人力资源管理概论第一章董克用.ppt

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1、第一章第一章 人力资源管理概论人力资源管理概论 1.1 人力资源概论人力资源概论 1.2 人力资源管理概论人力资源管理概论 1.3 人力资源管理的环境人力资源管理的环境 1第一节第一节 人力资源概论人力资源概论一、人力资源的含义一、人力资源的含义二、人力资源的数量与质量二、人力资源的数量与质量三、人力资源与相关概念三、人力资源与相关概念四、人力资源的性质四、人力资源的性质五、人力资源的作用五、人力资源的作用2一、人力资源的含义一、人力资源的含义P2P2人力资源是指人所具有的人力资源是指人所具有的对价值创造起对价值创造起贡献作用贡献作用并且并且能够被组织所利用能够被组织所利用的的体力体力和脑力的

2、总和和脑力的总和。P5P5理解要点：理解要点：1.1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力（判断题）。的总和，可统称为劳动能力（判断题）。32.2.这一能力要对财富的创造起贡献作用，这一能力要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（否例：无法参加现成为财富形成的来源（否例：无法参加现实劳动的能力）。实劳动的能力）。4 图片来自网络，仅供说明之用，无意冒犯相关人士图片来自网络，仅供说明之用，无意冒犯相关人士3.3.这一能力还要能够被组织所利用（否例：这一能力还要能够被组织所利用（否例：无法开发的能力、已经丧失了的能力）。无法开发的能

3、力、已经丧失了的能力）。桑兰桑兰5二、人力资源的数量与质量二、人力资源的数量与质量（一）数量（一）数量p6p6：1.1.人力资源数量的计量人力资源数量的计量一国或地区在一定时间内所拥一国或地区在一定时间内所拥有的具有劳动能力的人口总和。有的具有劳动能力的人口总和。潜在的人力资源的数量潜在的人力资源的数量现实的人力资源的数量现实的人力资源的数量6现实的人力资源数量：现实的人力资源数量：-潜在的人力资源数量：潜在的人力资源数量：-7专家建议到专家建议到20302030年，我国职工的退休年龄将延迟到年，我国职工的退休年龄将延迟到6565岁。岁。张尚武张尚武李天一李天一李双江李双江李天一李天一梦鸽梦鸽

4、犀利哥犀利哥杀鱼弟杀鱼弟11岁岁李冠丰李冠丰2.2.影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素（1 1）人口的总量）人口的总量人力资源属于人口的一部分人力资源属于人口的一部分（2 2）人口的年龄结构）人口的年龄结构劳动适龄人口在总人口中的比劳动适龄人口在总人口中的比重重当前人口老龄化问题当前人口老龄化问题即富即老即富即老VSVS未富即老未富即老8到2030年中国人口金字塔图与如今日本人口金字塔图在非常相似，但是到2030年要达到日本的财富程度则需要经济增速加大。9（二）质量（二）质量 p7p7：（1 1）体能素质）体能素质履行职位职责的体能要求履行职位职责的体能要求人力资源对经济发展的作用中

5、，体人力资源对经济发展的作用中，体能因素的作用逐渐降低能因素的作用逐渐降低10渐冻人“肌肉萎缩性侧索硬化症”冰桶挑战激励演讲师力克胡哲.video综合0001.优酷网-看到35秒时，我惊呆了！我每天都会看一遍【力克胡哲】.flv12（2 2）智能素质）智能素质履行职位职责的智力要求履行职位职责的智力要求文化技术素质：如文化技术素质：如状元状元360360科技知识的作用不断上升：高铁、磁悬浮列科技知识的作用不断上升：高铁、磁悬浮列车、车、我爱发明我爱发明知识老化和更新的速度不断加快：微博、微知识老化和更新的速度不断加快：微博、微信、微视等自媒体时代的到来信、微视等自媒体时代的到来13（3 3）非

6、智力素质）非智力素质履履行职位职责的心理要求履履行职位职责的心理要求思想道德素质；思想道德素质；拒不避让机长：拒不避让机长：2011-8-242011-8-24吉祥航空吉祥航空心理素质：心理素质：又见飞人归来，又见飞人倒下（刘翔）又见飞人归来，又见飞人倒下（刘翔）富士康员工跳楼（富士康员工跳楼（2014-8-10,2014-8-10,苹果手机在中国的苹果手机在中国的主要代加工厂富士康郑州工厂日前发生一名女工主要代加工厂富士康郑州工厂日前发生一名女工死亡事件。这是该厂四天内第二个工人死亡。）死亡事件。这是该厂四天内第二个工人死亡。）EAPEAP（Employee Assistance Progr

7、amEmployee Assistance Program）即员）即员工帮助计划工帮助计划20152015年年3 3月月2424号，德国汉莎航空号，德国汉莎航空 A320A320客机坠机客机坠机14（三）数量和质量的关系（三）数量和质量的关系p8p8：质量更重要：复杂劳动、经济越发展，质量更重要：复杂劳动、经济越发展，技术越现代化，技术越现代化，HRHR质量要求越高质量要求越高质量对数量的替代性较强质量对数量的替代性较强15“钱学森无论走到哪里，钱学森无论走到哪里，都抵得上都抵得上5 5个师的兵力，个师的兵力，我宁可把他击毙在美国，我宁可把他击毙在美国，也不能让他离开。也不能让他离开。”时任美

8、国海军次长丹尼时任美国海军次长丹尼-金布金布尔尔中国足球队是该论断的绝佳注脚！中国足球队是该论断的绝佳注脚！16三、人力资源与相关概念三、人力资源与相关概念（一）人口资源、人才资源（一）人口资源、人才资源 1.人口资源：指一个国家或地区的人口总量。2.2.人才资源：指一个国家或地区人力资源中层次（品位）较高的那一部分人。A.A.有较多知识、较强劳动能力有较多知识、较强劳动能力 B.B.能进行创造性劳动能进行创造性劳动 C.C.起关键作用、作出贡献起关键作用、作出贡献 17人才资源人才资源人力资源人力资源人口资源人口资源人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人口资源、人力资源和人才资源的数量关

9、系图人口资源、人力资源和人才资源的关系人口资源、人力资源和人才资源的关系18(二二)人力资本人力资本 1.人力资本的涵义 是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和。192.人力资本投资的主要方式健康、医疗保健投资教育和培训投资劳动力的迁移和流动投资203.人力资本与人力资源二者关系：都以“人”为研究对象；人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。21p二者区别：二者区别：1.两者的范围不同两者的范围不同人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资源包括自然性人力资源与资本性

10、人力资源。人人力力资资本本是是指指可可以以投投入入经经济济活活动动并并带带来来新新价价值值的的资资本本性人力资源。性人力资源。人力资本存在于人力资源之中人力资本存在于人力资源之中。222 2.研究的角度和关注的重点不同 人力资本主要研究通过投资存在于人体中的能力和知识的资本形式。成本收益的角度，关注的焦点是收益问题 人力资源将人力作为财富（物质和精神）的源泉来看待。投入产出的角度，关注的是价值问题 233.两者计量方式不同两者计量方式不同人力资源反映的是存量问题。人力资源反映的是存量问题。人力资本反映的是流量与存量问题。人力资本反映的是流量与存量问题。四、人力资源的性质四、人力资源的性质p10

11、24p人力资源和其他所有资源相比，唯一的人力资源和其他所有资源相比，唯一的区别就是它是人。区别就是它是人。p人力资源拥有当前其他资源所没有的素人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即质，即“协调能力、融合能力、判断力协调能力、融合能力、判断力和想象力和想象力”。信息信息源源财力财力物力物力社会社会关系关系技术技术知识知识人力人力资源资源能动性能动性时效性时效性可再生性可再生性社会性社会性可变性可变性可开发性可开发性人力资源的性质人力资源的性质生物性生物性增增值值性性1 1、生物属性：、生物属性：工休、薪酬工休、薪酬劳动者需要通过休息和营养补充恢复劳动能力，通劳动者需要通过休息和营养补充恢复劳动

12、能力，通过人类自身繁衍实现劳动力再生产（人非草木过人类自身繁衍实现劳动力再生产（人非草木/机器）机器）。262 2、时效性：、时效性：招聘安置、培训开发招聘安置、培训开发作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中命周期之中1616岁岁-60-60岁岁-衰退期衰退期-死亡死亡-劳动能力消亡劳动能力消亡开发和利用人力资源要讲究及时性开发和利用人力资源要讲究及时性27283 3、再生性：、再生性：工休、薪酬工休、薪酬劳动者个体劳动者个体劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物

13、质，劳动能力又会再生产出来充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来劳动者总体劳动者总体随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来人力资源是取之不尽用之不竭的资源。人力资源是取之不尽用之不竭的资源。4 4、能动性、能动性有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的、有计划地运用自己的劳动能力。劳动过程开始之前已确定劳动的目的，活动积劳动过程开始之前已确定劳动的目的，活动积极、主动、富于创造性（极、主动、富于创造性（建筑工程师建筑工程师VSVS蜜蜂蜜蜂）。）。295 5、可变性、可变性激励激励-职位设计、绩效管理、薪酬管理；职位设计、绩效管理、薪酬管

14、理；增强可控性增强可控性-教育培训、制度约束。教育培训、制度约束。30316 6、可开发性：、可开发性：培训开发、职业生涯管理培训开发、职业生涯管理教育和培训是人力资源开发的主要手段教育和培训是人力资源开发的主要手段7 7、增值性：、增值性：薪酬、培训开发、招聘安置、薪酬、培训开发、招聘安置、职业生涯管理职业生涯管理人力资源的再生产：一种增值的过程人力资源的再生产：一种增值的过程劳动者的数量劳动者的数量随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而从而增大人力资源总量增大人力资源总量劳动者个人劳动者个人随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践随着教育

15、的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，其劳动能力会不断提高，从而经验的积累，其劳动能力会不断提高，从而增大增大人力资源存量人力资源存量（市场对有经验、高技能的认可）。（市场对有经验、高技能的认可）。摩托罗拉南京裁员，研发员工已找到下家摩托罗拉南京裁员，研发员工已找到下家(小米手机小米手机)32五、人力资源的作用五、人力资源的作用p13331 1、人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是财富形成的关键要素2 2、人力资源是经济发展的主要力量、人力资源是经济发展的主要力量3 3、人力资源是企业的首要资源、人力资源是企业的首要资源1 1、人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是财富形成的关键

16、要素34是组合、运用其他各种资源的主体是组合、运用其他各种资源的主体是自然资源转化为财富的决定因素是自然资源转化为财富的决定因素其使用量决定了财富的形成量其使用量决定了财富的形成量社会财富的增值（合资品牌与原装进口产品差异）社会财富的增值（合资品牌与原装进口产品差异）社会财富的多寡（东西部经济差异）社会财富的多寡（东西部经济差异）社会财富的多样化程度（物质、精神）社会财富的多样化程度（物质、精神）2 2、人力资源是经济发展的主要力量、人力资源是经济发展的主要力量人力资源是决定经济增长的关键人力资源是决定经济增长的关键人力资源是第一资源人力资源是第一资源人力资源质量是国家经济发展的关键人力资源质

17、量是国家经济发展的关键人力资源开发是企业生产发展和经济增人力资源开发是企业生产发展和经济增长的最重要因素长的最重要因素3536据挪威据挪威1900190019551955年的统计，固定资产投资每增加年的统计，固定资产投资每增加1%1%，社会生产量增加，社会生产量增加0.2%0.2%；对于普通劳动者投资每增加；对于普通劳动者投资每增加1%1%，生产量增加，生产量增加0.76%0.76%；而对智力或；而对智力或较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加较高素质的劳动者投资（通过教育等提高劳动力质量）每增加1%1%，生产，生产量增加量增加1.8%1.8%。统计数据也表明，美国国民收入的增

18、长中，统计数据也表明，美国国民收入的增长中，36%36%靠科技知识的应用靠科技知识的应用而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了而获得的；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了60%60%80%80%。按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三按马克思的经典论述：生产力取决于劳动者、劳动资料、劳动对象三要素。即：要素。即：生产力生产力=劳动者劳动者+劳动资料劳动资料+劳动对象劳动对象到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应：到了工业经济时代初期，科学技术对生产力产生了和数效应：生产力生产力=劳动者劳动者+劳动资料劳动资料+劳动对象劳动对象+科学

19、技术科学技术到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应：到了工业经济时代鼎盛期，科学技术对生产力的作用出现了倍数效应：生产力生产力=（劳动者（劳动者+劳动资料劳动资料+劳动对象）劳动对象）科学技术科学技术到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应：到了知识经济时代，科学技术对生产力的作用表现为指数效应：生产力生产力=（劳动者（劳动者+劳动资料劳动资料+劳动对象）劳动对象）科学技术科学技术 37德国汉堡的复兴德国汉堡的复兴p二战期间，盟军于二战期间，盟军于19431943年的七八月份对德年的七八月份对德国的汉堡进行了为期国的汉堡进行了为期1010天的狂轰滥炸，城市天

20、的狂轰滥炸，城市中有中有50%50%的建筑被炸毁，的建筑被炸毁，3%3%的人口被炸死。的人口被炸死。但是在最后一次轰炸过去几天后，汉堡的电但是在最后一次轰炸过去几天后，汉堡的电力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在4 4天之内恢复了运营；一周之后，中心银行重天之内恢复了运营；一周之后，中心银行重新营业；邮政服务也在新营业；邮政服务也在1212天之内恢复了。天之内恢复了。p美国战略轰炸调查美国战略轰炸调查表明，仅仅在表明，仅仅在5 5个月个月之内，汉堡的生产力就恢复到轰炸前的之内，汉堡的生产力就恢复到轰炸前的80%80%。3 3、人力资源是企业的首要资源、人力资

21、源是企业的首要资源38HRHR的存在和有效利用能够充分激活其他物化的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。资源，从而实现企业的目标。公务员生态：公务员生态：“三个闲成猪，两个累成狗三个闲成猪，两个累成狗”佛山佛山 2015年3月3日，佛山市人社局发布节后招用工情况，据测算，全市实际缺工89万。结构性用工矛盾仍存在，全年将举办各类型招聘会1000场以上。为帮助企业缓解招工难题，佛山市三水举办节后首场大型人力资源招聘会，272家企业带去8500个招聘岗位，73%岗位月薪超3000元，普工和技工仍是企业节后争相网罗的对象。广东星星制冷设备有限公司节后缺工近90人。公司人事招聘专

22、员侯金凤说，现场求职者大多选择应聘文职类岗位，生产工人比较难招。39春天里的用工荒春天里的用工荒40北京春季招建筑工人月均工资北京春季招建筑工人月均工资9621元元 秒杀白领秒杀白领春节刚过，又迎来新一年的招工季。数据报告显示，目前北京市用工荒居于国内首位。同时，司机成为目前国内最难招的职位。建筑工人、订票订房服务、救生员、化妆师以及伴随电商大潮而起的快递员都是节后各大公司争夺的对象。建筑工人以月均9621元领跑，秒杀一众白领。41 此外，从薪资表中看到，导游每月平均薪资最高，为8632元，其次为司机，为6292元。中国经济网记者了解，目前，在全国各大城市中，上海薪资最高，平均每月5825元。

23、北京列第五位，为5419元。但从2015年各城市职位供求比看，北京供求比最低，职位多、应聘者较少，位居用工荒城市榜首。42第二节第二节 人力资源管理概论人力资源管理概论一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的特点二、人力资源管理的特点三、人力资源管理的基本原理三、人力资源管理的基本原理四、四、人力资源管理的职能和人力资源管理的职能和内容体系内容体系五、五、人力资源管理的地位和作用人力资源管理的地位和作用六、人力资源管理部门和人力资源经理六、人力资源管理部门和人力资源经理43一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念p20p20（一）含义（一）含义人力资源管理人力资源管理

24、是指企业通过各种是指企业通过各种政策、制度和政策、制度和管理实践管理实践，以，以吸引、保留、激励和开发吸引、保留、激励和开发员工，员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。而促进组织目标实现的管理活动。p21p21繁：指通过繁：指通过人力资源规划和工作分析、员工招人力资源规划和工作分析、员工招聘选拔聘选拔、人才培训与开发、绩效人才培训与开发、绩效管理、员工调管理、员工调配、配、薪酬管理、员工激励薪酬管理、员工激励等一系列手段来提高等一系列手段来提高劳动生产率劳动生产率，最终实现，最终实现企业发展目标企业发展目标的一种管的

25、一种管理行为。理行为。44 有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘 合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现45通过人帮助公司实通过人帮助公司实现组织战略目标现组织战略目标!（二）功能（二）功能p22-23p22-23吸纳功能吸纳功能-选人，选人，是基础是基础吸引并让优秀的人才加入到本企业。吸引并让优秀的人才加入到本企业。46维持功能维持功能-留人留人，是保障是保障让已经加入的员工继续留在本企业。让已经加入的员工继续留在本企业。47开发功能开发功能-育人育人，是手段是手段让员工保持能够满足当前以及未来工作需要的让员

26、工保持能够满足当前以及未来工作需要的知识和技能。知识和技能。48激励功能激励功能-用人用人，是核心是核心让员工在现有工作岗位上创造出优良的绩效。让员工在现有工作岗位上创造出优良的绩效。49（三）目标（三）目标从从HRHR的角度出发，为价值链各环节的有效实现提的角度出发，为价值链各环节的有效实现提供支持供支持实现企业的整体战略和目标实现企业的整体战略和目标保证价值保证价值源泉中人源泉中人力资源的力资源的数量和质数量和质量量为价值创为价值创造营建良造营建良好的人力好的人力资源资源环境环境保证员保证员工的工的价价值评价值评价的准确的准确有效有效实现员实现员工工价值价值分配分配的的公平合公平合理理价值

27、源泉价值源泉价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配价价值值链链企企业业人人力力资资源源管管理理活活动动规划和招录规划和招录职位分析和设计、职位分析和设计、员工调配、培训员工调配、培训开发、员工激励开发、员工激励绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理50二、人力资源管理的特点二、人力资源管理的特点（一）人力资源管理的特点（一）人力资源管理的特点1.1.综合性综合性与传统的人事管理相比较与传统的人事管理相比较并非仅仅档案、工资管理并非仅仅档案、工资管理包括质和量的管理，对事对人的管理包括质和量的管理，对事对人的管理2.2.实践性实践性目的性较强目的性较强为企业管理现实服务为企业管理现实服务提高

28、劳动生产率提高劳动生产率实现企业发展目标实现企业发展目标513.3.发展性发展性人力资源管理发展简史人力资源管理发展简史随管理实践的进步而发展随管理实践的进步而发展4.4.民族性民族性受不同国家、文化的影响受不同国家、文化的影响个体本位（个体本位（A A型）、集体本位（型）、集体本位（J J型）型）5.5.社会性社会性管理对象管理对象-人的社会属性人的社会属性对尊重、友谊、成就的渴望：员工关系、激励对尊重、友谊、成就的渴望：员工关系、激励对公平、正义的追求：绩效管理、薪酬管理对公平、正义的追求：绩效管理、薪酬管理52（二）（二）HRMHRM与传统人事管理的区别与传统人事管理的区别p21p21传

29、统人事管理传统人事管理蜡烛，蜡烛，不停燃烧，直至告别职业生涯不停燃烧，直至告别职业生涯强调企业目标的实现强调企业目标的实现53现代人力资源管理现代人力资源管理蓄电池蓄电池，可以不断地放电、充电，可以不断地放电、充电强调人的潜能的不断开发和利用强调人的潜能的不断开发和利用强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标5455企业与员工单一契约关系企业与员工单一契约关系企业与员工利益共同体企业与员工利益共同体传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理传统人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理的区别p22p22 P22 P22传统人事管

30、理传统人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角将人视为负担、成本将人视为负担、成本 将人视为第一资源将人视为第一资源管理目的管理目的实现组织短期目标：实现组织短期目标：提高工作效率和经济提高工作效率和经济效益效益共同实现组织和员共同实现组织和员工利益：含提高员工利益：含提高员工的工作生活质量工的工作生活质量管理活动管理活动重使用、轻开发重使用、轻开发重视培训与开发重视培训与开发管理内容管理内容简单的事务管理：简单的事务管理：具体、操作性强具体、操作性强丰富性：丰富性：战略性、战略性、高附加值高附加值管理地位管理地位职能部门，属执行层职能部门，属执行层 战略部门，决策层战略部门，决策层5

31、6P22P22传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理管理模式管理模式以工作为中心、以工作为中心、被动反应式被动反应式以人为中心、以人为中心、主动开发式主动开发式管理方式管理方式命令式、控制式；命令式、控制式；孤立的静态管理孤立的静态管理强调民主、参与；强调民主、参与；全过程的动态管理全过程的动态管理管理性质管理性质战术性、分散性战术性、分散性战略性、整体性战略性、整体性管理手段管理手段应用型和压榨型应用型和压榨型开发型和发掘型开发型和发掘型管理者管理者角色角色专职管理者专职管理者全体管理者全体管理者全员管理全员管理57四、四、人力资源管理的职能与体系人力资源管理的职能与体系（一）基本

32、职能（一）基本职能p27p27人力资源规划人力资源规划职位分析职位分析员工招聘员工招聘绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训开发培训开发职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理员工关系员工关系58人力资源管理的功能人力资源管理的功能人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源规划人力资源规划招聘与任用管理招聘与任用管理人力资源规划人力资源规划选人：选人：吸纳功能是基础吸纳功能是基础吸引并让优秀的人才加入到本企吸引并让优秀的人才加入到本企业业职位分析职位分析员工招聘员工招聘育人：育人：开发功能是手段开发功能是手段让员工保持能够满足当前以及未让员工保持能够满足当前以及未来

33、工作需要的知识和技能。来工作需要的知识和技能。培训开发培训开发培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理员工调配员工调配/职业生涯规划职业生涯规划和管理和管理劳动纪律管理劳动纪律管理用人：用人：激励功能是核心激励功能是核心让员工在现有的工作岗位上创造让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效出优良的绩效。薪酬管理薪酬管理工资管理工资管理福利管理福利管理劳动条件管理劳动条件管理留人：留人：维持功能是保障维持功能是保障让已经加让已经加入的员工继续留在本企业。入的员工继续留在本企业。维持管理维持管理员工关系管理员工关系管理劳动关系管理劳动关系管理离职管理离职管理59（二）体系关系（二）体系关系p28p28职

34、位分析和职位评价职位分析和职位评价是平台和基础是平台和基础人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬人力资源规划、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发依据职位分析结果管理、培训与开发依据职位分析结果绩效管理绩效管理是核心是核心预测内部人力资源供给、人员招聘、培训开预测内部人力资源供给、人员招聘、培训开发、薪酬管理、员工关系管理均与之发生联系发、薪酬管理、员工关系管理均与之发生联系其他职能其他职能间关系密切间关系密切员工招聘员工招聘 -人力资源规划；甄选结果人力资源规划；甄选结果培训培训开发；培训开发开发；培训开发 +薪酬管理薪酬管理员工关系管理员工关系管理60五、五、人力资源管理的地位和作用人

35、力资源管理的地位和作用（一）地位：辩证观（一）地位：辩证观p30p30是企业管理的重要组成部分是企业管理的重要组成部分没有人力资源的投入，企业就无法正常运转没有人力资源的投入，企业就无法正常运转人力资源的可变性，影响企业管理实施人力资源的可变性，影响企业管理实施生老病死生老病死-人员补充人员补充不进则退和与时俱进不进则退和与时俱进-培训开发培训开发时光荏苒、激情不再时光荏苒、激情不再-激励激励为企业解决上述问题提供有力支持为企业解决上述问题提供有力支持并不能解决企业管理的全部问题并不能解决企业管理的全部问题如本属于企业的发展战略、营销策略的问题如本属于企业的发展战略、营销策略的问题GOOGLE

36、GOOGLE收购摩托罗拉后的战略调整及裁员收购摩托罗拉后的战略调整及裁员2013-08;2013-08;联想收购摩托罗拉移动联想收购摩托罗拉移动2014-012014-0161 （二）作用（二）作用P31P311 1、人力资源管理和企业绩效、人力资源管理和企业绩效人力资源管理的有效实施将有助于实现和人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业绩效。提升企业绩效。如，如，HRMHRM实践实践-员工的工作满意度员工的工作满意度-投入工作投入工作-提供令顾客满意的产品或服务提供令顾客满意的产品或服务-赢得顾客赢得顾客的忠诚度的忠诚度-实现企业的绩效（见图实现企业的绩效（见图1-1-1515）p32p

37、32。62企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率2 2、人力资源管理和企业战略人力资源管理和企业战略企业战略的落实：企业战略的落实：企业战略明确以后图企业战略明确以后图1-16 p331-16 p33人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递（1 1）HRMHRM为企业提供合格而充足的人力资源为企业提供合格而充足的人力资源准备（预测与储备；兼并准备（预测与储备；兼并-扩大经营规模扩大经营规模的企的企业战略：招录或培训开发储备兼并、企业文业战略：招

38、录或培训开发储备兼并、企业文化融合专家化融合专家-联想、联想、IBMIBM，吉利、沃尔沃，康，吉利、沃尔沃，康师傅、好滋味师傅、好滋味）。）。（2 2）HRMHRM为传递企业战略意图提供支持（员为传递企业战略意图提供支持（员工认同企业战略：员工培训将企业战略目标工认同企业战略：员工培训将企业战略目标内化为个人目标和行为准则；绩效考核和奖内化为个人目标和行为准则；绩效考核和奖励引导员工的行为：励引导员工的行为：阶梯英语市场推广员阶梯英语市场推广员-我我所从事的工作是一项崇高的事业所从事的工作是一项崇高的事业）。）。65六、人力资源管理部门六、人力资源管理部门p89-96p89-9666第三节第三

39、节 人力资源管理的环境人力资源管理的环境一、人力资源管理的环境概述一、人力资源管理的环境概述二、人力资源管理的外部环境二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境三、人力资源管理的内部环境67一、人力资源管理的环境概述一、人力资源管理的环境概述p67p67企业外部环境企业外部环境企业内部环境企业内部环境人力资源管理子系统68（一）人力资源管理环境的分类（一）人力资源管理环境的分类 1 1、外部环境、外部环境 2 2、内部环境、内部环境（二）人力资源管理环境的辨别（二）人力资源管理环境的辨别p p6868 环境分析和评价的要素：环境分析和评价的要素：1 1、环境的复杂性、环境的复杂性 2

40、 2、环境的稳定性、环境的稳定性69低度不确定性的环境低度不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的数量较少影响因素的相似度较高影响因素的相似度较高影响因素的变化较小影响因素的变化较小中低不确定性的环境中低不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的数量较多影响因素的相似度较低影响因素的相似度较低影响因素的变化较小影响因素的变化较小中高不确定性的环境中高不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的数量较少影响因素的相似度较高影响因素的相似度较高影响因素的变化较大影响因素的变化较大高度不确定性的环境高度不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的数量较多影响因素的相似度较低影响因素的相似度较低影响因素

41、的变化较大影响因素的变化较大环环境境的的稳稳定定性性变变化化小小 变变化化大大数数 量量 少少 数数 量量 多多环境的复杂性环境的复杂性70二、人力资源管理的外部环境二、人力资源管理的外部环境p70p70（一）政治因素；（一）政治因素；（二）经济因素；（二）经济因素；（三）法律因素；（三）法律因素；（四）文化因素；（四）文化因素；（五）竞争者。（五）竞争者。71（一）政治因素（一）政治因素p70p701 1、政治环境的影响政治环境的影响政局变更、战乱不断政局变更、战乱不断-企业经营状况糟糕企业经营状况糟糕-人力人力资源管理活动受到很多限制资源管理活动受到很多限制19591959年古巴革命没收美

42、国在古企业资产年古巴革命没收美国在古企业资产19981998年印尼排华事件年印尼排华事件20112011年利比亚战争中国企业从利比亚撤出年利比亚战争中国企业从利比亚撤出20122012年年9 9月钓鱼岛事件，日本车企在华经营惨淡月钓鱼岛事件，日本车企在华经营惨淡20152015叙利亚难民潮叙利亚难民潮 400400万万 760760万万722 2、政府管理方式和方针政策的影响、政府管理方式和方针政策的影响纵向：连贯性和延续性纵向：连贯性和延续性社会保险的缴费比例改动社会保险的缴费比例改动-企业调整其它支出企业调整其它支出-影响企业整体经营规划；影响企业整体经营规划；延迟退休年龄延迟退休年龄-影

43、响员工的满意度影响员工的满意度73横向：具体内容横向：具体内容控制过严控制过严-自主权低自主权低-HRM-HRM活动空间窄活动空间窄HRMHRM政策的呆板政策的呆板国企人才流失国企人才流失地方保护主义政策地方保护主义政策外地人不能从外地人不能从事的行业事的行业招聘范围缩小：招聘范围缩小：743 3、工会、工会薪酬协商薪酬协商20102010年法国大罢工年法国大罢工缘起：法国国民议会缘起：法国国民议会9 9月中旬通过退休制度改革法草案。月中旬通过退休制度改革法草案。9 9月月7 7日日 法国各界法国各界7 7日全国大罢工日全国大罢工9 9月月2323日日 一个月内第二次全国大罢工，一个月内第二次

44、全国大罢工，290290万人走上街头万人走上街头1010月月2 2日日 法国民众针对退休金改革法案举行第三次抗议活法国民众针对退休金改革法案举行第三次抗议活动。示威民众中包括工会成员、政治领袖、年轻工人和学生。动。示威民众中包括工会成员、政治领袖、年轻工人和学生。1010月月1212日日 第四次举行跨行业大罢工。第四次举行跨行业大罢工。20102010年年9 9月，韩艺人被欠片酬月，韩艺人被欠片酬5555亿亿 工会组工会组织集体罢工织集体罢工75762015年2月7日，河南省平顶山市舞钢市，河北钢铁集团舞钢公司近万员工举行罢工，要求企业涨工资，工资透明化，提出合理分配制度。大量警察到场戒备。图

45、为现场。77（二）经济因素（二）经济因素p71p711 1、经济体制的影响、经济体制的影响计划经济体制计划经济体制HRMHRM政策呆板，管理简单政策呆板，管理简单组织存废、生产安排、工作分析、人员招录组织存废、生产安排、工作分析、人员招录与调配、绩效考核、薪酬管理与调配、绩效考核、薪酬管理文件说了文件说了算、上头说了算算、上头说了算市场经济体制市场经济体制HRMHRM自行决策，职能性和战略性工作自行决策，职能性和战略性工作782 2、经济发展状况的影响、经济发展状况的影响人力资源规划的人力资源人力资源规划的人力资源需求需求预测预测经济形势繁荣经济形势繁荣-企业前景看好企业前景看好-需求增加需求

46、增加招聘录用及辞退解雇招聘录用及辞退解雇经济形势繁荣经济形势繁荣-就业率增加就业率增加-劳动力市场紧张劳动力市场紧张-招录招录困难困难-辞退解雇谨慎；反之辞退解雇谨慎；反之20142014年以来，多家顶级银行宣布了大规模裁员计划：年以来，多家顶级银行宣布了大规模裁员计划：苏格兰皇家银行计划开展大规模员工及业务裁撤计划，苏格兰皇家银行计划开展大规模员工及业务裁撤计划，未来三到五年内裁员总数将达未来三到五年内裁员总数将达3000030000人，预计其员工总人，预计其员工总数在未来三到五年时间里将减少数在未来三到五年时间里将减少25%25%左右；摩根大通计左右；摩根大通计划在原有裁员划在原有裁员1.

47、31.3万至万至1.51.5万的基础上，进一步裁减万的基础上，进一步裁减80008000人。人。澳洲最大航空公司澳洲航空公司将裁员澳洲最大航空公司澳洲航空公司将裁员50005000人，并且人，并且延缓新飞机交机，主因营运亏损延缓新飞机交机，主因营运亏损2.522.52亿澳元（约合亿澳元（约合2.262.26亿美元），首席执行官乔伊斯也将以此为理由要求政亿美元），首席执行官乔伊斯也将以此为理由要求政府援助。府援助。”793 3、劳动力市场状况的影响、劳动力市场状况的影响人力资源规划的人力资源人力资源规划的人力资源供给供给预测预测劳动力市场紧张劳动力市场紧张-外部供给减少外部供给减少-调整调整HR

48、MHRM相关政策：重新设计工作、调薪、相关政策：重新设计工作、调薪、调整工作时间、开展员工培训等调整工作时间、开展员工培训等薪酬管理薪酬管理供小供小/大于求，薪酬水平增加大于求，薪酬水平增加/降低降低80（三）法律因素（三）法律因素p72p721 1、劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法招聘录用：招聘录用：妇女享有与男子平等的就业权利妇女享有与男子平等的就业权利禁止用人单位招用未满禁止用人单位招用未满1616周岁的未成年人周岁的未成年人薪酬管理：芜湖薪酬管理：芜湖2013,10302013,1030元元支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准辞退解雇辞退解

49、雇规定可以解除规定可以解除/不能解除劳动合同的情形不能解除劳动合同的情形如不能，女职工在孕期、产期、哺乳期内的如不能，女职工在孕期、产期、哺乳期内的确需裁员时，须双方沟通、协商拟订赔偿方案、确需裁员时，须双方沟通、协商拟订赔偿方案、最后期限，决不能单方面自行决定最后期限，决不能单方面自行决定裁员只提前一天通知裁员只提前一天通知 摩托罗拉北京裁员起风波摩托罗拉北京裁员起风波2012-2012-8-188-1881可以规模裁员的情况可以规模裁员的情况(20(20人以上或不足人以上或不足2020人但占总人但占总数数10%10%以上以上),),应提前应提前3030日向工会或全体职工说明情日向工会或全体

50、职工说明情况，听取意见制定裁员方案并向劳动行政部门报告况，听取意见制定裁员方案并向劳动行政部门报告依照企业破产法规定进行重整的；依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。化，致使劳动合同无法履行的。2 2、其他配套法规、条例、其他配套法规、条例失业保险条例失业保险条例、社会保险法社会保险