人力资源管理第七讲人员素质测评.ppt

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1、第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 Human Resource Developing and Management本章要点本章要点 一、人员素质测评概述人员素质测评概述二、人员测评的程序与方法二、人员测评的程序与方法三、职业生涯管理概述三、职业生涯管理概述四、职业生涯设计与管理四、职业生涯设计与管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述（一）基本概念（一）基本概念 素质素质 素质是存在于个体之中的基本特质，是素质是存在于个体之中的基本特质，是个体完个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基

2、本特点，成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是个体行为的基础与根本因素，包括是个体行为的基础与根本因素，包括生理素质与生理素质与心理素质心理素质两方面。两方面。第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 素质身体素质心理素质体质体力精力遗传获得文化素质品德素质智能素质心理健康素质其他个性素质学校教育程度自我学习程度社会化程度政治品质思想品质与创新意识道德品质知识智力技能才能一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测

3、评概述一、人员素质测评概述（二）人员素质测评（二）人员素质测评 人员素质测评是指测评主体针对特定的人力资人员素质测评是指测评主体针对特定的人力资源管理目的，采用科学的测量方法，收集被测评源管理目的，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供决策依据的活动。管理提供决策依据的活动。测量 评价 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员

4、素质测评概述一、人员素质测评概述（二）素质测评主要类型（二）素质测评主要类型选拔性测评选拔性测评1 1、高区分度的测评功能。、高区分度的测评功能。2 2、刚性的测评标准。、刚性的测评标准。3 3、客观的测评过程。、客观的测评过程。4 4、选择性的指标。、选择性的指标。5 5、等级化的测评结果。、等级化的测评结果。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述配置性素质测评配置性素质测评1 1、针对性。、针对性。2 2、客观性。、客观性。3 3、严格性与适切性相配合。

5、、严格性与适切性相配合。4 4、准备性。、准备性。开发性测评开发性测评1 1、勘探性。、勘探性。2 2、配合性。、配合性。3 3、促进性。、促进性。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述诊断性测评诊断性测评1 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。2 2、测评的过程是寻根究底。、测评的过程是寻根究底。3 3、测评结果不公开。、测评结果不公开。4 4、测评具有较强的系统性。、测评具有较强的系统性。鉴定性测评鉴定性测评1

6、1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平依据和证明。依据和证明。2 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。3 3、测评过程具有概括性。、测评过程具有概括性。4 4、测评结果要求有较高的信度和效度。、测评结果要求有较高的信度和效度。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯人员素质测评与职业生涯 管理管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述（三）人员素质测评的基础（三）人员素质测评的基础 职位差异职位差异客观要求客观要求 个体差异个

7、体差异前提条件前提条件 人事匹配人事匹配目标追求目标追求 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述（三）素质测评的主要功用（三）素质测评的主要功用 鉴定鉴定 诊断诊断 预测预测 导向导向 激励激励 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述（四）人员素质测评的要素（四）人员素质测评的要素 1 1、行为样组、行为样组 2 2、标准

8、化、标准化 3 3、难度、难度 4 4、信度、信度 5 5、效度、效度 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述信度信度被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性可靠性 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 一、人员素质测评概述一、人员素质测评概述效度效度有效性或正确性有效性或正确性影响影响效度的因素效度的因素 测试组

9、成测试组成方面因素方面因素被测者被测者反应反应方面方面因素因素测试测试实施实施方面方面因素因素 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 二、人员素质测评的基本程序和方法二、人员素质测评的基本程序和方法（一）测评的基本程序（一）测评的基本程序 准备阶段准备阶段 测评数据获取阶段测评数据获取阶段 测评结果分析阶段测评结果分析阶段 测评结果应用和反馈阶段测评结果应用和反馈阶段 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯

10、管理 二、人员素质测评的程序和方法二、人员素质测评的程序和方法（二）人员素质测评的方法（二）人员素质测评的方法1 1、心理测验方法、心理测验方法心理测验实质上是行为样组的心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。客观的和标准化的测量。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法 心理测试，是指在控制的情境下，向应心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行应作为代表行为的样本

11、，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展为作出评价，进而评定应聘者的能力和发展潜力。潜力。心理测试应遵循的原则：心理测试应遵循的原则：保护个人隐私保护个人隐私做好测试前的预备工作做好测试前的预备工作 测试结果不能作为唯一评定依据测试结果不能作为唯一评定依据 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜

12、能，从而预测他在某职业领域中用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。置都有重要意义。类型：能力测试的内容一般可分为：类型：能力测试的内容一般可分为：1 1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能

13、力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2 2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种

14、职业的人才。业的人才。3 3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一

15、方面可借助于各种测试仪器或工具进行。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法职场流行职场流行 三三“商商”智商智商IQIQ（Intelligence QuotientIntelligence Quotient）一般人的智力在90109之间；110119是中上水平；120139是优秀水平；140是非常优秀；8089是中下水平；7079是临界状态；69以下是智力缺陷。其实，智商还包括社会适应能力。高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。情商EQ（Emotion

16、al QuotientQuotient）挫折商AQ（Adversity QuotientQuotient）成功成功=20%IQ+80%=20%IQ+80%（EQ EQ 与与AQAQ）第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法人格测试人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。气质、能力、动机、价值观与社会态度等。作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的

17、人适合于作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。人格类型：一般可以将人格分为人格类型：一般可以将人格分为1616类卡特尔类卡特尔1616个性（个性（16PF16PF）：乐观型、：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑聪

18、慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。代表性测试方法：自陈式量表，投射测试（代表性测试方法：自陈式量表，投射测试（TATTAT），卡特尔），卡特尔1616个性个性（16PF16PF），），YGYG性格测验，性格测验，MBMB行为风格测验。行为风格测验。第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法兴趣测试兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

19、霍兰德的霍兰德的6 6种职业兴趣类型种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术性。第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法霍兰德职兴趣（人格）类型霍兰德职兴趣（人格）类型职业人格职业人格类型类型 人格特征人格特征 职业特征职业特征 现实型现实型R R非社交的、物质的、遵守规非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征的，不善与人交往等特征 需要进行明确的，具体的，按一定程序需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。

20、如司机要求的技术性、技能性工作。如司机 、电工等电工等研究型研究型I I分分析析的的、内内省省的的、独独立立的的好好奇奇心心强强烈烈的的、慎慎重重的的、敏敏感感的的、喜喜好好智智力力活活动动和和抽抽象象推推理等特征。理等特征。通过观察、科学分析而进行的系统性的通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究如系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等人员、管理咨询人员等 艺术性艺术性A A 想想象象力力丰丰富富、理理想想的的、直直觉觉的的、冲冲动动的的、独独创创的的。但但是是秩秩序序性性较较少少的

21、的。感感情情丰丰富富，但但缺缺乏乏事事务务性性办办事事能能力力等等特特征。征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。业有网页设计、美工编辑等。第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法霍兰德职兴趣（人格）类型霍兰德职兴趣（人格）类型职业人职业人格类型格类型 人格特征人格特征 职业特征职业特征 社会型社会型S S 助人的、易于合作的、社交助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任

22、感强的，有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。推广、人力资源等等。管理型管理型B B 支配的、乐观的、冒险的、支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的从事需要胆略、冒风险且承担责任的

23、活动。主要指管理，决策方面的工作。活动。主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员如中高层管理人员 常规型常规型C C 自我抑制的、顺从的、防卫自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、定的、实际的、有秩序的、回避创造性活功等特征。回避创造性活功等特征。严严格格按按照照固固定定的的规规则则、方方法法进进行行重重复复性性、习习惯惯的的活活动动，希希望望较较快快地地见见到到自自己己的的劳劳动动成成果果，有有自自控控能能力力。相相应应职职业业有有前前台台接接待待、办办公公室室秘秘书书、图图书书馆员等。馆员等。第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯

24、管理人员素质测评与职业生涯管理 心理测试法心理测试法纸笔测试，纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题的问题。投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。的运用。心理试验。心理试验。客观、针对性强。设计困难，费用高客观、针对性强。设计困难，费用高仪器测量法。仪

25、器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。计算机和相应的测评软件。第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 二、人员素质测评的程序和方法二、人员素质测评的程序和方法2 2、面试方法、面试方法（一）面试的类型（一）面试的类型（二）面试的特点（二）面试的特点（三）面试基本技巧（三）面试基本技巧（四）提高面试质量的方法（四）提高面试质量的方法 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 3 3、评价中心技术、评价中心技术（一）评价中心概述（一）评价中心概述（二）评价中

26、心技术操作程序（二）评价中心技术操作程序（三）评价中心使用的主要技术（三）评价中心使用的主要技术（四）情境设计关键（四）情境设计关键 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 二、人员素质测评的程序和方法二、人员素质测评的程序和方法 评价中心法评价中心法具体方法管理游戏角色扮演无领导小组讨论公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 测评工具的比较测评工具的比较 比较指标比较指标测评工具测评工具

27、效效度度公公平平性性实实用用性性花费花费代价代价采用广采用广度度高级管高级管理人员理人员甄选甄选基层管基层管理人员理人员甄选甄选普通普通员工员工甄选甄选智力测验智力测验中中中中高高低低多多职业能力测验职业能力测验中中高高中中低低少少人格品德测验人格品德测验中中高高低低中中少少情境模拟测评情境模拟测评中中高高低低中中多多观察评定观察评定高高高高低低高高少少诊断面试诊断面试低低中中高高中中多多背景分析背景分析 高高中中高高低低多多 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 根据岗位和才能要求选择对应的方法根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理能力经营管理能力文件筐法文件

28、筐法人际关系能力人际关系能力无领导小组讨论法无领导小组讨论法智力状况智力状况笔试笔试工作动机工作动机心理测试、情境模拟、面试心理测试、情境模拟、面试心理素质心理素质心理测试中的投射测验心理测试中的投射测验工作经验工作经验资历审核、面试中的行为描述法资历审核、面试中的行为描述法身体素质身体素质体检体检 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理（一）职业生涯的含义（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的的，它包含一个人所有的工作工作、职

29、业职业、职职位位的的外在变更外在变更和对工作和对工作态度态度、体验体验的的内在内在变更变更。三、三、职业生涯管理概述职业生涯管理概述第十章职业生涯管理与职业发展 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理（二）职业生涯管理的含义（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策职业生涯决策、设计设计、发展发展和和开发开发等内容。等内容。第十章职业生涯管理与职业发展 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理（三）职业生涯管理意

30、义（三）职业生涯管理意义（1）有助于提高个人人力资本的投资收益有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展有助于组织的发展 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 1 1、择业动机理论、择业动机理论、择业动机理论、择业动机理论美国心理学家佛隆（美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，机的强

31、度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主效价，指个体对一定目标重要性的主观评价观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率期望值，指个体估计的目标实现概率 （四）职业生涯管理理论（四）职业生涯管理理论 职业选择理论职业选择理论 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论按前述观点：按前述观点：择业动机择业动机f职

32、业效价职业效价职业概率职业概率职业效价职业效价 取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率职业概率取决于取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论2 2、职业性向理论、职业性向理论、职业性向理论、职业性向理论美国心理学教授约翰美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。

33、个人职业性向可划分为职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实实际型际型、研究型研究型、艺术型艺术型、社会型社会型、开拓型开拓型和和常规常规型型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图（如图-1所示）所示）第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论埃德加埃德加施恩首先提出了施恩首先提出了“职业锚职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，的概念：一个人进行职业选择时，始终不始终不会放弃会放弃的的东

34、西东西或或价值观价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的的动态结果动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：业锚：技术或功能型职业锚技术或功能型职业锚、管理型职业锚管理型职业锚、创创造型职业锚造型职业锚、自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚和和安全型职业安全型职业锚。锚。如表如表-2所示所示3.“3.“3.“3.“职业锚职业锚职业锚职业锚”理论理论理论理论 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理（1 1）萨柏的职业生涯阶段

35、理论）萨柏的职业生涯阶段理论）萨柏的职业生涯阶段理论）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段成长阶段、探索阶段探索阶段、确立阶段确立阶段、维持阶段维持阶段和和衰衰退阶段。退阶段。职业生涯管理理论职业生涯管理理论 职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测

36、评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论（2 2）金斯伯格的职业生涯阶段理论）金斯伯格的职业生涯阶段理论）金斯伯格的职业生涯阶段理论）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的）研究的重点重点是从童年到青少年阶段的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为。他将职业生涯的发展分为幻幻想期想期、尝试期尝试期和和现实期现实期三个阶段。其职业生涯阶三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人

37、们职业意识段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。或职业追求的发展变化过程。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论（3 3）格林豪斯的职业生涯阶段理论）格林豪斯的职业生涯阶段理论）格林豪斯的职业生涯阶段理论）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（斯（Greenhouse）的研究则）的研究则侧重

38、侧重于于不同年龄段不同年龄段职业生涯所面临的主要任务职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段职业准备阶段、进入组进入组织阶段织阶段、职业生涯初期职业生涯初期、职业生涯中期职业生涯中期和和职业生职业生涯后期涯后期。第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论（4 4）施恩的职业生涯阶段理论）施恩的职业生涯阶段理论）施恩的职业生涯阶段

39、理论）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长成长-幻想幻想-探索阶段探索阶段、进入工作世界进入工作世界、基础培训基础培训、早期职业早期职业的正式成员资格的正式成员资格、职业中期职业中期、职业中期危险阶段职业中期危险阶段、职业后期职业后期、衰退和离职阶段衰退和离职阶段、退休退休。第十讲第十讲 人员素质测评与职业

40、生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯管理理论职业生涯管理理论（5 5）职业生涯发展职业生涯发展职业生涯发展职业生涯发展“三三三三三三三三三三三三”理论理论理论理论“三三三三三三”理论理论是将人的职业生涯分为三大是将人的职业生涯分为三大阶段：阶段：输入阶段输入阶段、输出阶段输出阶段和和淡出阶段淡出阶段。每一阶。每一阶段又分为三个子阶段：段又分为三个子阶段：适应阶段适应阶段、创新阶段创新阶段和和再再适应阶段适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：。每一子阶段又可分为三种状况：顺利顺利晋升晋升、原地踏步原地踏步、降到波谷降到波

41、谷。如后表如后表1-1、表、表1-2、表、表1-3及图及图-2所示所示 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯的职业生涯的“三三三三三三”理论（表理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段 第十讲第十讲 人员素质测评与职

42、业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 输出阶段的三个子阶段（表输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一 第十讲

43、第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 再适应阶段的三种状况（表再适应阶段的三种状况（表1-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态 第十讲第十讲 人

44、员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业发展的职业发展的“三三三三三三”理论（图理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业发展模式与特点职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业男性职业男性职业男性职业发展模式发展模式发展模式发展模式直线型职业生涯直线型职业生涯螺旋型职业生涯螺旋型职

45、业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯

46、方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业发展模式与特点职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景

47、关系大与个人的教育背景关系大男性职业男性职业男性职业男性职业发展特点发展特点发展特点发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理（二）女性职

48、业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展模式发展模式发展模式发展模式一阶段模式（倒一阶段模式（倒一阶段模式（倒一阶段模式（倒L L模式）模式）模式）模式）三阶段模式（三阶段模式（三阶段模式（三阶段模式（MM型模式型模式型模式型模式）二阶段模式（倒二阶段模式（倒二阶段模式（倒二阶段模式（倒UU模式模式模式模式）多阶段模式（波浪模式）多阶段模式（波浪模式）多阶段模式（波浪模式）多阶段模式（波浪模式）第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理（二）女性职业发展的模式

49、与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展特点发展特点发展特点发展特点两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响 影响职业生涯

50、决策的因素影响职业生涯决策的因素内在内在因素因素健康健康 负担负担 性别性别 年龄年龄个性个性特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣 第十讲第十讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 第七讲第七讲 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 职业生涯的三维策划职业生涯的三维策划职业职业生涯生涯 主动策划主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划组织策划在职业匹配过程中，在职业匹配过程中，组织对个体的职业选组织对个