劳动合同法条款设计与实际操作解读(-36页)知识分享.ppt

《劳动合同法条款设计与实际操作解读(-36页)知识分享.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法条款设计与实际操作解读(-36页)知识分享.ppt（36页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、劳动合同法条款劳动合同法条款(tiokun)设计设计与实际操作解读与实际操作解读第一页，共36页。1一一、劳劳动动(lodng)(lodng)法法与与劳劳动动(lodng)(lodng)合合同同法法的区别及联系？的区别及联系？中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法-劳动法劳动法1994年年7月月5日公布，自日公布，自1995年年1月月1日起施行，主要用于日起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休

2、纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益纠纷、女职工和未成年工劳动权益(quny)接分等。接分等。【立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益【立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益(quny)，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布，自日公布

3、，自2008年年1月月1日起施行，日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。【立法宗旨】：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的【立法宗旨】：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益合法权益(quny)，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第二页，共36页。2中华人民

4、共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊女职工和未成年工特殊保护保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附附则则第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订

5、立劳动合同的订立第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更第四章第四章劳动劳动合同的解除和合同的解除和终终止止第五章第五章 特特别规别规定定 第一第一节节 集体合同集体合同 第二第二节节 劳务劳务派遣派遣 第三第三节节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查第七章第七章 法律责任法律责任第八章第八章 附则附则第三页，共36页。3 内容简介内容简介:v一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧v二、劳动者入职管理操作及应对技巧二、劳动者入职管理操作及应对技巧v三、订立三、订立(dngl)劳动合同的形式和期限操作实务及应对劳动合同的

6、形式和期限操作实务及应对技巧技巧v四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧v五、试用期操作实务及应对技巧五、试用期操作实务及应对技巧v六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？v七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧v八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务第四页，共36页。4一、劳动合同法规章制度相关操作一、劳动合同法规章制度相关操作(cozu)及应对技及应对技巧巧【规章制度】是用人单位的内部【规章制度】是用人

7、单位的内部“法律法律”，贯穿于用人单位的整个用工，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使过程，是用人单位行使(xngsh)管理权、合同解除权的重要依据。管理权、合同解除权的重要依据。【风险分析】【风险分析】不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须(bx)符合符合“民主程序制定民主程序制定”、“合法合法”，“公示公示”三个条件，才三个

8、条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。按按照照劳劳动动合合同同法法第第八八十十条条规规定定，规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规规规定定的的，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改正，给予警告改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任赔偿责任。根根据据劳劳动动合合同同法法第第三三十十八八条条规规定定，用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规的的规规定定，损害劳动者权益的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿

9、金第五页，共36页。5第四条：第四条：第四条：第四条：用人用人用人用人单单单单位位位位应应应应当依法建立和完善当依法建立和完善当依法建立和完善当依法建立和完善劳动规劳动规劳动规劳动规章制度，保障章制度，保障章制度，保障章制度，保障劳动劳动劳动劳动者享者享者享者享有有有有劳动权劳动权劳动权劳动权利、履行利、履行利、履行利、履行劳动义务劳动义务劳动义务劳动义务。用人用人用人用人单单单单位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决定有关劳动报劳动报劳动报劳动报酬、工作酬、工作酬、工作酬、工作时间时间时间时间、休息休假、休息休假、休息休假、休息休假

10、、劳动劳动劳动劳动安全安全安全安全卫卫卫卫生、保生、保生、保生、保险险险险福利、福利、福利、福利、职职职职工培工培工培工培训训训训、劳动纪劳动纪劳动纪劳动纪律以律以律以律以及及及及劳动劳动劳动劳动定定定定额额额额管理等直接涉及管理等直接涉及管理等直接涉及管理等直接涉及劳动劳动劳动劳动者切身利益的者切身利益的者切身利益的者切身利益的规规规规章制度或者重章制度或者重章制度或者重章制度或者重大事大事大事大事项时项时项时项时，应应应应当当当当经经经经“职职职职工代表大会工代表大会工代表大会工代表大会”或者全体或者全体或者全体或者全体职职职职工工工工讨论讨论讨论讨论(toln)(toln)，提出方案和意

11、，提出方案和意，提出方案和意，提出方案和意见见见见，与工会或者，与工会或者，与工会或者，与工会或者职职职职工代表平等工代表平等工代表平等工代表平等协协协协商确定。商确定。商确定。商确定。在在在在规规规规章制度和重大事章制度和重大事章制度和重大事章制度和重大事项项项项决定决定决定决定实实实实施施施施过过过过程中，工会或者程中，工会或者程中，工会或者程中，工会或者职职职职工工工工认为认为认为认为不不不不适当的，有适当的，有适当的，有适当的，有权权权权向用人向用人向用人向用人单单单单位提出，通位提出，通位提出，通位提出，通过协过协过协过协商予以修改完善。商予以修改完善。商予以修改完善。商予以修改完善

12、。用人用人用人用人单单单单位位位位应应应应当将直接涉及当将直接涉及当将直接涉及当将直接涉及劳动劳动劳动劳动者切身利益的者切身利益的者切身利益的者切身利益的规规规规章制度和重大事章制度和重大事章制度和重大事章制度和重大事项项项项决定决定决定决定“公示公示公示公示”，或者，或者，或者，或者“告知告知告知告知”劳动劳动劳动劳动者。者。者。者。第六页，共36页。6【应对应对措施】措施】全全面面修修订订规规章章制制度度：在在劳劳动动合合同同法法的的框框架架下下制制作作出出符符合合本本公公司司利利益益的的规规章章制制度度。切切记记：违违反反劳劳动动合同法的条款要全部合同法的条款要全部进进行修行修订订。劳劳

13、动动合合同同法法施施行行后后，规规章章制制度度的的制制定定、修修改改履履行法定程序。流程行法定程序。流程为为：职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论提提出出方方案案和和意意见见与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定公公示示告告知知。因因此此，考考虑虑组组建建职职工工代代表表大大会会、工工会会。并并保保留其留其讨论讨论、协协商的商的书证书证。1、劳劳动动合合同同法法中中涉涉及及“工工会会”职职责责与与权权利利多达多达9条。条。协协商商权权：用用人人单单位位制制定定规规章章制制度度时时必必须须与与工工会会或或者者职职工代表工代表协协商；商；备备案案权权：用用

14、人人单单位位单单方方解解除除劳劳动动合合同同时时应应当当事事先先将将理由通知工会；理由通知工会；监监督督权权：工工会会依依法法对对用用人人单单位位履履行行劳劳动动合合同同、集集体体合同的情况合同的情况进进行行监监督；督；代代表表权权：如如因因履履行行集集体体劳劳动动合合同同发发生生争争议议，经经协协商商不成的，工会可依法申不成的，工会可依法申请请仲裁、提起仲裁、提起诉讼诉讼故故用用人人单单位位应应当当正正确确对对待待、巧巧妙妙运运用用工工会会作作用用，如如用用人人单单位位不不当当对对待待工工会会，轻轻则则会会受受到到行行政政的的调调查查或或处处罚罚，重重则则会会额额外外支支付付巨巨额额的的违违

15、法法成成本本。但但是是如如果果充充分分发发挥挥工工会会的的作作用用，不不仅仅可可以以理理顺顺劳劳动动关关系系，甚甚至至可可以以利利用用工工会会的的调调节节智智能能而而化化解解用用工工矛盾矛盾(modn)，促，促进劳动进劳动关系的关系的稳稳定和定和谐发谐发展。展。第七页，共36页。7v2、规规章制度的公示方法章制度的公示方法v规规章制度公示的重要性章制度公示的重要性v规规章章制制度度是是否否向向劳劳动动者者公公示示可可直直接接决决定定用用人人单单位位在在劳劳动动争争议议案案件件中中的的胜胜败败，按按照照最最高高人人民民法法院院司司法法解解释释及及劳劳动动合合同同法法的的规规定定，规规章章制制度度

16、只只有有向向劳劳动动者者公公示示才才对对劳劳动动者者产产生生约约束束力力。规规章章制制度度如如何何公公示示才才更更有有利利于于今今后后在在仲仲裁裁庭庭或法庭或法庭举证举证？v规规章制度公示方法章制度公示方法v1）员员工手册工手册发发放（要有放（要有员员工工签领签领确确认认）；）；v2）内内部部培培训训（一一定定要要包包括括：培培训训时时间间、地地点点、参参会会人人员员、培培训训内内容容、与与会人会人员签员签到）；到）；v3）劳动劳动合同合同约约定法定法设计设计在在劳动劳动合同条款中；合同条款中；v4）考）考试试法（开卷或法（开卷或闭闭卷）；卷）；v5）传阅传阅法；法；v6）入）入职职登登记记表

17、声明条款；表声明条款；v7）意）意见见征征询询法；法；v尽量避免如下公示方法：尽量避免如下公示方法：v1）网站公布；）网站公布；2）电电子子邮邮件告知；件告知；3）公告）公告栏栏，宣，宣传栏张贴传栏张贴（举证举证困困难难）。）。v3、用用人人单单位位与与劳劳动动者者告告知知义义务务的的新新规规定定以以及及对对劳劳动动合合同同效效力力的的影影响响(yngxing)v用人用人单单位和位和劳动劳动者的告知者的告知义务义务（知情（知情权权）v用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时，应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生

18、产产状状况况、劳劳动动报报酬酬，以以及及劳劳动动者者要要求求了了解解的的其其他他情情况况；用用人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本本情情况况，劳劳动动者者应应当当如如实实说说明。明。第八页，共36页。8【风险(fngxin)分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。实践中大多订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。【应对措施】告知书，让劳动者签字确认劳动合同中声明。

19、劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。第九页，共36页。9二、二、劳动劳动者入者入职职管理操作管理操作实务实务及及应对应对(yngdu)技技巧巧v1、入、入职审查职审查的的导导入和适用入和适用v实实践践中中用用人人单单位位招招聘聘过过程程的的简简单单化化、形形式式化化，不不注注重重入入职职审审查查，加加上上劳劳动动合合同同法法对对双双重重劳劳动动关关系系的的间间接接承承认认(chngrn)，轻轻视视入入职职审审查查将将对对用用人人单单位位用用工工带带来来很大很大风险风险。v【风险风险分析】分析】v注：通常用人注：通常

20、用人单单位自身需要承担的位自身需要承担的赔偿责赔偿责任任为为其他用人其他用人单单位位损损失的失的70v如不如不进进行入行入职审查职审查，劳动劳动者以欺者以欺诈诈手段入手段入职职的，可的，可导导致致劳动劳动合同无效；合同无效；v招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位位造成造成损损失的，失的，应应当承担当承担连带赔偿责连带赔偿责任。任。v【应对应对措施】措施】v招招用用劳劳动动者者时时，要要求求其其提提供供与与前前单单位位的的解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同证证明明，并并保保留留原原件。如尚未解除件。如尚

21、未解除劳动劳动合同的，要求其原合同的，要求其原单单位出具同意位出具同意该员该员工入工入职职的的书书面面证证明。明。v核核实实劳劳动动者者的的个个人人资资料料的的真真实实性性，要要求求劳劳动动者者承承诺诺未未承承担担竞竞业业限限制制义义务务，并并向原向原单单位位进进行核行核实实，以免，以免发发生不可生不可预测预测的的诉讼风险诉讼风险。劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本(jbn)情况，劳动者应当如实说明。情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同

22、无效或者部分无效。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第第九九十十一一条条规规定定，用用人人单单位位招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位位造造成成损损失失的的，应当承担连带赔偿责任。应当承担连带赔偿责任。第十页，共36页。102、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理带来的影响(yngxing)及应对措施法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对用人单位的影响(yn

23、gxing)用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位或者是说掌握了用人单位财产的劳动者提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，这样与法律相悖就不可避免的对企业财产安全带来一定影响(yngxing)，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析（1）劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知，有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。（2）关于要求劳动者提供“人保”是否有效深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”是得

24、不到法律的支持的。（3）关于收取“风险抵押金”是否有效经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。劳劳动动合合同同法法第第9条条规规定定：用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者，不不得得扣扣押押劳劳动动者者的的居居民民身身份份证证和和其其他他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取(shuq)财物。财物。第十一页，共36页。11v该该条条处处于于“劳劳动动合合同同的的订订立立”的的章章节节下下，根根据据法法条条的的逻逻辑辑关关系系，可可

25、以以理理解解为为用用人人单单位位在在订订立立劳劳动动合合同同“时时”，不得以其他名不得以其他名义义向向劳动劳动者收取者收取财财物。物。v例例如如：劳劳动动部部1995年年8月月4日日颁颁发发的的关关于于贯贯彻彻执执行行中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法若若干干问问题题的的意意见见（劳劳部部发发1995309号号）第第24 条条规规定定：用用人人单单位位在在与与劳劳动动者者订订立立劳劳动动合合同同时时，不不得得以以任任何何形形式式向向劳劳动动者者收收取取定定金金、保保证证金（物）。金（物）。v劳劳动动部部、公公安安部部、全全国国总总工工会会关关于于加加强强外外商商投投资资企企业业和和私私营

26、营企企业业劳劳动动管管理理，切切实实保保障障职职工工合合法法权权益益的的通知（通知（劳劳部部发发1994118 号）号）规规定：企定：企业业不得向不得向职职工收取工收取货币货币、实实物等作物等作为为“入厂押金入厂押金”。v劳劳动动部部关关于于严严禁禁用用人人单单位位录录用用职职工工非非法法收收费费的的通通知知规规定定用用人人单单位位不不得得在在招招工工条条件件中中规规定定个个人人缴缴费费内内容。容。v从上述从上述规规定可以看出，法律禁止在新招聘定可以看出，法律禁止在新招聘员员工工时时收取押金，收取押金，时间时间点放在点放在签订签订合同前或合同前或签订签订合同合同时时。v劳劳动动部部办办公公厅厅

27、、国国家家经经贸贸委委办办公公厅厅对对“关关于于用用人人单单位位要要求求在在职职职职工工缴缴纳纳抵抵押押性性钱钱款款或或股股金金的的做做法法应应否否制制止止的的请请示示”的的复复函函中中规规定定：“至至于于一一些些用用人人单单位位与与职职工工建建立立劳劳动动关关系系后后，根根据据本本单单位位经经营营管管理理实实际际需需要要，按按照照职职工工本本人人自自愿愿原原则则向向职职工工收收取取“风风险险抵抵押押金金”及及要要求求职职工工全全员员入入股股等等企企业业生生产产经经营营管管理理行行为为，不不属属上上述述规规定定调调整范整范围围。但是，用人。但是，用人单单位不能以解除位不能以解除(jich)劳动

28、劳动关系等关系等为为由由强强制制职职工工缴纳缴纳。v该规该规定意思很明确，国家定意思很明确，国家对对收取收取“风险风险抵押金抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。v【应对应对策略】策略】v注意避免在注意避免在签订签订合同合同时时收取收取“风险风险抵押金抵押金”，先建立，先建立劳动劳动关系；关系；v必必须须遵遵循循自自愿愿原原则则，不不得得强强迫迫。为为便便于于举举证证，应应当当与与员员工工签签订订“协协议议书书”予予以以明明确确，协协议议书书中中应应明明确确支付支付风险风险抵押金系抵押金系员员工真工真实实、自愿的意思表示。、

29、自愿的意思表示。v第十二页，共36页。12三、三、订订立立(dngl)劳动劳动合同的形式和期限操作合同的形式和期限操作实务实务及及应对应对技技巧巧v【相关法条】【相关法条】v【风险风险分析】分析】v1、工、工资资成本的增加成本的增加(zngji)：劳动劳动合同法第合同法第82条条规规定，用人定，用人单单位自用工之日起超位自用工之日起超过过1个月不个月不满满1年未与年未与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同的，合同的，应应当向当向劳动劳动者每月支付者每月支付2倍的工倍的工资资。v2、无固定期限合同的成立：、无固定期限合同的成立：劳动劳动合同法第合同法第14条第条第3款款规规定，用人定，用人单

30、单位自用工之日起位自用工之日起满满1年不与年不与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同的，合同的，视为视为用人用人单单位与位与劳动劳动者已者已订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同。合同。v3、用人、用人单单位提出位提出终终止止劳动劳动关系的，关系的，应应当按照当按照劳动劳动者在本者在本单单位工作年限每位工作年限每满满1年支付年支付1个月工个月工资资的的经济补经济补偿偿金。金。v【应对应对策略】策略】v1、建立先、建立先订订合同后用工的合同后用工的习惯习惯，最，最迟迟必必须须在一个月内在一个月内订订立合同；立合同；v2、劳动劳动合同合同终终止后，止后，劳动劳动者仍在用人者仍在用人单单位位继

31、续继续工作的，抛弃双方可随工作的，抛弃双方可随时终时终止止劳动劳动合同的合同的观观念，也念，也应应当当在一个月内在一个月内订订立合同；立合同；v3、劳动劳动者拒不者拒不签订劳动签订劳动合同的，保留相关合同的，保留相关证证据，比如向据，比如向劳动劳动者送达者送达签订签订合同通知合同通知书证书证据等。据等。v第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建

32、立。内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过第八十二条用人单位自用工之日起超过(chogu)(chogu)一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍的工资。第十三页，共36页。13四、无固定期限四、无固定期限(qxin)劳动劳动合同条款合同条款设计设计及操及操作技巧作技巧【设计解读】1、签订无固定期限劳动合同条件(tiojin)的变化2、可签订无固定期限劳动合同的几种情形（1）双方协商一致同意签订（实践中较少）；（

33、2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十”条件(tiojin)；第十二条第十二条劳动劳动合同分合同分为为固定期限固定期限劳动劳动合同、无固定期限合同、无固定期限劳动劳动合同和以完成一定工作合同和以完成一定工作(gngzu)任任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同男性劳动者在男性劳动者在50周岁以上，女性劳动者在周岁以上，女性劳动者在40周岁以上，女性干部在周岁以上，女性干部在45周岁以上周岁以上劳动劳动法法劳动劳动合同法合同法在同一用人在同一用人单单位位

34、连续连续工作工作满满10年以上年以上，当事人当事人双方同意延双方同意延续续劳动劳动合同的，如果合同的，如果劳动劳动者提出者提出订订立无固定期限的立无固定期限的劳动劳动合同，合同，应应当当订订立无固定期限的立无固定期限的劳动劳动合同。合同。实实践中往往只要践中往往只要劳动劳动者一提出者一提出签订签订无固无固定期限定期限劳动劳动合同，用人合同，用人单单位就会立即表位就会立即表示不同意示不同意续续延合同，延合同，当当应该订应该订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同情形出合同情形出现时现时，只要，只要劳动劳动者提出者提出签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同，用人合同，用人单单位就得无条件同意，位就

35、得无条件同意，不得拒不得拒绝绝。最最终终订订立立的的无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的决决定定权权一般一般为劳动为劳动者者而不是用人而不是用人单单位。位。第十四页，共36页。14（4）连续订立二次固定期限劳动合同（从）连续订立二次固定期限劳动合同（从2008年年1月月1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。提示提示(tsh)：1、当然，劳动合同到期时，劳动者出现本法第、当然，劳动合同到期时

36、，劳动者出现本法第39条和第条和第40条第条第1项、第项、第2项规定的情形时，用人单位项规定的情形时，用人单位还是可以与劳动者续签固定期限劳动合同，但用人单位与劳动者续签劳动合同前应对劳动者具有劳动合同法还是可以与劳动者续签固定期限劳动合同，但用人单位与劳动者续签劳动合同前应对劳动者具有劳动合同法第第39条和第条和第40条第条第1项、第项、第2项规定的情形做出书面固定。项规定的情形做出书面固定。2、并非连续订立任何劳动合同都会面临签订无固定期限的劳动合同，如：以完成一定工作任务为期限的劳动、并非连续订立任何劳动合同都会面临签订无固定期限的劳动合同，如：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者非全

37、日制用工劳动合同的。合同或者非全日制用工劳动合同的。（5）特殊情形：用人单位自用工之日起满）特殊情形：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同固定期限劳动合同第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条

38、第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外(wi)支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第十五页，共36页。15【违违法成本法成本计计算】算】应应当当订订立而未立而未订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同的法律后果：合同的法律后果：“第第82条条用人用人单单位位违违反本法反本法规规定不与定不与劳动劳动者者订订立无固

39、定期限立无固定期限劳动劳动合同合同的，自的，自应应当当订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同之日起向合同之日起向劳动劳动者每月支付二倍的工者每月支付二倍的工资资。”【风险风险分析】分析】案例分析案例分析：1、小李从、小李从2008年起与年起与单单位位连续订连续订立二次固定期限立二次固定期限劳动劳动合同，且他没有合同，且他没有违违反反劳动劳动法关于可解除法关于可解除劳动劳动关系的任何行关系的任何行为为，故用人，故用人单单位与其再次位与其再次订订立了立了为为期两年的固定期限期两年的固定期限劳动劳动合同，小李也默合同，小李也默认认接受，但接受，但时时隔隔1年后，小李突然要求公司从第三次年后，小李突

40、然要求公司从第三次签订签订固定期限合同固定期限合同订订立之日开始每月支付立之日开始每月支付2倍工倍工资资，你，你认为认为小李的主小李的主张张成立成立吗吗？解析：从法律解析：从法律规规定看，其主定看，其主张张是可以成立的，因是可以成立的，因为劳动为劳动者并没有提出者并没有提出过订过订立固定期限立固定期限劳动劳动合同，用人合同，用人单单位本位本应应当主当主动动订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同。合同。劳动劳动者口者口头头要求要求订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同，用人合同，用人单单位依位依劳动劳动者的意思者的意思订订立，但履行一段立，但履行一段时间时间后，后，劳动劳动者反悔，要求用人者反悔

41、，要求用人单单位支付位支付2倍工倍工资资，如果用人，如果用人单单位不能位不能举证举证是是劳动劳动者提出的者提出的订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同，合同，则则面面临临支付支付2倍工倍工资资的的风险风险。【应对应对策略策略(cl)】用人用人单单位位应应当增当增强强证证据意据意识识，实实践中建践中建议议以以书书面形式向面形式向劳动劳动者征者征询询需需订订立哪种立哪种类类型的合同，如型的合同，如劳动劳动者同意或主者同意或主动动提出提出订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同的，用人合同的，用人单单位一定要保留位一定要保留劳动劳动者同意的者同意的书书面面证证据，避免事后被据，避免事后被劳动劳动者利用而者

42、利用而导导致用工成本增加的致用工成本增加的风险风险。3、无固定期限、无固定期限劳动劳动合同合同订订立的方法与思路立的方法与思路（1）灵活运用合同）灵活运用合同续订续订意向意向书书或或劳动劳动者申者申请续订书请续订书；（2）灵活运用）灵活运用“以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同（3）灵活利用跨）灵活利用跨08年年1月月1日的合同不日的合同不计计入入“连续连续两次两次”的次数的的次数的规规定定第十六页，共36页。16五、五、试试用期的用期的设计设计(shj)【相相关关法法条条】第第19条条：劳劳动动合合同同期期限限3个个月月以以上上不不满满1年年的的，试试用用期期

43、不不得得超超过过1个个月月；劳劳动动合合同同期期限限1年年以以上上不不满满3年年的，的，试试用期不得超用期不得超过过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的年以上固定期限和无固定期限的劳动劳动合同，合同，试试用期不得超用期不得超过过6个月。个月。劳动劳动合同期限合同期限试试用期用期3个月个月1年年1个月个月1年年3年年2个月个月3年年；无固定期限；无固定期限6个月个月【设计设计解解读读及及应对应对措施】措施】试试用期是供用期是供劳动劳动合同双方当事人合同双方当事人进进行相互考察的期限。行相互考察的期限。1、双方不得、双方不得约约定定试试用期情形用期情形(qngxing)？A用人用人单单位与

44、位与劳动劳动者者签订签订的是期限在三个月以下的的是期限在三个月以下的劳动劳动合同；合同；B以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同C非全日制非全日制劳动劳动合同合同2、同一、同一劳动劳动者在同一用人者在同一用人单单位是否只能被位是否只能被试试用一次？用一次？案例分析案例分析李李某某被被甲甲方方公公司司于于2007年年6月月1日日录录用用后后，与与甲甲方方签签订订至至2011年年5月月31日日的的劳劳动动合合同同，约约定定试试用用期期为为2个个月月。2008年年1月月李李某某岗岗位位调调整整，2008年年2月月李李某某提提出出辞辞职职，2008年年5月月10日日再再次

45、次加加盟盟甲甲公公司司。甲甲公公司司与与李李某某签签订订为为期期2年年的的劳劳动动合合同同中中对对李李某某规规定定了了为为其其2个个月月的的试试用用期期，是是否否合合法法？如如李李某某在在这这2个个月月的的试试用用期期间间内内考考核核成成绩绩不不理理想想，那那么么甲公司是否可以延甲公司是否可以延长试长试用期？用期？第十七页，共36页。17分分析析:试试用用期期后后甲甲公公司司就就不不能能再再对对李李某某进进行行试试用用约约定定，即即便便李李某某在在试试用用期期结结束束后后被被调调整整工工作作岗岗位位，及及李李某某因因辞辞职职等等原因离开公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再与李某原因离开公司后

46、再回到甲公司工作，甲公司都不能再与李某约约定新的定新的试试用期。用期。双双方方在在约约定定的的试试用用期期结结束束后后如如果果延延长长试试用用期期，就就等等于于用用人人单单位位与与劳劳动动者者又又重重新新开开始始了了一一次次试试用用期期，显显然然与与法法律相悖。律相悖。3、用人、用人单单位以其它形式或口位以其它形式或口头约头约定定试试用期而未用期而未签订劳动签订劳动合同是否合法？合同是否合法？现现象象：实实践践中中很很多多用用人人单单位位口口头头或或以以其其他他形形式式（如如在在入入职职登登记记表表或或员员工工手手册册中中载载明明试试用用期期）与与劳劳动动者者约约定定3个个月月或或6个个月月试

47、试用用期期，但但不不签签订订劳劳动动合合同同。这这种种口口头头或或者者以以其其它它形形式式约约定定的的试试用用期期满满后后，用用人人单单位位认认为为该该劳劳动动者者试试用用合合格格，就就签签订订正正式式劳劳动动合合同同，如如果果用用人人单单位位认认为为不不符符合合录录用用条条件件，就就解解除除劳劳动动关关系系；或或在在招招用用劳劳动动者者时时与与劳劳动动者者签签订订一一个个单单独独的的试试用用合合同同，期期限限一一般般为为3个个月月到到6个个月月不不等等，在在试试用用期期合合同同期期满满后后再再决决定定是是否否正正式式聘聘用用该该劳劳动动者。者。解析：解析：该该做法是做法是违违反法律反法律规规

48、定的，在定的，在发发生生劳动劳动争争议时议时往往会往往会处处于被于被动动地位地位(dwi)而而导导致致败诉败诉。特特殊殊提提示示：如如仅仅约约定定试试用用期期，则则表表示示试试用用期期未未能能包包含含在在劳劳动动合合同同期期内内，这这种种试试用用期期就就不不能能成成立立，根根据据法法律律这这种种试试用用期期就就被被视视同同劳劳动动合合同同期期，由由于于试试用用期期的的最最长长期期限限为为6个个月月，所所以以一一旦旦这这种种视视同同合合同同期期的的试试用用期期出出现现，用用人人单单位与位与劳动劳动者很容易步入无固定期限者很容易步入无固定期限劳动劳动合同。合同。第十九条第十九条同一同一(tngy)

49、用人单位与同一用人单位与同一(tngy)劳动者只能约定一次试用期。劳动者只能约定一次试用期。第第19条条规规定定：试试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期期的的，试试用用期期不不成成立立(chngl)，该该期期限限为为劳劳动合同期限。动合同期限。第十八页，共36页。184、试试用期与用期与见习见习期、学徒期、学徒(xut)期期联联系与区系与区别别？见习见习期期学徒期学徒期解释解释大大中中专专、技技校校毕毕业业生生派派遣遣（分分配配）到到用用人人单单位位仍仍应应按按照照原原规规定定执执行行为为期期一一年年的的见见习习期期制制度度对进对进入某些工

50、作入某些工作岗岗位的新招工人熟位的新招工人熟悉悉业务业务、提高工作技能的一种培、提高工作技能的一种培训训方式。方式。联联系系试试用期包含在用期包含在劳动劳动合同期中，也包含在合同期中，也包含在见习见习期、学徒期中；期、学徒期中；见习见习期、学徒期包含在期、学徒期包含在劳动劳动合同期中。合同期中。区区别别试试用期内，用期内，劳动劳动者者提出解决提出解决劳动劳动关系的，无需承担任何法律关系的，无需承担任何法律责责任；任；见见习习期期、学学徒徒期期内内劳劳动动者者提提出出解解除除劳劳动动关关系系的的，应应按按照照劳劳动动合合同同法法有关有关劳动劳动解除的解除的规规定承担相定承担相应应的法律的法律责责