长科长科员科员772022/11/1877职务职务职责职责职权职权任职任职资格资格职系职系职组职组职级职级职等职等与职位与职位/岗位相关的概念岗位相关的概念职位职位/岗位岗位工作工作条件条件工作待遇工作待遇782022/11/18782.2 工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义l工作分析的作用工作分析的作用l工作分析的意义工作分析的意义l工作分析与人力资源管理各环节的关系工作分析与人力资

50、源管理各环节的关系l工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理792022/11/1879 工作分析的作用工作分析的作用l使使人人力力资源源业务管管理理者者、经理理人人和和员工工对岗位位及及其其工工作作的性的性质、内容、内容资格要求等信息的格要求等信息的认知度提高。知度提高。l是企是企业改改进工作工作设计、优化化劳动环境的必要条件境的必要条件l是是企企业制制定定合合理理有有效效的的人人力力资源源需需求求计划划，进行行人人才才预测的重要前提的重要前提l为企企业选拔、任用合格的拔、任用合格的员工奠定了基工奠定了基础l为企企业员工的考核、晋升提供了依据工