人力资源管理第十一讲.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理第十一讲第十一讲薪酬管理薪酬管理教学目的与要求教学目的与要求薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在性、工作稳定性的影响很大。为此，在本讲的学习过程中，需要了解薪酬的组本讲的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。选择。一、有关报酬的概念一、有关报酬的概念（一）报酬（一）报酬1、报酬的含义 指作为个人劳动的回报

2、而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。2、外在报酬外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升等。有限度，增加成本；管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。3、内在报酬内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。管理的重要任务是创造一种可以容许和激

3、励员工都争取内在报酬的环境。4、外在报酬和内在报酬的关系5 5、报酬的本质、报酬的本质 企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。报酬非金钱金钱职业性奖励职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接社会性奖励社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友机会非直接（福利）公共福利公共福利医疗保险失业保险养老保险个人福利个人福利养老金住房津贴工作午餐人寿保险有偿假期有偿假期培训病事假节日假工间休息公休生活福利生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所工资工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金奖金超产奖建议奖节约奖佣金红利员工报酬

4、系统员工报酬系统银行公务员（二）薪酬（二）薪酬1、薪酬的含义 薪薪酬酬(compensation)compensation)是是企企业业因因使使用用员员工的劳动而付给员工的钱或实物。工的劳动而付给员工的钱或实物。薪薪酬酬分分为为直直接接薪薪酬酬和和间间接接薪薪酬酬，直直接接薪薪酬酬包包括括工工资资、奖奖金金、津津贴贴补补贴贴，间间接接薪酬即福利。薪酬即福利。保保证薪酬在薪酬在劳动力市力市场上具有上具有竞争性，吸引争性，吸引优秀秀人才；人才；对员工的工的贡献献给予相予相应的回的回报，激励保留，激励保留员工；工；通通过薪酬机制，将短、中、薪酬机制，将短、中、长期期经济利益利益结合，合，促促进公司与

5、公司与员工工结成利益共同体关系。成利益共同体关系。报酬的功能与人力资源管理的总功报酬的功能与人力资源管理的总功 能一致，吸引来、保留住、激励起企业能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。所需的人力资源。2、薪酬的目的二、薪酬的内容二、薪酬的内容薪酬其实就是薪酬其实就是工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）津贴（补贴）津贴（补贴）福利福利1 1、工资、工资 根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资的定义。2 2、奖金、奖金 指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金

6、、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。3 3、津贴与补贴、津贴与补贴 指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。4 4、股权、股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。5 5、福利、福利 是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。（安全感和归属感）鉴于工资、奖金、福利的特征不鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占报酬的比同，管理者应考虑三者

7、各占报酬的比例，以便使报酬发挥最有效的作用。例，以便使报酬发挥最有效的作用。的工资与福利项目基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴为员工报销休假期间的费用浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划积极参加社会养老统筹计划，

8、为员工提供晚年生活保障其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等第二节第二节 薪酬制度的建立薪酬制度的建立一、工资制度的设计1.1.1.1.工资制度的含义：工资制度的含义：工资制度的含义：工资制度的含义：工工资资制制度度是是为为了了贯贯彻彻按按劳劳分分配配原原则则，计计量量劳劳动动者者劳劳动动消消耗耗和和计计算算劳劳动动报报酬酬而而建建立立的的准

9、准则则和和方法，是生产经营制度的重要组成部分。方法，是生产经营制度的重要组成部分。2.2.2.2.工资制度的三大类型：工资制度的三大类型：工资制度的三大类型：工资制度的三大类型：能能能能力力力力工工工工资资资资：以以劳劳动动者者自自身身条条件件为为主主反反映映劳劳动动质质量量差差别别（技术等级工资制）（技术等级工资制）工工工工作作作作工工工工资资资资：以以工工作作为为主主来来反反映映劳劳动动质质量量的的差差别别（职职务务等级工资制）等级工资制）组组组组合合合合工工工工资资资资：兼兼有有能能力力工工资资和和工工作作工工资资两两种种类类型型的的特特点点（结构工资制）（结构工资制）3 3 3 3、几

10、种常见的工资制度、几种常见的工资制度、几种常见的工资制度、几种常见的工资制度1 1 1 1）技术等级工资制）技术等级工资制）技术等级工资制）技术等级工资制 概念：概念：概念：概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。术等级，按等级规定工资标准的一种制度。;特点：特点：特点：特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别工资差别;适用：适用：适用：适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程

11、度适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。（如：机械行业）（如：机械行业）构成：构成：构成：构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成方面组成;技术考核技术考核技术考核技术考核执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。进行考核和晋升工资等级。技术

12、等级工资是一种能力工资制度，它的优点技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起绩效直接联系在一起绩效直接联系在一起绩效直接联系在一起。2 2 2 2）职务等级工资制：）职务等级工资制：

13、）职务等级工资制：）职务等级工资制：概念概念概念概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。指按照职员的职务而制订的等级工资制。其特点是其特点是其特点是其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大是根据各种职务的重要性、责任大小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的工资标准一的工资标准;适用：适用：适用：适用：政府机关、企事业单位的行政人员政府机关、企事业单位的行政人员构成：构成：构成：构成：按照职员的职务规定工资等级，一个职按照职员的职务规定工资等级，一个职务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，形成形成“一职

14、数级，上下交叉一职数级，上下交叉”的形式。的形式。151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A13 3 3 3）结构工资制：）结构工资制：）结构工资制：）结构工资制：概念：概念：概念：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为

15、几大部分，通过对资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。报酬。特点：特点：特点：特点：较好地体现了工资的几种不同功能较好地体现了工资的几种不同功能;四部分组成：四部分组成：四部分组成：四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）龄工资和浮动工资（奖励工资）二、奖励制度的设计二、奖励制度的设计1 1 1 1、奖励的种类：、奖励的种类：、奖励的种类：、奖励的种类：物质：物品发放、组织休假物质：物品发放、组织休假 精神：表扬、鼓励、成长机会精神：表扬、鼓

16、励、成长机会 奖奖金金：对对员员工工付付出出的的超超额额劳劳动动或或优优秀秀表表现现而而支支付酬金。付酬金。2 2 2 2、设计原则：、设计原则：、设计原则：、设计原则：（1 1）反映企业目标，体现人力资源政策）反映企业目标，体现人力资源政策（2 2）突出重点，不易过多）突出重点，不易过多（3 3）明确奖励对象）明确奖励对象（4 4）及时奖励）及时奖励3 3、主要、主要奖励制度的类型奖励制度的类型：（1）计件制（2）奖金制（3）计时制（4）企业全员奖励制4、奖金的支付方式（1）现金支付（2）延迟支付（3）股票期权制三、福利制度设计三、福利制度设计（一）内容（一）内容（一）内容（一）内容1 1

17、1 1公共福利公共福利公共福利公共福利-是指法律规定的一些福利项目。是指法律规定的一些福利项目。是指法律规定的一些福利项目。是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。医疗保险。失业保险。失业保险。养老保险。养老保险。伤残保险。伤残保险。2 2 2 2个人福利个人福利个人福利个人福利-企业根据自身的发展需要和员工的企业根据自身的发展需要和员工的企业根据自身的发展需要和员工的企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供需要选择提供需要选择提供需要选择提供:养老金（退休金）养老金（退休金）辞退金辞退金住房补贴住房补贴交通费交通费工作午餐工作午餐 人寿保险人寿保险（二）影响企业福利的因素（二）影响企业福利的

18、因素 1、企业竞争策略；2、企业文化；3、员工需要；4、法规（三）注意事项（三）注意事项 1 1、企业条件；、企业条件；2 2、沟通；、沟通；3 3、选择性、弹性福利制度、选择性、弹性福利制度四、合理的薪酬制度的原则四、合理的薪酬制度的原则公平性竞争性激励性经济性合法性1、主要步骤主要步骤企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬状况调查和数据收集；薪酬结构设计；薪酬制度的管理和控制。五、合理设计薪酬制度的主要步骤五、合理设计薪酬制度的主要步骤2 2、职务评价、职务评价找出各种职务的共同付酬因素，如技能、智力、体力、责任、工作条件，再据此评出各职务对企业的相对价值，即将每个职务对

19、企业的贡献排出顺序。完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相对价值越大。方法有排级法、套级法、评分法（计点法）、因素比较法。第三节第三节 薪酬管理一、薪酬管理的影响因素1、外在环境因素：包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等。2、组织因素：包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素等。3、个人因素：包括年资、绩效、教育程度、发展潜力、个人协商能力等二、薪酬管理的目标二、薪酬管理的目标1 1、薪酬管理的最终目标有五点、薪酬管理的最终目标有五点:(1)(1)吸引和留住组织需要的优秀员工吸引和留住组织需要的优秀员工;(2)(2)鼓鼓励励员员工工

20、积积极极提提高高工工作作所所需需要要的的技技能能和和能能力力;(3)(3)鼓励员工高效率地工作鼓励员工高效率地工作;(4)(4)创造组织所希望的文化氛围创造组织所希望的文化氛围;(5)(5)控制运营成本。控制运营成本。2 2、合适的薪酬策略的特征、合适的薪酬策略的特征 (1)(1)独特性；独特性；(2)(2)程序性；程序性；(3)(3)弹性；弹性；(4)(4)公开性公开性三、薪酬管理的内容三、薪酬管理的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。四、现代薪酬管理思想四、现代薪酬管理思想1、金钱的作用的有限性2、重视员工的自我激励3、是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分

21、4、薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1：金钱的作用的有限性金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，费最昂贵，也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）应与其成就相当

22、）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2：重视员工的自我激励工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）稻山嘉宽）1.1.当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。么工资和奖金就变得微不足道了。2.2.作为经理，你的主要职责就是让那些不作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。完美的普通人发挥出最大的潜力。3.3.韩国三星集团

23、创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上以上的时间花在的时间花在“因才施用因才施用”上。上。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3：是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。即对劳动效率的管理。1.1.薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合2.“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，。高效率，高报酬。高报酬。E.g.E.g.宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗

24、。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4：薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。活工资的比重；活工资的比重；奖金与津贴应少而精；奖金与津贴应少而精；重视福利；重视福利；股票与股票期权；股票与股票期权；与企业文化想结合；与企业文化想结合；对知识型员工的薪酬管理应以工作非对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级级别别”为基础；为基础；引入竞争。引入竞争。五、薪酬管理的问题五、薪酬管理的问题（1 1）薪酬系统管理的公平性）薪酬系统管理的公平性公平理论：对自己所获报酬的感觉对他人所获报酬的感觉对自己所作投入

25、的感觉对他人所作投入的感觉(美)亚当斯(J.S.Adams)，工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系，1962、工资不公平对工作质量的影响，1964。（2 2）公平的类型）公平的类型内部公平与企业内部人相比的公平外部公平与企业外部人相比的公平过程公平企业报酬体系运作的公平员工自己与他人的比较公平不公平员工设法找回公平改变自己的收入改变自己的投入改变对自己的估计改变对他人的估计改变比较对象离职激励员工保持现在的情景（3 3）公平性特征）公平性特征主观性 凭当事人的主观判断，与当事人的需要、个性、价值观等有关。相对性 公平感是通过比较产生的。扩散性与行为倾向性 员工一旦有不平感，心理失衡，影

26、响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围内采取行动。（4 4）如何尽量做到公平）如何尽量做到公平报酬系统的公开性：有统一的、可以说明的规范做依据民主与透明：报酬决策中员工的参与；管理者与员工的沟通；员工上诉体系为员工创造机会均等企业文化建设“公平问题如何解决？培养职工的认同感，通过企业文化来解决此问题。认同感产生的时候，公平问题自然就解决了”。历以宁六、不同发展阶段公司的报酬策略六、不同发展阶段公司的报酬策略公司规模工资奖金福利创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段IBM的工的工资管理管理IBM公司即国公司即国际商用机器

27、公司，是美国一个商用机器公司，是美国一个拥有万有万职工、工、亿美元美元资产的大型企的大型企业。该公司把公司把职工的工工的工资问题作作为人事人事管理的根本工作，他管理的根本工作，他们认为：在工：在工资上如有不合理的地方，会使上如有不合理的地方，会使职工工对公司和上司感到失望，影响公司和上司感到失望，影响职工的干工的干劲，因此，必，因此，必须建立完整建立完整的工的工资体系体系一、工一、工资要与要与职务的重要性、工作的的重要性、工作的难度相称度相称IBM根据各个部根据各个部门的不同情况，根据工作的的不同情况，根据工作的难度、重要性将度、重要性将职务价价值分分为五个系列，在五个系列中分五个系列，在五个

28、系列中分别规定了工定了工资最高最高额与最低与最低额。假。假设把把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与五个系列叫做系列、系列、系列、系列与系列。系列是属于最系列。系列是属于最单纯部部类的工作，而、的工作，而、则是困是困难和复和复杂程度依次程度依次递增的工作，其增的工作，其职务价价值也愈高。系列的最高也愈高。系列的最高额并不是系列的最低并不是系列的最低额。系列的最高。系列的最高额相当于系的中相当于系的中间偏上，偏上，而又比系列的最低而又比系列的最低额稍高。做稍高。做简单工作工作领取系列工取系列工资的人，的人，如果只如果只如果只如果只对对本本本本职职工作感工作感工作感工作感兴兴趣，那么他可以从系列

29、最低趣，那么他可以从系列最低趣，那么他可以从系列最低趣，那么他可以从系列最低额额慢慢上升，但慢慢上升，但慢慢上升，但慢慢上升，但只限于到系列的最高只限于到系列的最高只限于到系列的最高只限于到系列的最高额额。领领取系列工取系列工取系列工取系列工资资的的的的许许多多多多职职工，当他工，当他工，当他工，当他们们的工的工的工的工资资超超超超过过系列最低系列最低系列最低系列最低额额的水准的水准的水准的水准时时，就提出，就提出，就提出，就提出“请让请让我做再我做再我做再我做再难难一点的工作吧！一点的工作吧！一点的工作吧！一点的工作吧！”，向系列挑，向系列挑，向系列挑，向系列挑战战，因，因，因，因为为系列最

30、高系列最高系列最高系列最高额额比系列最高比系列最高比系列最高比系列最高额额高得多。各部高得多。各部高得多。各部高得多。各部门门的管理人的管理人的管理人的管理人员员一一一一边对边对照工照工照工照工资资限度，一限度，一限度，一限度，一边边建建建建议职议职工工工工“以后你以后你以后你以后你该该搞搞搞搞搞搞搞搞难难度度度度稍大的工作，是否会好一些？稍大的工作，是否会好一些？稍大的工作，是否会好一些？稍大的工作，是否会好一些？”从而引从而引从而引从而引导职导职工工工工渐渐渐渐向价向价向价向价值值高的工作挑高的工作挑高的工作挑高的工作挑战战。二、工二、工二、工二、工资资要充分反映每年人的成要充分反映每年人

31、的成要充分反映每年人的成要充分反映每年人的成绩绩 职职工个人成工个人成工个人成工个人成绩绩大小是由考核大小是由考核大小是由考核大小是由考核评评价而确定的。通常由直属上价而确定的。通常由直属上价而确定的。通常由直属上价而确定的。通常由直属上级负责级负责对职对职工工作情况工工作情况工工作情况工工作情况进进行行行行评评定，上一定，上一定，上一定，上一级领导进级领导进行行行行总总的的的的调调整。每个整。每个整。每个整。每个职职工都有工都有工都有工都有进进行年度行年度行年度行年度总结总结和与他的上和与他的上和与他的上和与他的上级级面面面面对对面面面面讨论这讨论这个个个个总结总结的的的的权权利。上利。上利

32、。上利。上级级在在在在评评定定定定时时往往与做往往与做往往与做往往与做类类似工作或工作内容相同的其他似工作或工作内容相同的其他似工作或工作内容相同的其他似工作或工作内容相同的其他职职工相比工相比工相比工相比较较，根据其成，根据其成，根据其成，根据其成绩绩是否突出而定。是否突出而定。是否突出而定。是否突出而定。评评价大体上分十到二十个价大体上分十到二十个价大体上分十到二十个价大体上分十到二十个项项目目目目进进行，行，行，行，这这些些些些项项目从客目从客目从客目从客观观上都是可以取得一致的。例如上都是可以取得一致的。例如上都是可以取得一致的。例如上都是可以取得一致的。例如“在在在在简单简单的指示下

33、，理解是否快，的指示下，理解是否快，的指示下，理解是否快，的指示下，理解是否快，处处理理理理是否得当。是否得当。是否得当。是否得当。”对营业部部门或技或技术部部门进行行评价是比价是比较简单的，但的，但对凭感凭感觉评价的价的部部门如秘如秘书、宣、宣传、人事及、人事及总务等部等部门怎么怎么办呢？呢？IBM公司公司设法把法把感感觉换算成数字，以宣算成数字，以宣传为例，他例，他们把考核期内在把考核期内在报刊刊杂志上刊志上刊载的关于的关于IBM的的报导加以搜集整理，把有利加以搜集整理，把有利报道与不利道与不利报导进行比行比较，以便作以便作为衡量一定衡量一定时期宣期宣传工作的尺度。工作的尺度。评价工作全部

34、价工作全部结束，就在每个部束，就在每个部门甚至全公司甚至全公司进行平衡，分成行平衡，分成几个等几个等级。例如，等。例如，等级的的职工是大幅度定期晋升者，等是既无工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无功也无过者，等是需要努力的，等者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不是生病或因其它原因达不标准的。准的。从从历史看，的史看，的IBM公司公司职工每年都能超工每年都能超额完成任完成任务，只有的人不能完成定，只有的人不能完成定额。那些没有完成任。那些没有完成任务的人中的人中只有少数人真正遇到麻只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任，大多数人都能在下一年完成任务，并且，并且干得不干得不错

35、。三、工三、工资要等于或高于一流企要等于或高于一流企业IBM公司公司认为，所，所谓一流公司，就一流公司，就应付付给职工一流公司的工工一流公司的工资。这样才算一流公司，才算一流公司，职工也会以身工也会以身为一流公司的一流公司的职工而自豪，从而工而自豪，从而转化化为热爱公司的精神和公司的精神和对工作充工作充满热情。情。为确保比其他公司确保比其他公司拥有更多的有更多的优秀人才，秀人才，IBM在确定工在确定工资标准准时，首先就某些首先就某些项目目对其他企其他企业进行行调查，确切掌握同行，确切掌握同行业其他公司的其他公司的标准，并注意在同行准，并注意在同行业中中经常保持常保持领先地位。先地位。定期定期调

36、查选择对象象时主要考主要考虑以下几点：以下几点：、应当是工当是工资标准、准、卫生福利都生福利都优越的一流企越的一流企业。、要与、要与IBM从事相同工作的人从事相同工作的人员的待遇的待遇进行比行比较，就，就应当当选择具有技具有技术、制造、制造、营业、服、服务部部门的企的企业。、应是有是有发展前途的企展前途的企业。为了与各公司交了与各公司交换这些极秘密的些极秘密的资料，根据君子料，根据君子协定，定，绝对不能不能公开各公司的名字。公开各公司的名字。当然，当然，IBM所所说的的“必必须高于其他公司的工高于其他公司的工资”，归根根结底是要底是要“取得高于其他公司的工作成取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪。在提薪时，根据当年，根据当年营业额、利、利润等等计算出定期提薪算出定期提薪额，由人事部，由人事部门提出提出“每人的平均每人的平均值”。因此，要提。因此，要提高薪高薪资额，就必，就必须相相应地提高工作成地提高工作成绩。