人力资源管理人力资源系.ppt

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1、人力资源管理Human Resource Management 天津商业大学人力资源系天津商业大学人力资源系天津商业大学人力资源系天津商业大学人力资源系20102010年年年年3 3月月月月1人力资源 活的资源n n在新经济时代，在新经济时代，在新经济时代，在新经济时代，85%85%的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价的公司价值基于无形资产的价值。值。值。值。n n知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使知识开始成为新时代中最主要的生产要素，从而使创造、掌握、应

2、用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据创造、掌握、应用知识的人在现代经济活动中占据了绝对的主导地位了绝对的主导地位了绝对的主导地位了绝对的主导地位。2人力资源 活的资源n n所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还是重构

3、、新技术、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。扩张、业务重组。扩张、业务重组。扩张、业务重组。n n成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。力资源管理问题。力资源管理问题。力资源管理问题。n n所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能力。因为它是企业竞争中获胜的能

4、力。因为它是企业竞争中获胜的能力。3微软公司的崛起n n美国美国商业周刊商业周刊1997年的统计资料：微软年的统计资料：微软公司的市场价值公司的市场价值1458.9亿美元，在全球亿美元，在全球1000家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的家大公司中名列第五，是一个实力雄厚的公司；然而微软公司的资产负债表上显示公司；然而微软公司的资产负债表上显示的资产总额只有的资产总额只有143.87亿美元亿美元(美国资产总美国资产总额最高的范尼额最高的范尼梅公司资产总额梅公司资产总额3510亿美元，亿美元，微软仅相当与其的微软仅相当与其的1/25)。按照这一数字，。按照这一数字，微软无法进入大型公司行列。微软无

5、法进入大型公司行列。4 案例：王经理的苦恼 王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿

6、有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。出解决方案。出解决方案。出解决方案。第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500500名名名名新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去新的员工。同时，从深

7、圳总部还要调去新的员工。同时，从深圳总部还要调去5050名技术与管理人员。名技术与管理人员。名技术与管理人员。名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。去柳州，这可要费不少的口舌。5第二件事是公司的老竞争对手第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可发上

8、与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。定。第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司

9、元老之一。如何留住骨裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。干，关键还在于有一套好的激励措施。怎么做呢怎么做呢?王力陷入了深思之中王力陷入了深思之中.。6企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效

10、率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压力过大；员工工作压力过大；员工工作压力过大；-7目 录第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第二章第二章 工作分析工作分析第三章第三章 人力资源规划人力资源规划第四章第四章 招聘录用招聘录用第五章第五章 培训开发培训开发第六章第六章 绩效管理绩效管理第七章第七章 薪酬管理薪酬管理第八章第八章 劳动关

11、系管理劳动关系管理8 人力资源管理概论（第二版）（第二版）董克用董克用 叶向峰编著叶向峰编著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 200 2007 7版版参考书目参考书目参考书目参考书目：1 Managing Human Resources,first edition-Raymond J Stone,John Wiley&Sons 1 Managing Human Resources,first edition-Raymond J Stone,John Wiley&Sons Australia,Ltd,2006Australia,Ltd,20062Gary Dessler.Human Res

12、ource Management M.2Gary Dessler.Human Resource Management M.北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，200420043Lawrence S.Kleiman.Human Resource Management:A Managerial Tool for 3Lawrence S.Kleiman.Human Resource Management:A Managerial Tool for Competitive AdvantageM.Competitive AdvantageM.吴培冠译吴

13、培冠译吴培冠译吴培冠译.北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，北京：机械工业出版社，2009200944魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华魏新，刘苑辉，黄爱华.人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论M.M.广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，广州：华南理工大学出版社，2007200755陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M.M.北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，

14、北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，2006200666雷蒙德雷蒙德雷蒙德雷蒙德AA诺伊，约翰诺伊，约翰诺伊，约翰诺伊，约翰RR霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里霍伦贝克，巴里 哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克哈哥特，帕特里克MM赖特赖特赖特赖特.人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M.M.北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，2006200677章达友章达友章达友章达友.人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M.M.厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，厦门：厦门大学出版社，厦门：厦

15、门大学出版社，2008200888张德张德张德张德.人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理M.M.北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，北京：清华大学出版社，200720079 9 陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程人力资源管理与开发高级教程M.M.北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，200520051010劳埃德劳埃德劳埃德劳埃德 拜厄斯，莱斯利拜

16、厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利拜厄斯，莱斯利 鲁鲁鲁鲁.人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理M.M.北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，北京：人民邮电出版社，20042004 9第一章 人力资源管理概述第一节第一节第一节第一节 人力资源概述人力资源概述人力资源概述人力资源概述第二节第二节第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述第三节第三节第三节第三节 人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展10第一节 人力资源概述一、人力资源及相关概念一、人力资源及相关概念二、人

17、力资源管理的性质与作用二、人力资源管理的性质与作用三、人力资源的分布和结构三、人力资源的分布和结构11n n资源资源资源资源：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。：资源是人类赖以生存的物质基础。n n从从从从经济学的角度经济学的角度经济学的角度经济学的角度来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来看，资源是指社会财富的来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。来源。一类是自然资源，另一类是人力资源。n n从从从从财富创造的角度财

18、富创造的角度财富创造的角度财富创造的角度来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，物质财富而投入生产过程的一切要素。如，土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识等。识等。识等。识等。p5p5一、人力资源及其相关概念12人力资源定义对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点对比两种截然不同的观点：-（能

19、力角度）人力资源是人类可用于生产产（能力角度）人力资源是人类可用于生产产（能力角度）人力资源是人类可用于生产产（能力角度）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。品或提供各种服务的活力、技能和知识。品或提供各种服务的活力、技能和知识。品或提供各种服务的活力、技能和知识。（Ivan Berg)Ivan Berg)-（数量角度）（数量角度）（数量角度）（数量角度）人力资源人力资源人力资源人力资源是一定时间、一定空是一定时间、一定空是一定时间、一定空是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。间范围内的总人口中具有劳动能

20、力的人口之和。间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。(谢晋宇）谢晋宇）谢晋宇）谢晋宇）13 人力资源的定义问题问题问题问题：1.1.为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识为什么会有多种观点及认识?P7-8P7-82.2.你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当你认为从何种角度认识人力资源更为恰当?3.3.如何树立你的认识如何树立你的认识如何树立你的认识如何树立你的认识?14 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡

21、献作人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。p8p8 要点要点要点要点：1 1）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总）人力资源的本质使人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。和，可以统称为劳动能力。2 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作

22、用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。财富形成的来源。财富形成的来源。财富形成的来源。3)3)这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织组织组织组织”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。业或单位。业或单位。业或单位。人力资源的定义15（1 1）人力资源的数量）人力资源的数量）人力资源的数量）人力

23、资源的数量 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在潜在潜在潜在”和和和和“现实现实现实现实”两种计算口径。两种计算口径。两种计算口径。两种计算口径。P9-10 人力资源的数量和质量1617-某一时间内一个国家或地区的某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在

24、业人口。（男）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁岁/女女16-55岁）岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年龄以内的在学人口。）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。13 属于社会在业人口，是

25、属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；已在利用的人力资源；14 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给，是是现实的人力资源现实的人力资源；58 尚未形成现实的劳动力供给，属于尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资潜在形态的人力资源源。18人力资源的质量 p11p11劳动者素质的构成劳动者素质的构成劳动者素质劳动者素质体能素质体能素质智能素质智能素质先天的体质先天的体质后天的体质后天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识通用知识通用知识专业知识专业知识非智力素质非智力素质心理素质心理素质积极性积极性19人力资源与其他资源的包含关系P12P

26、12人口资源：人口资源：人口资源：人口资源：一个国家和地区的人一个国家和地区的人一个国家和地区的人一个国家和地区的人口总体。口总体。口总体。口总体。劳动力资源：劳动力资源：劳动力资源：劳动力资源：一个国家和地区的一个国家和地区的一个国家和地区的一个国家和地区的处于处于处于处于“劳动年龄劳动年龄劳动年龄劳动年龄”以内的人口以内的人口以内的人口以内的人口总和。总和。总和。总和。人力资源：人力资源：人力资源：人力资源：一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造劳动能力的，能够为社会创造财富从事

27、智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。的人口总和。的人口总和。的人口总和。人才资源：人才资源：人才资源：人才资源：一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人口总和。口总和。口总和。口总和。劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人口口资资源源人人才才资资源源20人力资源和其他资源的数量关系人口

28、资源突出人口资源突出人口资源突出人口资源突出人的数量人的数量人的数量人的数量；劳动力资源突出劳动力资源突出劳动力资源突出劳动力资源突出劳动者的劳动者的劳动者的劳动者的数量；数量；数量；数量；人力资源是人力资源是人力资源是人力资源是人口数量和质人口数量和质人口数量和质人口数量和质量的统一；量的统一；量的统一；量的统一；人才资源突出人才资源突出人才资源突出人才资源突出人的质量人的质量人的质量人的质量。p12p12人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源21人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本的区别与联系P13-14相同相同 理论渊源理论渊源 研究对象研究对象

29、 分析目的分析目的不同不同 分析内容分析内容 理论视角理论视角 计量形式计量形式人力资源和人力资本22二、人力资源的性质能动性能动性能动性能动性时效性时效性时效性时效性增值性增值性增值性增值性社会性社会性社会性社会性可变性可变性可变性可变性可开发性可开发性可开发性可开发性p15-1723人力资源-作为企业竞争优势来源的特性分析 1 1）人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性 -核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素 -人力资源能够为企业的持续性的赢

30、得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 -人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成人力资源的使用价值体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面本或增加企业收益等方面24n n人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显性人力资源稀缺和人力资源的稀缺性可表现为显

31、性人力资源稀缺和隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。隐性人力资源稀缺两方面。n n显性稀缺显性稀缺显性稀缺显性稀缺指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。人力资源供给不足的现象。n n隐性稀缺隐性稀缺隐性稀缺隐性稀缺指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培指由于不同企业在人力资源的开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育

32、上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。相对差异而造成的人力资源稀缺。2）人力资源的稀缺性253）人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹

33、配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。保障。保障。保障。-杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系杜邦公司安全教育体系 -美国西南航空

34、公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化美国西南航空公司的企业文化 -青岛双星集团的青岛双星集团的青岛双星集团的青岛双星集团的“汪海语录汪海语录汪海语录汪海语录”26 人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整人力资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合个组织的一个有机部分。只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力

35、资源才能为企业核心企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。4）组织化的人力资源27 人力资源特性人力资源特性企业所处的竞企业所处的竞争态势争态势企业效益企业效益有效有效稀缺稀缺难以模仿难以模仿否否竞争劣势竞争劣势低于正常值低于正常值是是否否竞争均势竞争均势正常值正常值是是是是否否短期竞争优势短期竞争优势暂时高于正常暂时高于正常值值是是是是是是持久竞争优势持久竞争优势长期高于正常长期高于正常值值总结28阅读案例：昂贵的中国人力资源n n姓名：刘永

36、行姓名：刘永行姓名：刘永行姓名：刘永行n n年龄：年龄：年龄：年龄：5555岁岁岁岁n n出生地：四川新津出生地：四川新津出生地：四川新津出生地：四川新津n n教育：大学教育：大学教育：大学教育：大学n n财富：财富：财富：财富：4141亿元亿元亿元亿元n n主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团主要公司：东方希望集团()()n n公司总部：上海公司总部：上海公司总部：上海公司总部：上海n n行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属行业：饲料，有色金属29n n人力资源是财富形成的关键要素人力资源是财富形成的关键要素n n人力资源是经济发展的主要

37、力量人力资源是经济发展的主要力量n n人力资源是企业的首要资源人力资源是企业的首要资源 P17-20P17-20三、人力资源的作用304.1 4.1 国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构国家的人力资源分布和结构（1 1）年龄结构）年龄结构）年龄结构）年龄结构（2 2）产业分布）产业分布）产业分布）产业分布4.2 4.2 企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成企业人力资源分布和构成（1 1）年龄构成）年龄构成）年龄构成）年龄构成（2 2）学历构成）学历构成）学历构成）学历构成（3 3）职位分布）职位分布）职位分布）职位分布（4 4）

38、部门分布）部门分布）部门分布）部门分布（5 5）素质构成）素质构成）素质构成）素质构成 p21-26p21-26四、人力资源的分布和结构（阅读）（阅读）31第二节人力资源管理概述一、人力资源管理基本问题一、人力资源管理基本问题二、人力资源管理者和部门二、人力资源管理者和部门三、人力资源管理环境三、人力资源管理环境32n n人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：人力资源管理的定义：n n人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、

39、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的管理过程。的既定目

40、标的管理过程。的既定目标的管理过程。的既定目标的管理过程。p42p42n n人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理

41、论、工具、的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、工具、方法和技术。方法和技术。方法和技术。方法和技术。一、人力资源管理的基本问题33人力资源开发n n人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）观）观）观）n n人力资源开发是对全社会

42、的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管

43、理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）分的发挥。（宏观）34传统人事管理与人力资源管理的区别 一位职业经理人形容一位职业经理人形容传统人事管理与人力资传统人事管理与人力资源管理的区别：源管理的区别：-传统人

44、事管理把人看作传统人事管理把人看作蜡烛蜡烛，不停地，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；实现；-人力资源管理把人看作人力资源管理把人看作蓄电池蓄电池，可以，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个开发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。人价值的双赢目标。35人事管理与人力资源管理的区别 P42P42传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理管理重心管理重心管理重心管理重心以工作为中心以工作为中心以工作为中心以

45、工作为中心将人视为成本将人视为成本将人视为成本将人视为成本以人为中心以人为中心以人为中心以人为中心将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源将人视为宝贵的资源部门性质部门性质部门性质部门性质职能部门职能部门职能部门职能部门（执行层）（执行层）（执行层）（执行层）战略管理部门战略管理部门战略管理部门战略管理部门（决策层）（决策层）（决策层）（决策层）管理特点管理特点管理特点管理特点具体、操作性强具体、操作性强具体、操作性强具体、操作性强战略性、高附加值战略性、高附加值战略性、高附加值战略性、高附加值管理模式管理模式管理模式管理模式被动反应式被动反应式被动反应式被动反应式主动开发式主动

46、开发式主动开发式主动开发式管理对象管理对象管理对象管理对象劳动力劳动力劳动力劳动力知识型员工知识型员工知识型员工知识型员工36管理方法管理方法管理方法管理方法孤立的静态管孤立的静态管孤立的静态管孤立的静态管理理理理全过程的动态管理全过程的动态管理全过程的动态管理全过程的动态管理管理手段管理手段管理手段管理手段应用型和压榨应用型和压榨应用型和压榨应用型和压榨型型型型开发型和挖掘型开发型和挖掘型开发型和挖掘型开发型和挖掘型管理焦点管理焦点管理焦点管理焦点以事为中心的以事为中心的以事为中心的以事为中心的绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核强调人与事统一发展的强调人与事统一发展的强调人与事统一发展的强调人

47、与事统一发展的人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发管理者管理者管理者管理者专职管理者专职管理者专职管理者专职管理者全体管理者全体管理者全体管理者全体管理者管理目标管理目标管理目标管理目标提高工作效率提高工作效率提高工作效率提高工作效率和经济效益和经济效益和经济效益和经济效益提高工作效率、经济效提高工作效率、经济效提高工作效率、经济效提高工作效率、经济效益、员工的工作生活质益、员工的工作生活质益、员工的工作生活质益、员工的工作生活质量量量量37 米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（米尔科维克和布德罗（Milkovich&Boudreau,1997Milkovi

48、ch&Boudreau,1997）人力资源管理模式：人力资源管理模式：人力资源管理模式：人力资源管理模式：p42-43p42-43（1 1）工业）工业）工业）工业/产业模式（产业模式（产业模式（产业模式（industrial modelindustrial model）（2 2）投资模式（）投资模式（）投资模式（）投资模式（investment modelinvestment model）（3 3）参与模式（）参与模式（）参与模式（）参与模式（involvement modelinvolvement model）（4 4）高度灵活模式（）高度灵活模式（）高度灵活模式（）高度灵活模式（high-

49、flex modelhigh-flex model）需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段需要特别强调的是，由于企业的性质和发展阶段 不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的不同，同一时间内这四种模式可能会同时存在与不同的 企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种模式的相企业中；即便是同一企业，也可能会出现多种

50、模式的相 互渗透和结合。互渗透和结合。互渗透和结合。互渗透和结合。人力资源管理模式38人力资源管理的功能 人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作人力资源管理功能指它自身应该具备或者发挥的作用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列用，人力资源职能则是指它所要承担或履行的一系列活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现的。活动，人力资源管理功能是通过它的职能来实现