第七章职位分析.ppt.ppt

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1、第二章第二章 职位分析职位分析中国古代寓言中国古代寓言:西邻五子西邻五子老大朴实老大朴实-种地种地老二聪慧老二聪慧-经商经商老三双目失明老三双目失明-占卜占卜老四驼背老四驼背-搓麻绳搓麻绳老五跛足老五跛足-纺绳纺绳情境案例 20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利福特在他的传记我的生活和工作一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的

2、男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利福特先生对工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。第二章第二章.职位分析职位分析2.1 职位分析概述职位分析概述2.2 职位分析的具体实施职位分析的具体实施2.3 职位分析的方法职位分析的方法2.1 2.1 职位分析概述职位分析概述2.1.1 职位分析的含义职位分析的含义 -职位分析职位分析是指了

3、解组织内的一种职位，是指了解组织内的一种职位，并描述出与这种职位有关的信息，并确定并描述出与这种职位有关的信息，并确定这一工作所需要员工的条件的过程。也叫这一工作所需要员工的条件的过程。也叫做做工作分析、岗位分析工作分析、岗位分析。P176 职位分析主要说明两方面的内容；职位分析主要说明两方面的内容；1.对工作本身作出规定，即对工作本身作出规定，即工作描述工作描述或职务或职务描述；描述；2.明确对工作承担者的行为和资格要求，即明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作规范。工作规范。2.1.22.1.2职位分析的术语职位分析的术语 P177P1771.1.行动行动actionaction：工作中

4、不能再继续分解的最小动作单位。如运行李包括将行李搬到行李车上，推车到指定地点，搬下行李，放到指定地方4个工作要素。2.2.任务任务tasktask：为达到某一特定目的进行的一系列行动。3.3.职责职责responsibilityresponsibility：由一人担负的一项或多项任务组成的集合。打字员的职责包括打字、校对、简单维修等任务。4.4.岗位岗位positionposition：由一人担负的一项或多项职责的集合（对应一个人）。5.5.职务：职务：是由职责相当的一组职位所组成（权力）。6.6.职位职位（jobjob工作工作）：职责相似的岗位集合。如人力资源管理教师。7.7.职位族：族：又

5、称工作族工作族。企业内部相似内容的相关工作群。销售人员、研发人员、管理人员、财务人员8.8.职业：职业：在不同组织相似内容的相关工作群。教师职业、医生职业、秘书职业。9.9.职业生涯：职业生涯：指一个人在其一生中从事的一系列职位、工作或职业。2.1.3 职位分析的作用职位分析的作用工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。调整与晋升人员招聘与配置绩效管理体系薪酬管理培训与开发工作分析工作描述任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作牵引和考核要素提供岗位价值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据任务责任职责技能职位职位规范职位职位描述

6、职位分析职位分析能力知识人力资源计划招聘与选择工作岗位设计人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业图示：职位分析：人力资图示：职位分析：人力资源管理的最基本工具源管理的最基本工具2.2 2.2 职位分析的实施职位分析的实施2.2.1职位分析的过程职位分析的过程 P181-185确定职位分析的确定职位分析的目的和用途；目的和用途；成立职位分析小成立职位分析小组；组；对人员培训；对人员培训；准备、制定总体准备、制定总体实施方案实施方案准备阶段准备阶段2.2 2.2 职位分析的实施职位分析的实施2.2.1职位分析的过程职位分析的过程 P181-185确定工作确定工作进度进

7、度收集背景收集背景资料资料工作相关工作相关信息信息确定职位分确定职位分析的目的和析的目的和用途，成立用途，成立职位分析小职位分析小组，对人员组，对人员培训并准备、培训并准备、制定总体实制定总体实施方案施方案准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段职位分析职位分析工作描述工作描述工作规范工作规范工工作作程程序序物物理理环环境境工工作作条条件件职职务务名名称称工工作作活活动动社社会会环环境境工工作作绩绩效效一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年年龄龄性性别别学学历历经经验验健健康康状状况况体体力力力力量量运运动动灵灵活活性性感的感的觉灵觉灵器敏器敏官度官度能力能力态度态度观观察察爱爱好好性性格

8、格合合作作思思考考创创新新兴兴趣趣学学习习职位分析的内容职位分析的内容职位分析所应包含的信息职位分析所应包含的信息6W2H1、用谁、用谁（Who）2、做什么做什么（What）3、何时何时（When）4、在哪里在哪里（Where）5、如何如何（How）6、为什么为什么（Why）7、为谁为谁（For whom）8、做多少、做多少（How many/much）l关于岗位（岗位描述1岗位名称：谁从事此工作？岗位名称是什么？工种，等级2岗位任务：基本任务是什么？任务的目的是什么？如何完成这些任务？使用什么设备？3岗位职责：操作者对班组和机器的责任是什么？分工、协作责任，任务数量，效率？4岗位关系：这个岗

9、位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？5劳动强度和工作环境：工作条件如何？l关于工作者圆满完成岗位任务所需具备的条件知识；技术，包括经历，受教育程度，体力状况，智力状况，适应性、主动性、灵活性职位分析信息的来源职位分析信息的来源任职资格信息任职资格信息用户、顾客、下属工作特性信息工作特性信息任职者、岗位分析家信息的主要来源渠道信息的主要来源渠道信息的主要来源渠道信息的主要来源渠道专家、主管、专家、主管、专家、主管、专家、主管、任职者任职者任职者任职者2.2 2.2 职位分析的实施职位分析的实施2.2.1职位分析的过程职位分析的过程 P181-185确定职位分确定职位分析的目的和析的目的和用途；

10、用途；成立职位分成立职位分析小组；析小组；对人员培训；对人员培训；准备、制定准备、制定总体实施方总体实施方案案准备阶段准备阶段整理、审查、整理、审查、分析工作信分析工作信息息分析阶段分析阶段确定工作确定工作进度进度收集背景收集背景资料资料工作相关工作相关信息信息调查阶段调查阶段2.2 2.2 职位分析的实施职位分析的实施2.2.1职位分析的过程职位分析的过程 P181-185整理、审查、整理、审查、分析工作信分析工作信息息确定职位分析确定职位分析的目的和用途；的目的和用途；成立职位分析成立职位分析小组；小组；对人员培训；对人员培训；准备、制定总准备、制定总体实施方案体实施方案准备阶段准备阶段分

11、析阶段分析阶段确定工作确定工作进度进度收集背景收集背景资料资料工作相关工作相关信息信息调查阶段调查阶段完成阶段完成阶段编写职编写职位说明位说明书书进行总进行总结。结。2.2.2 2.2.2 职位说明书的编写职位说明书的编写职位说明书的内容：职位说明书的内容：p185-194p185-1941.职位标识职位标识;2.职位概要职位概要;3.履行职责履行职责;4.业绩标准业绩标准;5.工作关系工作关系;6.使用设备使用设备;7.工作环境和工作条件工作环境和工作条件;8.任职资格任职资格;9.其他信息其他信息.实例、职位说明书实例、职位说明书P195-200（一）工作描述一）工作描述一）工作描述一）工

12、作描述1.基本情况基本情况2.工作内容工作内容3.岗位关系（横向及纵向关系）岗位关系（横向及纵向关系）4.工作权限工作权限5.工作环境（自然环境、社会环境和人际关系）工作环境（自然环境、社会环境和人际关系）6.工作时间（正常班制或轮班制）工作时间（正常班制或轮班制）（二）任职资格（二）任职资格（二）任职资格（二）任职资格1.任职资格任职资格2.心理素质心理素质3.身体条件身体条件A4A4公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述公司培训专员工作描述职务名称：培训专员所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理工资等级：812级职务代码：XLHR-018工作目的：为企业培训

13、优秀、合适的人才第一条第一条第一条第一条 工作要点工作要点工作要点工作要点1制订和执行企业的培训计划；2。制定、完善和监督执行企业的培训制度；3安排具体培训工作。第二条第二条第二条第二条 工作要求工作要求工作要求工作要求：组织性强、认真负责、热情周到第三条第三条第三条第三条 工作责任工作责任工作责任工作责任1根据企业发展情况，制订人员培训计划；2执行企业培训计划；3制定、完善和监督执行企业的培训制度；4制定培训工作流程；5具体组织员工培训；6培训人员材料管理；7主讲专家的邀请与储备；8负责建立企业人才库；9协助人力资源部经理完成相关工作任务。第四条第四条第四条第四条 衡量标准衡量标准衡量标准衡

14、量标准1上交的报表及报告的时效性和建设性；2培训的效果；3培训组织的严密周到程度。第五条第五条第五条第五条 工作难点工作难点工作难点工作难点如何制定适合的计划并完成培训工作。第六条第六条第六条第六条 工作禁忌工作禁忌工作禁忌工作禁忌好大喜功，工作粗心，不能有效地实施培训。第七条第七条第七条第七条 职业发展道路职业发展道路职业发展道路职业发展道路培训经理、人力资源部经理。A4A4公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书公司培训专员工作任职资格书职务名称：培训专员所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理职务代码：XLHR018工资等级：812级第一条第

15、一条第一条第一条 生理要求生理要求生理要求生理要求年龄：2335岁性别：不限听力：正常视力：矫正视力正常健康状况：无残疾、无传染病声音：普通话发音标准、语音和语速正常第二条第二条第二条第二条 知识和技能要求知识和技能要求知识和技能要求知识和技能要求1。学历要求：本科以上(含本科)。2。工作经验：两年以上大型企业工作经验。3专业背景要求：曾从事人事培训工作2年以上4。外文水平：英文四级以上水平。5。计算机：熟练使用Windows和M506ce系列第三条第三条第三条第三条 特殊才能要求特殊才能要求特殊才能要求特殊才能要求1语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向员工介绍有关培训情况，并准确、巧妙地解

16、答培训员工提出的各种问题。2组织能力：能够有效地组织员工并安排相关专家，做好培训的各项工作。3观察能力：能够很快地把握员工的心理。4逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。第四条第四条第四条第四条 综合素质综合素质综合素质综合素质1有良好的职业道德素质。2独立工作能力强，能够独立完成布置会场、接待专家、培训效果评价等工作。3工作认真细心，能认真保管好各类培训材料。4有较好的公关能力，能准确地把握同行业的培训情况。第五条第五条第五条第五条 其他要求其他要求其他要求其他要求1能够随时准备出差。2对培训内容和进度能够严格系统地把握。2.3 2.3 职位分析的方法职位分析的方法一、定性的方法

17、一、定性的方法 P195-2001.访谈法访谈法2.问卷调查法问卷调查法3.观察法观察法4.关键事件技术关键事件技术5.工作日志法工作日志法6.工作实践法工作实践法1、访谈法、访谈法 是职位分析者与一个或多个与工作相关人员通过面对面的交流搜集工作信息的方法。一般可以使用以下两种访谈法两种访谈法：vv对雇员进行个人访谈；对雇员进行个人访谈；对雇员进行个人访谈；对雇员进行个人访谈；vv对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；1、访谈法、访谈法 优点：优点：优点：优点：面谈法易于控制，可获

18、得更多的职务信息，面谈法易于控制，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人适用于对文字理解有困难的人；缺点：缺点：信息有可能被扭曲信息有可能被扭曲 职务分析者问些含糊不清的问题，影响信职务分析者问些含糊不清的问题，影响信 息收集；息收集；消耗时间消耗时间访谈法职位分析的步骤访谈法职位分析的步骤访谈法职位分析的步骤访谈法职位分析的步骤第一步：初步了解工作信息第一步：初步了解工作信息第一步：初步了解工作信息第一步：初步了解工作信息1.检查现有文件，形成工作的总体概念：工作的使命、主要任务和作用、工作流程。2.准备一个初步的任务清单，作为面谈的框架。3.为数据收集过程中涉及到的还不清楚的主要

19、项目作一个注释。第二步：进行面谈第二步：进行面谈第二步：进行面谈第二步：进行面谈1.最好是首先选择一个主管或有经验的员工进行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项任务是如何配合起来的。2.确保所选择的面谈对象具有代表性。第三步：合并工作信息第三步：合并工作信息第三步：合并工作信息第三步：合并工作信息1.工作信息的合并是把以下各种信息合并为一个综合的工作描述：主管、员工、现场观察者、有关工作的书面材料。2.在合并阶段，职位分析人员应该随时获得补充材料。3.检查最初的任务或问题清单，确保每一项都已经被回答或确认。第四步：核实工作描述第四步：核实工作描述第四步：核实工作描述第四步：核实工作描述1.

20、核实阶段要把所有的面谈对象召集在一起，目的是确定在信息合并阶段得到的工作描述的完整性和精确性。2.核实阶段应以小组的形式进行。把工作描述分发给主管和工作的承担者。3.职位分析人员要逐字逐句的检查整个工作描述，并在遗漏和含糊的地方做出标记。2、非定量问卷法、非定量问卷法1 1 1 1、定义、定义、定义、定义以书面形式收集工作信息的方法。以书面形式收集工作信息的方法。以书面形式收集工作信息的方法。以书面形式收集工作信息的方法。2 2 2 2、特点、特点、特点、特点 优点：优点：优点：优点：费用低、速度快；费用低、速度快；费用低、速度快；费用低、速度快；节省时间、不影响工作节省时间、不影响工作节省时

21、间、不影响工作节省时间、不影响工作 调查范围广调查范围广调查范围广调查范围广 缺点：缺点：缺点：缺点：需经说明，否则会理解不同，产生信息误差需经说明，否则会理解不同，产生信息误差需经说明，否则会理解不同，产生信息误差需经说明，否则会理解不同，产生信息误差 被调查者可能扭曲信息被调查者可能扭曲信息被调查者可能扭曲信息被调查者可能扭曲信息 问卷的设计复杂问卷的设计复杂问卷的设计复杂问卷的设计复杂职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷职位分析问卷一、基本资料姓名 性别职务 学历身体状况部门工龄 公司工龄直接领导二、工作时间1.上下班时间是否随业务情况经常变化？2.工作量是否随业务量发生显著的变化？何时

22、最忙？何时最闲？三、工作内容 具体的 职责 责任 大小 工作的 具体目标工作中的突发事件及可能发生的频率 使用何种设备 或材料四、工作失误 产生的影响1.经济方面的影响程度？2.对其他部门或组织整体的影响程度？五、工作范围1.内部接触情况：2.外部接触情况：3.自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内的事情？六、工作权责1.本职位所接受的直接主管的领导方式？2.什么样的事情应向主管汇报？3.工作量的饱满程度如何？4.工作中需要做计划的程度？5.是否有提出改进本岗位工作方法和程序的权利？6.本岗位的下属需要向您报告哪些工作？七、监督1.直接监督人员的数量：2.间接监督人员的数量：3.工作中主要受到谁

23、的监督？八、工作压力1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？2.完成工作任务是否有严格的时间限制？3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决这类问题?九、任职资格1.学历：2.专业：3.经验：4.其他的能力：十、工作环境1.自然环境：2.社会环境：岗位分析问卷表岗位分析问卷表岗位分析问卷表岗位分析问卷表基础信息基础信息基础信息基础信息姓名：所属部门:岗位名称：部门经理姓名:岗位编号:调查信息调查信息调查信息调查信息1请认真、详尽地描述你的日常性工作。2，请详尽地列举你有决策权的工作项目。3请简明描述你的上级是怎样监督你的工作的?4请详细描述你在工作中会接触到哪些职务的其他员工?

24、接触的原因是什么?5请例举工作中需要用到的主要办公设备和用品。6请描述你在人事和财务方面的权限范围。7你认为胜任这个岗位需要几年的相关工作经验?1年 2年 3年 5年8你认为胜任这个岗位需要什么样的文化程度?初中 高中 大学 研究生9你认为胜任这个岗位需要多长时间的岗位培训?1个月 3个月 半年 1年10什么样的性格、能力的人能更好的胜任该岗位?11你认为胜任这个岗位需要什么样的心理素质?12请描述该岗位的工作环境。13，你认为什么样的工作环境更适合于该岗位的工作?14你对该岗位的评价。15你如何才能更好的完成工作?(您的回答请写在附后的答案纸上)注意事项注意事项注意事项注意事项1填写入应保证

25、以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；2该问卷的内容将作为岗位分析重要依据，如果填写人在填的时候发现有遗 漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部岗位分析小组联系.填 写 人 签 字:岗位分析负责人签字：3、观察法 1 1 1 1、定义定义定义定义 职位分析人员通过观察正在工作的一个或几职位分析人员通过观察正在工作的一个或几职位分析人员通过观察正在工作的一个或几职位分析人员通过观察正在工作的一个或几个人来获得工作信息的过程。个人来获得工作信息的过程。个人来获得工作信息的过程。个人来获得工作信息的过程。2 2 2 2、特点、特点、特点、特点优点：优点：优点：优点：信息直接信息直

26、接信息直接信息直接 缺点：缺点：缺点：缺点：要求观察者需要足够的实际操作经验，要求观察者需要足够的实际操作经验，要求观察者需要足够的实际操作经验，要求观察者需要足够的实际操作经验，不能获得有关任职者要求的信息。不能获得有关任职者要求的信息。不能获得有关任职者要求的信息。不能获得有关任职者要求的信息。它不适于工作循环周期很长的、脑力劳它不适于工作循环周期很长的、脑力劳它不适于工作循环周期很长的、脑力劳它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察动的工作，偶然、突发性工作也不易观察动的工作，偶然、突发性工作也不易观察动的工作，偶然、突发性工作也不易观察4、关键事件法 1

27、1 1 1、定义定义定义定义关键事件法又称关键事件技术（关键事件法又称关键事件技术（关键事件法又称关键事件技术（关键事件法又称关键事件技术（critical incident techniquecritical incident technique，CITCIT）。关键事件法要求分析人员、）。关键事件法要求分析人员、）。关键事件法要求分析人员、）。关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的管理人员、本岗位人员，将工作过程中的管理人员、本岗位人员，将工作过程中的管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件关键事件关键事件关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息详细地加以记录

28、，并在大量收集信息详细地加以记录，并在大量收集信息详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）2 2 2 2

29、、特点、特点、特点、特点主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。的。的。的。它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在它还会确保你在

30、对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现，而不是员工在最近一段时间的表现。整个年度中的表现，而不是员工在最近一段时间的表现。整个年度中的表现，而不是员工在最近一段时间的表现。整个年度中的表现，而不是员工在最近一段时间的表现。保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种

31、途径消除不良绩效的具体实例。通过何种途径消除不良绩效的具体实例。通过何种途径消除不良绩效的具体实例。通过何种途径消除不良绩效的具体实例。主要的缺点：主要的缺点：主要的缺点：主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；类；类；类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效

32、或无效的事件，但是，二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均平均平均平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。因

33、而全面的职务分析工作就不能完成。因而全面的职务分析工作就不能完成。因而全面的职务分析工作就不能完成。5 5、工作日志表、工作日志表、工作日志表、工作日志表工作日志姓 名：年 龄：职务名称：所属部门：直接上级：从事业务工龄：填写日期：自 月 日 至 月 日 1.请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。2.要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。3.请您提供真实的信息，以免损害您的利益。4.请您注意保留，防止遗失。感谢您的真诚合作！6、工作实践法、工作实践法工作实践法又称参与法，是指工作分析者参与某一职

34、位或从事所研究的工作；从而细致深入，全面体验，了解和分析职务特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。工作实践法的特点工作实践法的特点1、可以准确了解工作；2、花费代价较高；3、适用于短期内可掌握的工作。工作实践法的优缺？工作实践法的优缺？1、工作实践法的优点：1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料；2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。2、工作实践法的缺点：1）由于工作分析人员本身知识与技能的局限，使工作实践法运用范围很窄；2）不适用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量要求高及有危险性的职务。

35、2.2.3 3 职位分析的方法职位分析的方法二、定量的方法二、定量的方法 P201-2091.职位分析问卷法职位分析问卷法2.管理职位描述问卷管理职位描述问卷3.通用标准问卷通用标准问卷4.职能职位分析职能职位分析5.福莱西曼职位分析系统法福莱西曼职位分析系统法6.职位分析计划表法职位分析计划表法职位分析问卷法（职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ）1972年由普渡大学年由普渡大学E.J.McCormick提出提出包括包括194个项目，其中个项目，其中187个用来分析完成工作过程中个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外员工活动的特征，另外

36、7个涉及薪酬问题个涉及薪酬问题所有的项目被划分为所有的项目被划分为6个类别个类别:信息输入信息输入包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程思考过程工作中所需的心理过程；工作中所需的心理过程；工作产出工作产出识别工作的识别工作的“产出产出”；人际关系人际关系工作与其他人的关系；工作与其他人的关系；工作环境工作环境完成工作的自然和社会环境；完成工作的自然和社会环境；其他特征其他特征其他工作的特征。其他工作的特征。PAQ给出了给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、个评分标准：信息使用度、耗费时间、适适用性、对工作的重要程度、发生

37、的可能性以及非凡计分用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及非凡计分PAQ工作元素的分类 类类 别别 内内 容容工作元素数工作元素数目目信息输入信息输入职工从何处、如何取得信息职工从何处、如何取得信息 35思考过程思考过程工作中应包括哪些分析、决策、规划？工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？信息如何处理？14工作产出工作产出职工进行何种活动，使用何种工具或设职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？备？取得什么成果？49人际关系人际关系工作中与哪些有关人员有关系工作中与哪些有关人员有关系 36工作环境工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？工作中物理环境与社会环境是什么？

38、19其他特征其他特征何种其他活动、条件或特征与工作有关何种其他活动、条件或特征与工作有关？41PAQ PAQ 问卷的问卷的信息输入信息输入举例举例请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等级功能性职位分析方法（功能性职位分析方法（FJA）美国训练与就业署开发美国训练与就业署开发通过信息、人与事来反映每一种工作的通过信息、人与事来反映每一种工作的职能职能优点：对工作内容描述彻底，对培训和优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效评估非常有用。绩效评估非常有用。缺点：费时，费力，不记录有关工作背缺点：费时，费力，不记录有关工作背景信息，对员工个人应具备那些条件的景信息，对员工个人应具备那些条件的描述不理想。描述不理想。FJA员工的基本职能员工的基本职能 信信 息息 人人 事事 0综合综合 0监控监控 0创建创建 1配位配位 1协调协调 1精密作业精密作业 2分析分析 2指示指示 2运行的监控运行的监控 3汇编汇编 3监督监督 3运行的启动运行的启动 4计算计算 4引导引导 4操作操作 5复制复制 5劝说劝说 5供应供应 6比较比较 6交流交流 6进料及取货进料及取货 7服务服务 7处理处理 8接受指示接受指示