人力资源管理师三级基础知识-管理心理与组织.ppt

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1、中国中国 南京南京 孙友然孙友然第四章第四章管理心理与组织行为管理心理与组织行为中国中国 南京南京 孙友然孙友然第一节个体心理与行为的分析第一节个体心理与行为的分析 一、个体差异一、个体差异人有差异人有差异是心理学的第一定律。个体差异指个体在成长过程中，是心理学的第一定律。个体差异指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。显示出的彼此各不相同的现象。（一）员工的能力与人格（一）员工的能力与人格心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表

2、现出的实际能力，即能力，即“所能为者所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即在行为上表现出的能力，即“可能为者可能为者”。前者称为实际能。前者称为实际能力或力或“成就成就”，后者称为潜在能力或性向。，后者称为潜在能力或性向。大五人格特征：大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感感。中国中国 南京南京 孙友然孙友然（二）员工的态度（二）员工的态度工作满意度工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。般性的满足与否的态度。2007.5.2007

3、.5.四四影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素 07.11.07.11.二二富有挑战性的工作富有挑战性的工作公平的报酬公平的报酬支持性的工作环境支持性的工作环境融洽的人际关系融洽的人际关系个人特征与工作的匹配个人特征与工作的匹配满意导致生产率。满意导致生产率。中国中国 南京南京 孙友然孙友然组织承诺形式：组织承诺形式：感情承诺，继续承诺，感情承诺，继续承诺，规范承诺规范承诺组织承诺与缺勤率和流动率成负相关07.11.二中国中国 南京南京 孙友然孙友然（三）员工的知觉和归因（三）员工的知觉和归因社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。如何

4、认识他人。首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应刻板效应。单多单多 07.11.07.11.三三归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。稳因和非稳因。中国中国 南京南京 孙友然孙友然二、工作动机制理论与应用二、工作动机制理论与应用（一）人的多重需要（一）人的多重需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要安全需要安全需要地位需要。地位需要。中国中国 南京南京 孙友然孙友然组织的报酬形式组织的报酬形式最

5、初，金钱被认为是唯一的报酬形式最初，金钱被认为是唯一的报酬形式工作环境、安全感或者民主管理的风格工作环境、安全感或者民主管理的风格更为稳定的工作动机又被认为是更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次更高层次”的的需要需要中国中国 南京南京 孙友然孙友然（二）组织公正与报酬分配（二）组织公正与报酬分配多多分配公平分配公平程序公平程序公平互动公平互动公平中国中国 南京南京 孙友然孙友然（三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资期望理论（弗洛姆）期望理论（弗洛姆）个人努力、工作绩效、组织奖励、个人需求个人努力、工作绩效、组织奖励、个人需求绩效薪资绩效薪资不是根据工作时间或工作资历来决策，而不是根

6、据工作时间或工作资历来决策，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定是由个人或群体或组织的绩效水平决定的的中国中国 南京南京 孙友然孙友然三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习（一）员工的学习强化的学习法则强化的学习法则强化原则（受到鼓励的行为结果）强化原则（受到鼓励的行为结果）惩罚原则（引起不满意的反应的行为）惩罚原则（引起不满意的反应的行为）消退原则消退原则中国中国 南京南京 孙友然孙友然认知学习原理（爱德华认知学习原理（爱德华.托尔曼）托尔曼）社会学习理论（班杜拉）社会学习理论（班杜拉）榜样所表现的行为要具有明确的后果榜样所表现的行为要具有明确的后果学习者对榜样

7、持有认可的态度学习者对榜样持有认可的态度榜样与学习者在人格特质上有相似之处榜样与学习者在人格特质上有相似之处学习者学习榜样的行为能得到外部的强化学习者学习榜样的行为能得到外部的强化所学习的行为既能看得懂又能力所能及。所学习的行为既能看得懂又能力所能及。中国中国 南京南京 孙友然孙友然（二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的具体步骤：组织行为矫正的具体步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关建行为进行基线测量对这些关建行为进行基线测量做功能性分析做功能性分析干预行为。干预行为。中国中国 南京南京 孙友然孙友然第二节工作团

8、队的心理与行为第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力一、工作团队的动力团队的有效性由四个要素构成：团队的有效性由四个要素构成：绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人的满意度外人的满意度中国中国 南京南京 孙友然孙友然内部团队过程内部团队过程：指团队成员作为一个整体，：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。彼此相互作用，完成任务的过程。边界管理边界管理：指一个团队与自己团队之外的人：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起

9、着关键性的作用。面起着关键性的作用。中国中国 南京南京 孙友然孙友然团队过程的主要范畴团队过程的主要范畴团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策。让团队始终瞄准目标，做出高效决策。团队的维护职能团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣（2007.

10、05.2007.05.三三）中国中国 南京南京 孙友然孙友然二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通理解群体决策的优缺点理解群体决策的优缺点 07.11.07.11.二二影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素群体多样性群体多样性群体熟悉度群体熟悉度群体的认知能力群体的认知能力群体成员的决策能力群体成员的决策能力参与决策的平等性参与决策的平等性群体规模群体规模群体决策规则群体决策规则中国中国 南京南京 孙友然孙友然人际关系发展阶段人际关系发展阶段选择或定向阶段选择或定向阶段试验和探索阶段试验和探索阶段加强阶段加强阶段融合阶段融合阶段盟约阶段盟约阶段中国中国 南京南京 孙友然孙友然沟通的

11、风格模式沟通的风格模式周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。程度，缩小盲区，扩大开放区。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成根

12、据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。露型，自我实现型。中国中国 南京南京 孙友然孙友然第三节领导行为及其理论第三节领导行为及其理论一、经理角色分析一、经理角色分析1 1、领导者与管理者的区别、领导者与管理者的区别2 2、管理者角色、管理者角色人人际际关关系系类类挂名首脑挂名首脑联络员联络员挂名首脑挂名首脑信信息息类类监听者监听者传播者传播者发言人发言人决决策策类类企业家企业家障碍处理者障碍处理者资源分配者资源分配者谈判者谈判者中国中国 南京南京 孙友然孙友然中国中国 南京南京 孙友然孙友然二、领

13、导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素(一一)领导特质领导特质自信自信远见远见又清楚表达目标的能力又清楚表达目标的能力对目标的坚定信念对目标的坚定信念行为不循规蹈矩行为不循规蹈矩变革的代言人变革的代言人对环境的敏感。对环境的敏感。中国中国 南京南京 孙友然孙友然（二）领导行为和风格（二）领导行为和风格对领导行为的早期研究显示出以下两个维对领导行为的早期研究显示出以下两个维度度关怀维度关怀维度：指领导者尊重和关心下属的看：指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。工作关系。（）（）结构维度结构维度：指领导者更愿意界

14、定自己和下：指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。属的工作任务和角色，以完成组织目标。中国中国 南京南京 孙友然孙友然在常规性任务为主的生产部门，高结构的在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。情况则刚刚相反。中国中国 南京南京 孙友然孙友然费德勒的权变模型费德勒的权变模型费德勒的权变模型：任何一种领导行为可费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它能是有效的也可能是无效的，关键是看它是

15、否适合于特定的领导环境。是否适合于特定的领导环境。对领导行为有效性的考察需要从三个方面对领导行为有效性的考察需要从三个方面进行：进行：确定领导者的行为风格确定领导者的行为风格确定领导的具体情境确定领导的具体情境确定领导风格与具体情景是否匹配确定领导风格与具体情景是否匹配中国中国 南京南京 孙友然孙友然影响领导情景的三个因素影响领导情景的三个因素领导者与被领导者的关系领导者与被领导者的关系任务结构任务结构领导者的职权领导者的职权中国中国 南京南京 孙友然孙友然结论结论在非常有利和非常不利的情境下，在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向工作取向”的领导都会比的领导都会比“关系取向关系取向”的领导

16、更有效。的领导更有效。“关关系取向系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。会更好。中国中国 南京南京 孙友然孙友然领导情景理论领导情景理论赫塞与布兰查德赫塞与布兰查德提出的，认为下属的成熟水平是提出的，认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。选择领导风格的依赖条件。把领导方式分为四种（把领导方式分为四种（参与式、命令式、推销式、参与式、命令式、推销式、授权式授权式）被领导者的成熟度包括以下两个方面：被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟工作成熟度度（被领导者的知识和技能），（被领导者的知识和技能），心理成熟度心理成熟度（工（工作的意愿和动机）

17、。作的意愿和动机）。中国中国 南京南京 孙友然孙友然路径路径目标理论目标理论伊万斯提出，豪斯发展。认为领导者的主要伊万斯提出，豪斯发展。认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，并确保他们的目标与群体目标相互一致。并确保他们的目标与群体目标相互一致。07.11.07.11.三三四种领导行为（指导型、支持型、参与型和四种领导行为（指导型、支持型、参与型和成就导向型）成就导向型）权变变量权变变量下属控制以外的环境因素下属控制以外的环境因素下属的个人特征下属的个人特征中国中国 南京南京 孙友然孙友然参与模型参与模型弗罗姆和耶顿提出弗罗姆和耶顿提出

18、“领导者参与模型领导者参与模型”提出了一系列根据不同情境类型而遵循提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。的形式与程度。五种领导风格五种领导风格1212个权变因素个权变因素中国中国 南京南京 孙友然孙友然三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点情商（情商（5 5个情感智力因素）个情感智力因素）自我情绪认识能力自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；，即对自身状态的感知力；情绪控制力情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；绪的能力；自我激励自我激励，即树立目标并努力去实

19、现他的能力；，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；他人情感的能力；处理人际关系的能力处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立，即能充满情感地与他人建立联系的能力。联系的能力。领导替代论领导替代论中国中国 南京南京 孙友然孙友然领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划加速站加速站辅导辅导按需培训按需培训确定领导技能的范畴确定领导技能的范畴参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）竞争性和控制能力（如决

20、断性、实施权力及影响）创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）中国中国 南京南京 孙友然孙友然第四节人力资源管理中的心理测量技术第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验（一）心理测量和心理测验心理测量心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。数字一定解释的过程。心理测验心理测验是心理测量

21、的工具。测验是测量的一是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。个行为样本的系统程序。心理测验心理测验是按照严格的科学程序去编制和使用是按照严格的科学程序去编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。中国中国 南京南京 孙友然孙友然（二）心理测验的类型（二）心理测验的类型按测验的内容可分为：能力测验，人格测验按测验的方式：口头、纸币、操作、情境07.11.三按测验的人数：个体，团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性多按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验中国中国 南京南京 孙友然孙友然（三）心理测验的技术标准（三）心理测验的技术标准

22、心理测验的技术标准：信度，效度、难度、标准化和常模。信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。中国中国 南京南京 孙友然孙友然二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量（一）用于招聘和筛选的心理测量招聘中的测量是通过对应聘者各种心理特征招聘中的测量是通过对应聘者各种心理特征的评价，预测其在未来工作上的匹配性和可的评价，预测其在未来工作上的匹配性和可能达到的绩效标准。能达到的绩效标准。一般测量能力结构和能力水平、人格特征和一般测量能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣，以纸笔测验为主。职业兴趣，以纸笔测验

23、为主。基本假设：所测评的心理特征与未来的工作基本假设：所测评的心理特征与未来的工作效率和效果密切相关。效率和效果密切相关。中国中国 南京南京 孙友然孙友然评价和筛选策略评价和筛选策略心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：策略：择优策略择优策略淘汰策略淘汰策略轮廓匹配策略。轮廓匹配策略。中国中国 南京南京 孙友然孙友然晋升中的测评晋升中的测评晋升系统中存在的问题晋升系统中存在的问题在晋升决策的依据上在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面在晋升程序标准化、制度化方面中国中国 南京南京 孙友然孙友然测量方法在培训与开发中的作用测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：主要体现在：它是培训需求分析的必要工具。它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。是员工职业生涯管理的重要步骤。